Auguri di Buona Pasqua
alle Imprese e ai Professionisti aderenti al nostro Sindacato Datoriale e al nostro Ente Bilaterale
ed, infine, auguri a tutti i nostri Delegati e Dirigenti Territoriali.
Buone feste da “FederPartiteIva” e da “EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi”!!!
Vi riportiamo il link da Instagram di un imprenditore vicentino il quale racconta la propria odissea vissuta con la Mala Giustizia perché questo racconto vale, chiaramente, più di qualunque spiegazione:
https://www.instagram.com/reel/DTdqs39gra_/?igsh=MWswbXhubzJrYWVqdA==
Prima del nostro brevissimo parere in merito al Referendum del 22 e 23 marzo che Vi abbiamo riportato alla fine del presente articolo, Vi abbiamo trascritto di seguito ogni singola parola del racconto di questo imprenditore vicentino le quali sono le seguenti:
“Mi chiamo Olivieri Diego.
Sono stato arrestato la notte del 22 ottobre del 2007 da sei uomini della DIA e tre Carabinieri. Perquisirono tutto: casa e uffici. E mi sequestrarono tutto, dai beni immobili ai conti correnti.
Fu nominato un Custode Giudiziario e ho dovuto dare le dimissioni come Amministratore della mia Impresa.
Nel mandato di arresto era previsto l’isolamento in carcere che significa il 41 bis.
Le accuse che mi riguardarono erano:
Da onesto imprenditore vicentino ero diventato un criminale internazionale.
L’onestà, la fiducia nelle istituzioni, il rispetto della legge e del prossimo, la trasparenza e la rettitudine non sono sufficienti ad evitare ad un innocente delle atroci sofferenze.
Il lavoro e il successo in campo imprenditoriale non sono premiati ma guardati con sospetto e il sospetto è sufficiente per sbattere in carcere una persona e magari privarla di tutti i suoi beni.
Oggi scelgo di trasformare questa ferita in un impegno.
Per questo voterò SÌ a questo referendum perché la Giustizia diventi effettiva garanzia per ogni cittadino.
La mia vita è cambiata e vivo come se dovessi morire subito e penso come se non dovessi morire mai.”
DI SEGUITO LE NOSTRE CONSIDERAZIONI IN MERITO AL REFERENDUM DEL 22 E DEL 23 MARZO.
Ricordiamo che non c’è il quorum e che, dunque, non bisogna superare nessun minimo di persone le quali dovranno recarsi a votare perché, appunto, deciderà la maggioranza di quegli elettori che esprimeranno il proprio voto.
Proprio per questa ragione, è fondamentale recarsi a votare per il SÌ e, nel frattempo, far comprendere già da subito a familiari, amici, colleghi di lavoro e conoscenti che bisogna, già di primo mattino, andare ai seggi con la tessera elettorale e carta d’identità tra le mani.
Terminiamo questo brevissimo articolo facendo presente ai nostri iscritti e ai nostri dirigenti territoriali che, anche dal punto di vista imprenditoriale ed economico in generale, questa attuale Giustizia NON GIUSTA arreca danni enormi la quale, pertanto, va riformata come proposto dal Comitato per il SÌ il quale ci ha spiegato più volte che:
Dunque, con la vittoria del SÌ anche il mondo produttivo sarà più libero di lavorare perché si sentirà più sicuro e tale situazione di ulteriore ottimismo sarà anche il miglior bigliettino da visita che renderà attraente la nostra amata Italia anche agli occhi di tutti gli imprenditori stranieri i quali faranno la gara per investire nei nostri bellissimi territori.
FederPartiteIva invita tutti a votare per il SÌ perché è la scelta più giusta, sia per le nostre imprese e sia per ognuno di noi in qualità di normali cittadini di questa bellissima Nazione che si chiama Italia.
La legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) introduce nuove misure per favorire le assunzioni, pensate in un’ottica di flessibilità e riduzione dei costi aziendali. Si tratta di incentivi per le assunzioni effettuate dai datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori, in aree ZES e agevolazioni contributive per l’assunzione stabile di donne svantaggiate con almeno tre figli minori.
Le novità della legge di Bilancio 2026
La lettura della legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) non prevede, assolutamente, una proroga dello sgravio contributivo presente, con varie modalità, nel “Decreto Coesione” (D.L. n. 60/2024) che ha terminato la propria operatività il 31 dicembre 2025. E’ notizia degli ultimi giorni quella secondo cui il Governo ha presentato un emendamento di proroga di quegli incentivi per un arco temporale limitato: staremo a vedere quale sarà il percorso parlamentare.
Le nuove assunzioni agevolate si concretizzano, al momento, in due ipotesi che possono così sintetizzarsi:
a) assunzioni in zona ZES;
b) assunzioni di donne svantaggiate con almeno tre figli minori.
Assunzioni agevolate in area ZES
La Zona ZES, a cui riferisce il comma 153 dell’art. 1, si è, ulteriormente, ampliata: infatti oltre all’Abruzzo, al Molise, alla Campania, alla Puglia, alla Basilicata, alla Calabria, alla Sicilia e alla Sardegna, per effetto della legge n. 171/2025, comprende anche le Marche e l’Umbria.
L’agevolazione contributiva non è identificata, in quanto la norma parla di esonero parziale, senza specificare l’ammontare che sarà, successivamente, indicato, in base ad una serie di parametri da un Decreto del Ministro del Lavoro “concertato” con quello dell’Economia ed alla cui definizione concorreranno anche l’INAPP, l’INPS ed il CNEL. La disposizione non fissa un termine (sia pure ordinatorio) per l’entrata in vigore.
Il Legislatore si pone l’obiettivo di favorire l’occupazione giovanile stabile, le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate e di sostenere lo sviluppo occupazionale dell’area ZES e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali con una spesa (che costituisce anche il limite annuale) pari a 154 milioni di euro nel 2026, di 400 milioni nel 2027 e di 271 milioni nel 2028: tenendo conto di tali scopi il D.M., previsto al successivo comma 154, potrà modulare i benefici per le varie categorie di soggetti interessati (giovani, donne svantaggiate, soggetti over 35 disoccupati di lungo periodo, cassaintegrati, ecc.).
Le assunzioni, operate dai datori di lavoro privati imprenditori e non imprenditori, dovranno essere a tempo indeterminato, sia pure a tempo parziale (ipotesi non esclusa) oppure, si potrà anche procedere a trasformazione di contratti a tempo determinato precedentemente stipulati anche prima del 2025.
La possibilità di procedere alle assunzioni attraverso tale disposizione, al momento, non sussiste, pur se previste per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2026: ciò sarà possibile dopo l’emanazione del D.M. “concertato” che dovrà indicare le condizioni soggettive ed oggettive dei diretti interessati e dei datori, nonché l’ammontare del beneficio che, in ogni caso, sarà vincolato al rispetto dell’ art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006 che all’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015.
I commi 154 e 155 fissano le modalità entro le quali il provvedimento amministrativo del Ministro del Lavoro, emanato in raccordo con quello dell’Economia, deve operare che possono, così, sintetizzarsi:
a) indicazione degli specifici interventi relative sia alle tipologie contrattuali prese in considerazione, che alle categorie di lavoratori potenzialmente interessati;
b) condizioni indispensabili finalizzate a garantire il rispetto dei limiti massimi di spesa previsti annualmente: probabilmente, sarà l’INPS, come avvenuto in altre occasioni, a monitorare l’andamento dell’incentivo con l’autorizzazione a non procedere nell’esame delle istanze per la fruizione dei benefici qualora, anche in via prospettica, si dovesse giungere all’esaurimento dei fondi stanziati;
c) valutazione degli effetti sull’occupazione delle misure di esonero contributivo previsto dagli articoli 22, 23 e 24 del D.L. n. 60/2024.
Il beneficio contributivo (del quale, ripeto, non è dato conoscere l’importo) avrà una durata di 24 mesi.
Il Ministero del Lavoro di concerto con la Ragioneria dello Stato elaborerà un progetto di valutazione del beneficio che risulta essere finalizzato alla emanazione del D.M. secondo le indicazioni fornite dai commi da 747 a 749 dell’art. 1.
Tali disposizioni obbligano, ciascun Ministero, alla realizzazione di piani di analisi e valutazione della spesa ai fini di una gestione efficace delle risorse pubbliche e del relativo monitoraggio: il tutto, in adempimento della riforma del Piano strutturale di bilancio di medio termine 2025 2029. Per ciascuna area di spesa, afferma il comma 748, il Ministero dell’Economia informa il Consiglio dei Ministri, anche alfine di valutare specifici interventi per il successivo disegno di Legge di Bilancio da presentare in Parlamento.
Vedremo, se e quando tale agevolazione vedrà la luce.
Assunzione agevolata di donne lavoratrici con almeno 3 figli in minore età
Il comma 210 dell’art. 1 afferma che, a partire dal 1° gennaio 2026 i datori di lavoro privati che assumono, con contratto a tempo indeterminato, donne, madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, fruiscono per un periodo di 24 mesi, di un esonero contributivo, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL, sulla quota a loro carico, nella misura del 100%, nel limite massimo di 8.000 annui, riparametrato e applicato su base mensile (666,66 euro al mese). Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
La piena operatività della disposizione, come usualmente avviene, ci sarà dal momento in cui l’INPS avrà dettato le proprie indicazioni amministrative e fornito i relativi codici.
Poiché il beneficio è destinato a favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di donne “svantaggiate”, lo stesso rientra, a mio avviso, nel computo del “de minimis”, previsto fino al 31 dicembre 2030 dal Regolamento UE n. 2023/2831, non essendo, a mio avviso, necessaria l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi degli articoli 107 e 108 del Trattato dell’Unione.
Se l’assunzione avverrà con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, l’esonero sarà per 12 mesi: se, invece, ci sarà una trasformazione a tempo indeterminato di un contratto a termine, l’agevolazione verrà riconosciuta per 18 mesi dalla data in cui si è instaurato il contratto a tempo determinato.
Il beneficio che non trova applicazione al lavoro domestico ed al rapporto di apprendistato non è cumulabile con altre agevolazioni o riduzioni di aliquote previste dalla normativa vigente, mentre è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo in deduzione in presenza di nuove assunzioni incrementali dell’organico, rispetto al 31 dicembre dell’anno precedente, previsto dall’ art. 4 del D.L.vo n. 216/2023.
Fin qui la norma, rispetto alla quale, in attesa delle determinazioni amministrative dell’INPS, si possono fare alcune riflessioni.
La disposizione si rivolge:
a) a tutti i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori come ad esempio gli studi professionali, le Fondazioni e le Associazioni culturali e di volontariato, ai partiti politici e ai sindacati. Anche quelli del settore agricolo sembrano essere ricompresi, non registrandosi alcuna specifica esclusione;
b) alle donne che debbono essere madri di almeno 3 figli di minore età (la condizione deve sussistere all’atto dell’assunzione) ed essere prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. La definizione di tale requisito, già prevista dalla normativa comunitaria, e fatta propria dal Ministero del Lavoro già con la circolare n. 34/2013, comprende quelle che negli ultimi 6 mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile a rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi e quelle che, nello stesso periodo hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale è derivato un reddito inferiore al reddito minimo personale escluso da imposizione fiscale.
L’esonero contributivo al 100%, entro il tetto massimo sopra indicato, sulla quota a carico del datore, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL, non esclude, come già affermato dall’INPS in situazioni analoghe, la “contribuzione minore” sotto elencata:
a) il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. ( art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);
b) il contributo, ai Fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;
c) il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;
d) il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;
e) le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;
f) il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991;
g) il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.Lgs. n. 182/1997;
h) il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.Lgs. n. 166/1997.
Il beneficio (si tratta di passaggi che riguardano tutte le agevolazioni contributive previste dall’ordinamento) spetta se il datore di lavoro risulta in regola con gli adempimenti previsti dal comma 1175 dell’ art. 1 della legge n. 296/2006 (DURC, rispetto delle norme in materia di lavoro e sicurezza e degli altri obblighi di legge, rispetto dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale, anche di secondo livello, sottoscritta dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative) e dell’ art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che detta le regole per la fruizione dei benefici.
Il comma 213 dell’art. 1, si preoccupa del finanziamento dei benefici per un arco temporale che va fino al 2025, attestandosi, come media, intorno ai 28 milioni di euro l’anno. All’INPS è affidato il compito del monitoraggio relativo all’andamento della spesa con l’obbligo di fornire i risultati sia al Dicastero del Lavoro che a quello dell’Economia. Qualora da tale attività dovesse emergere, anche in via prospettica, il superamento del limite annuale di spesa, l’Istituto è autorizzato a non procedere all’accoglimento delle ulteriori istanze per la fruizione dell’esonero.
Comunicazioni obbligatorie al SIISL
Da ultimo, una novità introdotta dall’ art. 14 del D.L. n. 159/2025, convertito il legge n. 198/2025: dal 1° aprile 2026, tutti i datori di lavoro che chiedono benefici contributivi, comunque denominati (quindi, il discorso riguarda tutte le assunzioni agevolate), dovranno pubblicare la disponibilità della posizione di lavoro per la quale intendono assumere un lavoratore dipendente sul Sistema informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), fermo restando il rispetto di tutte le disposizioni che regolano l’erogazione dei benefici e delle norme in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavorio. Le Agenzie di Lavoro dovranno pubblicare tutte le posizioni lavorative che gestiscono.
Tale disposizione, che è ad ampio spettro, postula l’emanazione di un D.M. del Ministro del Lavoro, al termine di un iter procedimentale che vede coinvolti, a vario titolo, le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative e la Conferenza Stato-Regioni.
Ci si trova di fronte ad una disposizione non esente da criticità rispetto alla quale saranno fondamentali le scelte contenute nel Decreto Ministeriale attuativo.
Fonte: articolo di Eufranio Massi di Dottrina Lavoro per IPSOA
Come sappiamo, il Governo presieduto dal Presidente Meloni vara la Legge di Bilancio del 2026, per il tramite della Legge n° 119 del 30 dicembre 2025, la quale è intervenuta anche sulle imprese e sulla materia del lavoro in generale ed, infatti, sono state introdotte misure per sostenere le famiglie con redditi bassi e il potere di acquisto degli stipendi.
Le principali misure di intervento per il mondo produttivo sono le seguenti:
A tutti i nostri iscritti e a tutti i nostri referenti territoriali che collaborano con il nostro Sindacato Datoriale auguriamo un 2026 brillante pieno di risultati raggiunti.
In merito alla nuova normativa delle dimissioni di fatto, elenchiamo di seguito due recenti sentenze, la prima emessa dal Tribunale di Milano e la seconda dal Tribunale di Bergamo, le quali definiscono con esattezza la relazione che intercorre tra la legge e il CCNL applicato dal datore di lavoro.
La durata dei 15 giorni, qualora si verifichino le “dimissioni per fatti concludenti”, vige esclusivamente nel caso in cui il CCNL applicato dall’impresa non abbia disciplinato la casistica dell’assenza ingiustificata e, dunque, bisogna considerare in tutti gli altri casi il termine stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le assenze che implicano il licenziamento disciplinare.
Così ha deciso il Tribunale di Milano, con la Sentenza n° 4953 del 29 ottobre 2025.
É dello stesso avviso il Tribunale di Bergamo che, con la Sentenza n° 837 del 9 ottobre 2025, boccia le istanze dell’impresa la quale aveva richiesto di sancire le “dimissioni di fatto” dopo 12 giorni in maniera tale da confermare la precedente risoluzione del rapporto di lavoro attivata ai danni del lavoratore dipendente.
Pertanto, il Tribunale di Bergamo accoglie il ricorso del lavoratore dipendente dichiarando inefficace la risoluzione del contratto di lavoro condannando, inoltre, l’impresa a pagare gli stipendi e le differenze retributive dal momento di inizio della messa in mora.
La motivazione è la seguente:
poiché nel “CCNL Gomma e Plastica” applicato dall’impresa in questione non è stata stabilita nessuna clausola che disciplinasse la fattispecie delle “dimissioni per assenza”, non si riesce a dedurre un termine valido dalle altre clausole contrattuali e, quindi, non è possibile prendere a prestito il limite di assenze per il licenziamento disciplinare perché si tratta di un istituto distinto e diverso da quello concernente la volontà risolutiva espressa, per fatti concludenti, dal prestatore di lavoro.
Infine, il Tribunale di Bergamo chiarisce che i 15 giorni vanno considerati come giornate lavorative e non come semplici giorni da calendario in quanto l’assenza ingiustificata può verificarsi esclusivamente nelle giornate di lavoro.
Il nostro Sindacato Datoriale “FederPartiteIva” – assieme a “EB01” – augurano ai propri iscritti e ai propri dirigenti e delegati, nazionali e territoriali, un Sereno Natale!
La condotta di un Datore di Lavoro non può essere considerata “anti-sindacale” se questa consiste nell’informare direttamente i propri Dipendenti, anche se si scavalcano i Sindacati dei Lavoratori con i quali si è in trattativa sindacale.
Lo ha stabilito il Tribunale di Bologna con proprio decreto del 22 settembre 2025 che, dunque, la riconosce come una modalità di condotta corretta nei confronti dei Sindacati dei Lavoratori non configurandosi, infatti, come comportamento “anti-sindacale” quello tenuto dal Datore di Lavoro in questione il quale si era limitato semplicemente a trasmettere, ad ogni singolo Dipendente, diverse comunicazioni in cui esponeva la posizione aziendale su tutti i punti oggetto della vertenza sindacale in corso.
Tale ricorso al Tribunale è stato attivato dai Sindacati dei Dipendenti – ai sensi dell’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori in virtù degli interessi collettivi di cui sono portatrici le Organizzazioni Sindacali – che hanno denunciato tale comportamento dell’impresa in questione asserendo che sono state lese sia la libertà sindacale e sia la reputazione e l’immagine dei medesimi sindacalisti.
In sintesi, le Organizzazioni Sindacali si erano rivolte al Tribunale per ottenere sia un risarcimento dei danni e sia un decreto immediato che vietasse all’amministrazione dell’impresa di trasmettere note scritte, e anche quelle di natura verbale, direttamente ad ogni singolo lavoratore.
Invece, l’Autorità Giudiziaria adita ha sancito che il comportamento dell’impresa datrice di lavoro in questione non si può configurare come un condotta “anti-sindacale” in quanto non ha ostacolato la trattativa sindacale in corso, non ha limitato il diritto di sciopero ed, infine, non ha leso la reputazione e l’immagine delle sigle sindacali coinvolte nella vertenza sindacale.
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 147 del 28 ottobre 2025, ha approvato un decreto-legge che introduce misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile.
L’intervento mira a un rafforzamento della cultura della sicurezza, all’incremento della prevenzione e alla riduzione degli infortuni in ogni ambito lavorativo.
Incentivi per le imprese virtuose e potenziamento della vigilanza
Le norme incentivano le misure di riduzione degli infortuni sul lavoro e premiano i datori di lavoro virtuosi, potenziando al contempo le attività di vigilanza e l’apparato sanzionatorio.
Tra l’altro, si prevede:
Formazione, indennizzi e tutela specifica
Il decreto interviene in modo incisivo anche sulla formazione e sulla tutela specifica, prevedendo, tra l’altro:
Fonte: sito internet del Governo Italiano
Per la fruizione degli sgravi contributivi per le assunzioni agevolate, autorizzate dagli organi comunitari, è spesso richiesta la soddisfazione del requisito dell’incremento occupazionale netto. Ad esempio, per le assunzioni e le trasformazioni di “under 35”, come chiarito dal messaggio INPS n. 1935 del 2025, e per le assunzioni in area “ZES” o di donne svantaggiate e molto svantaggiate previste dal decreto Coesione. Si tratta di un requisito che prevede specifiche modalità di calcolo che il datore di lavoro deve conoscere bene in quanto legate a molte variabili, tra le quali la tipologia contrattuale e le eventuali esclusioni.
Come occorre procedere?
Una costante che si registra nelle assunzioni agevolate autorizzate dagli organi comunitari e, talora prevista, esplicitamente, dalla normativa italiana, è rappresentata dal fatto che tra i requisiti essenziali per poter usufruire dello sgravio contributivo vi è quello della realizzazione, con le nuove assunzioni, di un incremento occupazionale netto.
Incremento occupazionale netto anche per il bonus giovani under 35
Sembrava che le assunzioni e le trasformazioni di “under 35” portatrici di sgravi contributivi entro il tetto dei 500 euro su base mensile, riferite al 100% dei contributi dovuti dal datore di lavoro (con l’eccezione dei premi e dei contributi assicurativi INAIL e della “contribuzione minore”) ne fossero esenti (effettivamente, la norma non ne parla), ma il messaggio INPS n. 1935 del 18 giugno 2025, ha “scombinato” tale convinzione, prevedendone l’obbligo a partire dal prossimo mese di luglio.
Perché tutto questo?
La spiegazione la fornisce l’Istituto affermando che il Ministero del Lavoro, a seguito di interlocuzione con la Commissione Europea, ha preso atto della volontà di tale organismo di estendere anche alle imprese titolari dello sgravio contributivo previsto dal comma 1 dell’art. 22, la necessità del rispetto dell’incremento occupazionale netto.
Tale nota, che ha creato un certo sconcerto tra gli operatori e anche presso i datori di lavoro che dovranno formulare i piani di assunzione della seconda parte del 2025 sulla scorta di tale nuovo requisito obbligatorio, diviene una condizione essenziale.
Essa è riportata come dichiarazione di responsabilità nel modello di presentazione della domanda “on line”, ove il datore dovrà affermare di sapere che per le assunzioni e le trasformazioni di contratto avvenute dal 1° luglio 2025, l’ammissione allo sgravio contributivo è subordinata anche alla realizzazione di un incremento occupazionale netto rispetto alla determinazione di quello risultante, come media, dal computo dei dodici mesi antecedenti l’assunzione o la trasformazione.
Nella sostanza, per l’incentivo previsto al comma 1 dell’art. 22 del D.L. n. 60/2024 avremo questa situazione:
Criticità operative
È questa una situazione di forte disparità normativa che potrebbe creare alcuni problemi operativi.
Il caso prospettato dal messaggio INPS n. 1935/2025 INPS è lo stesso che si presenta nelle assunzioni o trasformazioni in area “ZES” previste dall’ art. 22, comma 3, del D.L. n. 60/2024 ed autorizzate, lo scorso 31 gennaio, dalla Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione e in quelle che riguardano le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, come previsto dal comma 3 dell’art. 23 ma che è richiesto anche per gli incentivi strutturali (di importo minore) disciplinati dai commi da 8 a 11 dell’ art. 4 della legge n. 92/2012, nonché, da ultimo, per, i benefici appena citati, del Decreto Coesione, dal D.M. attuativo del Ministro del Lavoro. Quindi, abbiamo una serie di disposizioni, di vario rango che lo richiedono, in ossequio, anche al Regolamento UE n. 1407/2013.
Come si calcola
Ma, come deve essere calcolato l’incremento occupazionale?
La circolare INPS n. 91/2025, ripetendo quanto affermato anche dalla circolare n. 90/2025, afferma che l’incremento va calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati in ciascun mese nel quale si “gode” lo sgravio contributivo ed il numero medio dei dipendenti in forza nei dodici mesi che hanno preceduto la nuova assunzione.
Tale principio riprende i concetti elaborati dalla Corte di Giustizia Europea la quale, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha sancito che nella valutazione dell’incremento “si deve porre a raffronto il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.
Per i lavoratori con contratto a tempo parziale, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno (è, nella sostanza, il computo “pro quota” previsto anche dall’ art. 9 del D.L.vo n. 81/2015).
Per il lavoro intermittente il computo tiene conto anche della previsione contenuta nell’ art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre, in caso di contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratore assente, il computo riguarda, unicamente, il dipendente sostituito. Dal computo generale sono escluse soltanto le prestazioni di lavoro occasionale disciplinate dall’ art. 54-bis del 50/2017.
L’ art. 2 del D.L. n. Regolamento n. 1407/2013, dispone, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno.
Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023.
Tale concetto viene fatto proprio dal comma 3 dell’art. 23 del D.L. n. 60/2025 che richiama sia l’impresa che, per interposta persona, fa capo allo stesso soggetto che la previsione dell’art. 2359 c.c. la quale ultima si verifica:
a) quando un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa;
b) quando un’impresa ha diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa;
c) quando un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima o in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima;
d) quando un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima.
Va, peraltro, sottolineato, cosa che fa la circolare n. 91/2025 riguardante le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, che, secondo il comma 3 dell’art. 23, l’incremento occupazionale è considerato “al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate”: di conseguenza, ai fini del calcolo della forza aziendale, sono escluse le “diminuzioni” registrate, nello stesso periodo, nelle società collegate e controllate.
Sempre la circolare n. 91 deduce, da quanto sopra, che i datori di lavoro possono beneficiare, ai fini del calcolo, degli aumenti della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo.
A questo punto è bene ricordare anche la posizione espressa in passato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 34/2014 ove fu chiarito che il datore di lavoro deve verificare la forza presente nei dodici mesi successivi e non fare una valutazione sull’occupazione “stimata”: ciò significa che il beneficio non viene riconosciuto per i mesi in cui tale incremento non si è realizzato, con la conseguenza che il datore è tenuto a restituire, mediante le procedure di regolarizzazione, il beneficio già fruito, per i mesi in cui è andato “sotto” la media dei dipendenti occupati nei dodici mesi antecedenti, o non risulta averla incrementata.
L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per:
a) dimissioni volontarie che oggi, a mio avviso, comprendono anche le dimissioni per fatti concludenti di cui all’ art. 19 della Legge n. 203 del 2024;
b) invalidità;
c) pensionamento per raggiunti limiti di età, dizione che dovrebbe comprendere anche forme di pensionamento anticipato (quota 103, opzione donna, ape sociale, etc.) previste dall’ordinamento al raggiungimento di una certa età ed un certo numero di versamenti contributivi;
d) riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’ art. 8 del D.L.vo n. 81/2015;
e) licenziamento per giusta causa.
I lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivi e quelli a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale nel rispetto delle previsioni contenute nella legge n. 223/1991, ai fini della fruizione del beneficio, vanno rimpiazzati. Dalla casistica generale la circolare n. 90 esclude quelli per inabilità al lavoro e per superamento del periodo di comporto che, seppur catalogabili all’interno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, hanno la propria ragion d’essere in altre cause specifiche.
Nei contratti di somministrazione ove il beneficio viene girato dall’Agenzia all’azienda utilizzatrice del lavoratore somministrato, la valutazione dell’incremento occupazionale netto, va effettuata in capo a quest’ultima, come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 3/2018.
Fonte: IPSOA (articolo redatto da Eufranio Massi direttore di “Dottrina per il Lavoro”)
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