Nel 6 giugno cade la Giornata di Liberazione dalla Tasse (Tax Freedom Day)

Pochissimi giorni fa e, precisamente il 6 giugno 2025, l’intero tessuto produttivo della nostra Nazione (imprese, professionisti e dipendenti) si è liberato dal pagamento delle imposte, delle tasse e dei contributi ed, infatti, in questa specifica data si celebra la Giornata di Liberazione dalle Tasse – che negli Stati Uniti d’America è conosciuta come il Tax Freedom Day – in riferimento, chiaramente, al precedente anno e, dunque, al 2024.

Tale analisi scaturisce dallo studio che la CGIA di Mestre esegue regolarmente ogni anno per individuare il giorno esatto, a partire da cui, ogni singolo attore del mondo produttivo inizierà a lavorare unicamente per se stesso e, pertanto, soltanto per soddisfare le necessità aziendali e/o personali.

Quest’anno in Italia dopo ben 156 giorni, comprensivi dei sabati e delle domeniche, ci si è liberati dai pagamenti fiscali di ogni genere (IRPEF, IRES, IRAP, IVA, contributi previdenziali, addizionali regionali e comunali e così discorrendo) rispetto alla media europea la quale è di 148 giorni, mentre, in Danimarca ci si è impiegato 166 giorni, in Francia e in Belgio 165 giorni, in Austria 164 giorni e in Lussemburgo 157 giorni. Tra le migliori Nazioni europee, vi è la Germania con 149 giorni e la Spagna con, addirittura, ben 136 giorni.

Per giungere al calcolo di tale giornata, il Sindacato Datoriale della CGIA di Mestre ha reperito i dati utili dal Documento di Finanza Pubblica 2025 emanato dal M.E.F. (Ministero dell’Economia e delle Finanze) e, sul piano pratico, ha frazionato il totale delle entrate tributarie, pari a 962,2 miliardi di euro, al P.I.L. giornaliero che ammonta a 6,2 miliari di euro il quale, a sua volta, scaturisce dal rapporto tra il P.I.L. nazionale, pari a 2.256 miliardi di euro, e il numero dei giorni di un anno e, quindi, 365 giorni.

È a partire dal 2023 che noi di FederPartiteIva, di concerto con EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi, diamo risalto a tale studio per porre, in maniera più incisiva, all’attenzione dei cittadini la questione della pressione fiscale del nostro sistema produttivo che è pari al 42,7% del Prodotto Interno Lordo (P.I.L.) rispetto a quella della Danimarca che è pari al 45,4%, a quella della Francia pari al 45,2%, a quella del Belgio pari al 45,1%, a quella dell’Austria pari al 44,8% e a quella del Lussemburgo pari al 43%.

Confrontando tutti questi dati con quelli degli ultimi 30 anni, la nostra amata Italia ha registrato la pressione fiscale meno “soffocante” nel 2005 con il Governo Berlusconi dell’epoca con il 38,9% del P.I.L., mentre, il tetto più alto è stato raggiunto nel 2013 con il Governo del Prof. Mario Monti, poi sostituito con il Governo di Enrico Letta, con il 43,4% del Prodotto Interno Lordo.

Ma c’è da dire anche che, a partire dal 2023, la pressione fiscale è iniziata nuovamente ad aumentare in maniera irruente – anche se non per i motivi legati all’innalzamento delle imposte, delle tasse e dei contributi e nonostante l’aumento delle tasse sui tabacchi e la riduzione delle detrazioni delle spese per le ristrutturazioni edilizie – semplicemente per il fatto che sono state introdotte norme che hanno toccato nel 2024 l’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF), tramite cui sono stati accorpati i primi due scaglioni di reddito, e nel 2025 il cuneo fiscale, con la de-contribuzione delle buste paga dei lavoratori, con cui sono state aumentate le detrazioni IRPEF e mediante cui è stata anche introdotta una somma esente IRPEF per i lavoratori con redditi fino ai 20.000 euro.

Gli ulteriori fattori che hanno fatto aumentare la pressione fiscale sono i seguenti: gli aumenti degli stipendi dei lavoratori con il recupero degli arretrati nel comparto statale, grazie ai rinnovi dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, e l’aumento del numero dei lavoratori occupati seguito dall’aumento degli afferenti contributi previdenziali.

Di seguito, vi è il link dell’articolo, completo delle relative tabelle, datato 7 giugno 2025 redatto dalla CGIA di Mestre:

https://www.cgiamestre.com/wp-content/uploads/2025/06/taxfreedomday-7.6.25.pdf

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Buona Festa della Repubblica!

Il giorno 2 giugno 1946 gli Italiani si recano alle urne per scegliere tra la Monarchia e la Repubblica ed, infine, per eleggere i deputati all’Assemblea Costituente.

La Repubblica ottiene il 54,27% dei voti mentre la Monarchia ne ottiene il 45,73%.

Oggi è il compleanno della nostra Repubblica e, dunque, il nostro Sindacato Datoriale FederPartiteIva ed EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi augurano a tutti i cittadini italiani di trascorrere una buona Festa della Repubblica!

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Referendum di giugno 2025: le nostre considerazioni sui quesiti sul lavoro

Come sappiamo, in tutti questi anni sono state apportate numerose modifiche al “Jobs Act” e, vale a dire, al Decreto Legislativo n° 23 del 2015 che ha introdotto, tra le diverse novità, le cosiddette “tutele crescenti” nei casi dei licenziamenti.

Tutte queste recentissime modifiche hanno snaturato, secondo tanti esperti e addetti ai lavori, l’essenza stessa del “Jobs Act” (che ha avuto il merito di rendere molto meno rigido il mercato del lavoro) mentre per altri sono state colmate esclusivamente le diverse storture – come quelle oggetto dell’interesse dell’Ordinanza n° 6221 del 2025 emanata dalla Corte di Cassazione e della Sentenza n° 128 del 2024 deliberata dalla Corte Costituzionale – tra cui la illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2°, del Decreto Legislativo n° 23 del 2015 nelle ipotesi dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo in cui non venga dimostrata in giudizio, dal datore di lavoro citato in giudizio dal dipendente, la motivazione utilizzata per attivare il recesso del contratto di lavoro ai danni del lavoratore.

Non a caso, coloro che denunciano lo svuotamento del cuore del “Jobs Act” precisano che queste modifiche apportate dalla giurisprudenza, e non dal Parlamento, hanno rimesso la figura del Giudice del Lavoro maggiormente al centro del contenzioso.

Pertanto, per come è stata così riformata (e anche migliorata come è stato dichiarato da alcuni esperti del diritto del lavoro) la legge in questione, ossia il “Jobs Act”, non si potrà licenziare – in base ad un giustificato motivo oggettivo che non sia supportato da una motivazione realmente dimostrabile – offrendo unicamente un indennizzo economico crescente e pre-determinato in relazione all’anzianità di servizio (il cosiddetto contratto a tempo indeterminato a “tutele crescenti” per tutti i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi), ma, il datore di lavoro sarà obbligato, in questo caso, a reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro.

Dunque, per il nostro Sindacato Datoriale è inopportuno risolvere le questioni normative sul lavoro messe in discussione dal prossimo Referendum abrogativo che si terrà nei giorni 8 e 9 giugno 2025, anche per le seguenti rilevanti motivazioni:

  • perché se si decide di tutelare troppo eccessivamente, giustamente, i lavoratori dipendenti a discapito della flessibilità del lavoro, le assunzioni caleranno drasticamente in quanto le imprese, soprattutto le micro e piccole che sono la stragrande maggioranza, saranno orientate ad assumere il meno possibile per evitare di sostenere futuri costi non certi e molto imprevedibili e, quindi, non pre-determinabili;
  • perché, in virtù della precedente motivazione, il 50% dei fallimenti delle imprese è causato da cause legali con gli ex dipendenti ed è, quindi, auspicabile non eliminare il tetto delle “tutele crescenti” e, quindi, il limite delle indennità di risarcimento in caso di licenziamento ed, inoltre, è preferibile focalizzarsi non troppo sulla eccessiva tutela dei lavoratori, bensì, sulla flessibilità del lavoro e, contestualmente, è necessario anche dare priorità alla produttività e alle diverse forme di partecipazione agli utili d’impresa da parte dei lavoratori dipendenti;
  • perché, come è stato dettagliato all’inizio del presente articolo, i quesiti hanno attualmente pochissimo valore, se non una totale assenza di valore, in quanto sono stati già introdotti tutti i correttivi;
  • perché, se passassero i diversi Sì sul lavoro, si ritornerebbe all’impianto normativo del vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori come fu modificato nel 2012 dalla vecchia Legge Fornero e dal vecchio Governo Monti.

Inoltre, sempre in merito all’inopportunità di questo referendum, noi di FederPartiteIva ricordiamo che l’astensione del voto è un comportamento legittimo in quanto il voto è un “dovere civico” e non un obbligo giuridico che implica una sanzione (si leggano l’articolo 48, secondo comma, della Costituzione, il nuovo articolo 4 del Decreto del Presidenza della Repubblica n° 361 del 1957 che sarebbe il Testo Unico sulle Leggi Elettorali e l’Ordinanza del 1968 emanata dalla Corte Costituzionale).

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Buona Festa dei Lavoratori ai nostri iscritti e collaboratori perché anche gli imprenditori e i professionisti lo sono!

Il nostro Sindacato Datoriale FederPartiteIva assieme ad EB01 Ente Bilaterale e Organismo Partitetico – Altri Enti e Fondi augura una buona Festa dei Lavoratori a tutti i propri iscritti e collaboratori perché anche gli imprenditori e i professionisti lo sono.

Buon 1° maggio, dunque, ai soci e dirigenti delle imprese e degli studi professionali iscritti al nostro Sindacato Datoriale e a tutti i nostri collaboratori, dirigenti e delegati territoriali.

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Una quotidiana responsabilità: oggi è la Giornata Mondiale per la Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro

Una quotidiana responsabilità: oggi è la Giornata Mondiale per la Salute e la Sicurezza nei luoghi di lavoro.

È necessaria un’autentica cultura della salute e sicurezza sul lavoro da diffondere quotidianamente anche in tutti gli ambiti della vita quotidiana e, dunque, non soltanto nei differenti luoghi di lavoro.

Riconosciamo – come misure valide introdotte dal Governo Meloni – sia l’introduzione della Patente a Crediti per il settore dell’edilizia (e per tutte quelle altre realtà produttive che operano in un qualsiasi cantiere temporaneo o mobile) introdotta nel 2024 e sia il nuovo Accordo Stato-Regioni del 2025 sulla materia in questione, che è prossimo all’arrivo, il quale intende sollecitare – in maniera incisiva con una ulteriore formazione ad hoc – ogni datore di lavoro e ciascun preposto e dirigente con poteri di responsabilità.

Infine, il nostro Sindacato Datoriale rinnova la richiesta di facilitare quanti più controlli possibili, chiaramente con l’aumento delle assunzioni di più Ispettori del Lavoro, oltre che l’introduzione di adeguate agevolazioni fiscali per le imprese e di più fondi per le iniziative incentrate sulla diffusione capillare della cultura della prevenzione dei pericoli che si annidano nei luoghi di lavoro, in particolare per quelli ad alto rischio come quello delle costruzioni, del settore chimico e delle attività produttive operanti nel comparto della salute.

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Buona Festa della Liberazione da FederPartiteIva e da EB01

Auguriamo a tutte le imprese e a tutti i professionisti nostri iscritti, oltre che a tutti i nostri referenti territoriali, una buona Festa della Liberazione in memoria dell’unione tra gli Italiani e gli Alleati (Stati Uniti d’Ameria e Inghilterra) nel nome della Libertà!

Invitiamo tutti a visitare i siti internet della F.I.V.L. (Federazione Italiana dei Volontari della Libertà), della F.I.A.P. (Federazione Italiana delle Associazioni Partigiane), della A.N.P.C. (Associazione Nazionale Partigiani Cristiani), della A.N.C.F.A.R.G.L. (Associazione Nazionale Combattenti Forze Armate Regolari Guerra di Liberazione) e di tutte le altre appartenenti alla Confederazione Italiana fra le Associazioni Combattentistiche e Partigiane le quali sono importanti organizzazioni partigiane che hanno contribuito significativamente alla Liberazione del nostro Paese e della nostra Nazione.

F.I.V.L. www.fivl.eu

F.I.A.P. www.fiapitalia.it

A.N.P.C. www.anpcnazionale.com

A.N.C.F.A.R.G.L. www.combattentiliberazione.it

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Auguri di Buona Pasqua dal nostro Sindacato Datoriale e dal nostro Ente Bilaterale!

Auguri di Buona Pasqua

alle Imprese e ai Professionisti aderenti al nostro Sindacato Datoriale e al nostro Ente Bilaterale

ed, infine, auguri a tutti i nostri Delegati e Dirigenti Territoriali.

Buone feste da “FederPartiteIva” e da “EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi”!!!

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Dazi degli U.S.A. sospesi per 90 giorni: confidiamo nel Governo Italiano e nell’Unione Europea

Come sappiamo, il Presidente degli Stati Uniti Trump ha attivato l’introduzione dei diversi dazi che, nel frattempo sono stati sospesi per 90 giorni, mentre oggi ha dichiarato che guiderà la trattativa con l’Unione Europea considerandola come un’unica entità e, dunque, non avvierà le trattative con le singole Nazioni del continente europeo.

Pertanto, FederPartiteIva confida nelle scelte e nella strategia che adotterà nella trattativa il nostro Governo Italiano ma, allo stesso tempo, si augura che l’Unione Europea faccia squadra, coinvolgendo con pari dignità ogni singolo Paese, e che faccia tesoro dei frutti scadenti prodotti dalle politiche attuate negli ultimi anni per invertire la rotta nella direzione dell’economia reale.

Infatti, il nostro Sindacato Datoriale FederPartiteIva chiede all’Unione Europea di abbandonare immediatamente le oramai famose politiche del GREEN, così come sono state pensate fino ad oggi, e di de-regolamentare i settori economici in quanto la eccessiva burocrazia “Made In Europe” è il vero dazio che frena, da almeno 30 anni, la crescita del mondo produttivo.

È un’opportunità unica, per rafforzare le relazioni economiche e sociali, quella di trattare in questo determinato periodo storico con gli Stati Uniti d’America perché l’Occidente non può camminare diviso nello scenario mondiale e, dunque, la nostra Europa non può fare a meno dell’America e viceversa perché abbiamo valori condivisi, altrimenti la potenza della Cina – che come sappiamo tutti noi non condivide i nostri valori di democrazia e di libertà – prenderà il totale sopravvento sul piano economico, con implicazioni che impatteranno anche nella sfera della nostra vita privata.

Allo stesso tempo, è un’ottima decisione quella di aprire anche allo scambio commerciale con altre Nazioni come, ad esempio, ai Paesi dell’America Latina e all’India e anche quella di prevedere di destinare risorse economiche (ad esempio i Fondi del PNRR e il Fondo di Coesione Europeo) alle imprese e di pensare a misure peculiari di ammortizzatori sociali per tutelare i lavoratori dipendenti.

Infine, noi di FederPartiteIva ci auspichiamo che nessuno faccia il tifo per il fallimento dell’Italia in quanto bisogna essere uniti, al di là delle posizioni politiche di ciascuno di noi, perché altrimenti danneggeremo in maniera definitiva il nostro sistema produttivo, aprendo così le porte alla povertà perenne di tutta la popolazione italiana.

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Salario di produttività: novità per il triennio 2025-2027 per tasse più basse e per più spazio al welfare aziendale

Aliquota ridotta al 5% per il salario di produttività

Anche nel triennio 2025-2027, i premi di produttività legati agli accordi di welfare aziendale possono beneficiare di una tassa più bassa: l’aliquota passa infatti dal 10% al 5%, come stabilito dalla legge n. 207 del 2024.

Come stanno cambiando i contratti di produttività

I contratti di produttività esistono da circa dieci anni (dal 2015) e stanno diventando sempre più comuni. Sono accordi firmati tra aziende e sindacati (nazionali o territoriali) che vanno poi registrati entro 30 giorni.
Questi contratti servono a premiare chi contribuisce a migliorare la produttività, l’innovazione, i guadagni, la qualità e l’efficienza dell’azienda. Per essere validi, devono durare abbastanza a lungo e contenere criteri chiari per misurare i risultati ottenuti. Tutti i lavoratori subordinati, compresi quelli part-time, a tempo determinato o in apprendistato, possono ricevere i premi. Anche i lavoratori in somministrazione (cioè assunti tramite agenzie) possono essere coinvolti.

Chi può ricevere il premio di produttività

Per avere diritto al premio di produttività, gli obiettivi aziendali devono essere migliorati rispetto all’anno prima. Se non c’è un aumento, l’Agenzia delle Entrate può rifiutare l’agevolazione fiscale. Il premio può essere dato solo ai lavoratori che, l’anno precedente, hanno guadagnato meno di 80.000 euro.
Il limite massimo del premio tassato al 5% è di 3.000 euro, che può salire a 4.000 euro se i lavoratori partecipano direttamente all’organizzazione del lavoro.

Premi di produttività e welfare aziendale

Gli accordi di welfare aziendale possono anche prevedere che i premi non siano pagati in busta paga, ma trasformati in servizi di welfare (come buoni per libri scolastici, assistenza familiare, ecc.). In questo caso, il premio non viene tassato né sottoposto a contributi. Sempre più lavoratori scelgono questa opzione perché può essere più utile per sé o per la famiglia.

Il welfare come elemento strategico dello stipendio

Negli ultimi anni, soprattutto nel Nord Italia ma anche al Centro e al Sud, l’uso di questi accordi è cresciuto molto. Sempre più aziende vogliono valorizzare il lavoro non solo in base all’orario, ma anche alla qualità e ai risultati. Questo si riflette anche nei colloqui di lavoro: molti giovani chiedono subito se esistono piani di welfare e possibilità di orari flessibili.

Una nuova idea di stipendio

La strada dei premi legati alla produttività – misurabili e trasparenti – è quella giusta. A distanza di dieci anni dall’introduzione di questa misura, si può dire che la scelta del legislatore ha funzionato: oggi si punta sempre di più su un salario variabile, legato ai risultati e non solo alle ore lavorate.

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Il “Collegato Lavoro” in vigore dal 12 gennaio 2025: le novità della Legge n° 203/2024

Sono singoli e specifici interventi normativi quelli introdotti, dal 12 gennaio 2025, dal cosiddetto “Collegato Lavoro” agganciata alla Legge di Bilancio 2025 e, vale a dire, la Legge n° 203 del 2024 emanati per rispettare le recenti decisioni della Corte di Cassazione.

Il primo intervento normativo è incentrato sui Contratti a Tempo Determinato:

con l’art. 11 della Legge n° 203/2024 si fornisce una “interpretazione autentica” dell’art. 21, secondo periodo del comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 disponendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n° 1525/1963, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni delle attività lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto è previsto dai C.C.N.L. ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n° 81/2015”.

Un’ulteriore novità è contenuta nel “Decreto Mille-Proroghe 2024” in cui all’art. 14, comma 3°, sposta al 31 dicembre 2025 la facoltà, per un datore di lavoro e per la controparte del lavoratore, di inserire una causale per esigenze tecnico, produttive e organizzative in caso di mancata previsione nei CCNL.

Tale intervento normativo è stato adottato con effetto retroattivo per scongiurare gli effetti della famosa “Ordinanza della Corte di Cassazione n° 9243 del 4 aprile 2023” che, nel concreto, aveva stabilito che i C.C.N.L. dovessero definire le ulteriori attività stagionali in “maniera chiara e precisa” e non semplicemente rimandando al generico criterio dei “picchi di attività” e che, altrimenti, avrebbe tale ordinanza reso nulli molti C.C.N.L. e tanti Accordi Sindacali di 2° Livello.

Un’altra novità riguarda i contratti a tempo determinato come da art. 13 della Legge n° 203/2024 e, precisamente, il “periodo di prova” che ha messo le mani all’art. 7 del D.Lgs. n° 104/2022 il quale ha già disciplinato sulla durata del periodo di prova, sul rinnovo di un contratto a termine e sulle malattie, infortuni e congedi obbligatori parentali sui rapporti con la Pubblica Amministrazione, la riduzione del periodo di prova, la norma salva-trattamenti dei C.C.N.L., la durata massima per i contratti inferiori ai 12 mesi e la durata massima per i contratti superiori ai 12 mesi.

La “durata del periodo di prova”, sia nei contratti a tempo indeterminato che a termine, non può essere superiore ai 6 mesi salvo un limite minore previsto dalla Contrattazione Collettiva.

La “durata del periodo di prova nei contratti a termine” dev’essere ridotta in maniera proporzionale in relazione alla durata e alle mansioni come è stato interessato dal “Collegato Lavoro”.

Nei casi dei “rinnovi di un contratto a termine” per le stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un periodo di prova.

Vi è un aumento del “periodo di prova nei casi di malattia, infortunio e di congedo parentale obbligatorio”, oltre ai casi in cui si esercitano il diritto di sciopero e quello afferente ai permessi ex Lege n. 104/1992.

Nei “rapporti con la Pubblica Amministrazione” la materia continua ad essere regolamentata dall’art. 17 del D.P.R. n° 487/1994. In sintesi, la durata del periodo di prova è pari ad un giorno di lavoro per ogni 15 di calendario che non può essere superiore ai 15 giorni, per i rapporti fino ai 6 mesi, e non superiore ai 30 giorni per quelli compresi tra i 6 e i 12 mesi.

Anche se nella prassi gli Enti Pubblici individuano il periodo di prova tramite un criterio di buon senso, rifacendosi al periodo di prova stabilito unicamente per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato dai C.C.N.L. del Pubblico Impiego.

Bisogna rifarsi alle disposizioni dei C.C.N.L., qualora siano presenti intervalli temporali più favorevoli per il dipendente, in quanto si rispetta il principio consolidato dalla Giurisprudenza e, vale a dire, il principio del “favor prestatoris” che è, dunque, la stella polare per i Giudici che verranno, eventualmente, aditi nei conteziosi promossi dai lavoratori.

Anche se l’art. 13 prevede uno specifico criterio per l’individuazione della durata massima del periodo di prova per i contratti inferiori ai 12 mesi, è possibile stabilire un periodo superiore fino ad un massimo di 15 giorni, nei contratti fino ai 6 mesi, e ad un massimo di 30 giorni, nei contratti fino ai 12 mesi.

Purtroppo, l’art. 13 prima evidenziato nulla sancisce in merito al periodo di prova per i contratti, che fin dal principio, sono stati formalizzati per un periodo superiore ai 12 mesi e, dunque, è necessario rifarsi alla Contrattazione Collettiva oppure, in assenza, è opportuno agganciarsi alle disposizioni dei C.C.N.L. circa i rapporti a tempo indeterminato e, in alternativa, si è obbligati ad utilizzare il criterio dei “due giorni al mese” utilizzato nei rapporti inferiori ai 12 mesi.

Il secondo intervento normativo è incentrato sui Contratti di Somministrazione di lavoro:

il Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) interviene, con l’art. 10, per migliorare l’istituto della somministrazione di lavoro allineando il contratto di somministrazione al contratto a tempo determinato.

Nello specifico, vengono soppressi il 5° e il 6° periodo del comma 1° dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015.

In pratica, viene eliminata la temporaneità che era prevista fino al 30 giugno 2025 e, pertanto, non bisogna sforare i 24 mesi complessivi, conteggiando tutti i contratti a termine, per la stessa mansione qualora la somministrazione del lavoratore è a tempo indeterminato.

Con l’intervento, per il tramite dell’art. 10 del Collegato Lavoro, sull’art. 31, comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 si deroga al limite percentuale dei lavoratori in somministrazione pari al 30% del totale dei lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio dell’anno in cui vengono formalizzati i diversi rapporti di somministrazione.

In virtù di un ulteriore intervento predisposto “dopo il terzo periodo del 2° comma dell’art. 31 del D.Lgs. n° 81/2015 non rientrano nel limite percentuale” in questione le seguenti casistiche:

  • persone alle dipendenze a tempo indeterminato dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
  • lavoratori a termine assunti dalle “start-up innovative”, ai sensi del 2° comma dell’art. 23 del D.Lgs. n° 81/2015, ma anche delle “start-up” già costituite ed, inoltre, per peculiari attività lavorative dello spettacolo e delle TV/Radio e per colmare i posti vacanti dei lavoratori assenti e dei dipendenti over 50;
  • lavoratori in mobilità, anche se tale istituto della mobilità è stato stralciato nel 2017;
  • disoccupati che percepiscono la NASPI da almeno sei mesi oppure un’altra tipologia di integrazione salariale;
  • lavoratori svantaggiati individuati con il Decreto Ministeriale del 17 ottobre 2017 i quali potranno essere assunti a termine, nei periodi superiori ai 12 mesi, senza l’obbligo dell’inserimento delle causali e, tale novità, decorre già dal 12 gennaio 2025;
  • lavoratori assunti, con lo scopo esclusivo di aumentare il numero delle risorse umane, dalle micro e piccole e medie imprese delle regioni meridionali come sancito dalla Legge di Bilancio 2025, in particolare per la misura della de-contribuzione sud, ma anche dalle agenzie per il lavoro relativamente a tutti i loro lavoratori a tempo indeterminato somministrati alle loro clientele le, quali, di riflesso, potranno beneficiare di tali incentivi acquisiti dalle imprese di somministrazione di lavoro.

Il terzo intervento normativo è incentrato sull’Apprendistato Duale:

anche l’istituto dell’apprendistato viene interessato dal Collegato Lavoro.

La prima novità consiste nella possibilità, per le singole Regioni, di poter utilizzare le risorse dedicate all’apprendistato professionalizzante sia per l’apprendistato di primo livello e sia per l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

La seconda novità consiste, invece, nella facoltà di trasformare un apprendistato di 1° livello sia in quello professionalizzante (in verità già possibile) e sia in un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il quarto intervento normativo è incentrato sul nuovo “Contratto Misto”:

grazie all’art. 17 del Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) è possibile per un professionista autonomo poter essere assunto da un proprio cliente, contestualmente, come dipendente a tempo parziale (ma in questo caso è obbligatorio certificare il contratto) per un intervallo temporale non inferiore al 40% dell’orario di lavoro e massimo per il 50%.

Ma tale disposizione normativa innovativa può essere applicata soltanto qualora le imprese abbiano almeno 251 lavoratori assunti.

Qualora un C.C.N.L. preveda un orario di lavoro minimo maggiore del 50%, si dovrà attenersi alla Legge Parlamentare che gerarchicamente prevale su quella stabilita dalla Contrattazione Collettiva.

Se il Professionista non risulta iscritto a nessun Albo o Registro Professionale, sarà necessario sottoscrivere un “Accordo di Prossimità” con la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e, dunque, soltanto in questo caso il contratto dovrà agganciarsi ad un obiettivo pre-stabilito.

Il quinto intervento normativo è incentrato sulle “Dimissioni per fatti concludenti”:

attraverso l’art. 19 del Collegato Lavoro, è stato introdotto un nuovo comma all’art. 26 del D.Lgs. n° 151/2015 e, precisamente, il comma 7-bis il quale sancisce che, in caso di assenze ingiustificate il cui arco temporale sfora il limite stabilito dal C.C.N.L. o comunque i 1 5 giorni, il contratto di lavoro in questione va sottoposto a risoluzione da addebitare al lavoratore (che implica la mancata possibilità di ottenere la NASPI), senza dover effettuare un riscontro con l’Ispettorato del Lavoro.

Però, la risoluzione, come prima evidenziata, non sarà attivata qualora il lavoratore dimostri di non aver potuto comunicarlo per causa di forza maggiore o, anche, per un addebito derivante dal versante datoriale.

In tal caso, il datore di lavoro non dovrà pagare il ticket di ingresso alla NASPI e, potrà, anche, recuperare l’indennità di mancato preavviso in sede di erogazione del T.F.R. e delle altre indennità finali.

Il sesto intervento normativo è incentrato sui “Trattamenti di integrazione salariale e contratto di lavoro”:

scatta l’obbligo di comunicare preventivamente la sede periferica dell’INPS, anche per il tramite del datore di lavoro, ogni tipologia di attività lavorativa in quanto non potrà più esercitare il diritto di percepire il trattamento di integrazione salariale, come stabilito dall’art. 6 del Collegato Lavoro.

Il settimo intervento normativo è incentrato sul “Lavoro Agile e le comunicazioni obbligatorie”:

in merito al Lavoro Agile, la novità riguarda l’obbligo di comunicare ogni singola variazione al Ministero del Lavoro come sancito dall’art. 14 del Collegato Lavoro.

L’ultimo e ottavo intervento normativo è incentrato sul “Lavori nei locali sotterranei e semi-sotterranei”:

il Collegato Lavoro, attraverso il proprio articolo n° 1, ha reso disponibile l’uso di locali sotterranei e semi-sotterranei qualora non si producano emissioni di agenti nocivi e, sempre, se si rispettino i criteri fissati dall’Allegato IV del D.Lgs. n° 81/2008 e s.m.i. e, vale a dire, il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per insediare un’attività produttiva nei locali sopra riportati, è necessario trasmettere una apposita comunicazione preventiva all’Ispettorato del Lavoro.

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