Tag Archivio per: cuneo fiscale

Incremento occupazionale netto: come calcolarlo per la fruizione degli sgravi alle assunzioni

Per la fruizione degli sgravi contributivi per le assunzioni agevolate, autorizzate dagli organi comunitari, è spesso richiesta la soddisfazione del requisito dell’incremento occupazionale netto. Ad esempio, per le assunzioni e le trasformazioni di “under 35”, come chiarito dal messaggio INPS n. 1935 del 2025, e per le assunzioni in area “ZES” o di donne svantaggiate e molto svantaggiate previste dal decreto Coesione. Si tratta di un requisito che prevede specifiche modalità di calcolo che il datore di lavoro deve conoscere bene in quanto legate a molte variabili, tra le quali la tipologia contrattuale e le eventuali esclusioni.

Come occorre procedere?

Una costante che si registra nelle assunzioni agevolate autorizzate dagli organi comunitari e, talora prevista, esplicitamente, dalla normativa italiana, è rappresentata dal fatto che tra i requisiti essenziali per poter usufruire dello sgravio contributivo vi è quello della realizzazione, con le nuove assunzioni, di un incremento occupazionale netto.

Incremento occupazionale netto anche per il bonus giovani under 35

Sembrava che le assunzioni e le trasformazioni di “under 35” portatrici di sgravi contributivi entro il tetto dei 500 euro su base mensile, riferite al 100% dei contributi dovuti dal datore di lavoro (con l’eccezione dei premi e dei contributi assicurativi INAIL e della “contribuzione minore”) ne fossero esenti (effettivamente, la norma non ne parla), ma il messaggio INPS n. 1935 del 18 giugno 2025, ha “scombinato” tale convinzione, prevedendone l’obbligo a partire dal prossimo mese di luglio.

Perché tutto questo?

La spiegazione la fornisce l’Istituto affermando che il Ministero del Lavoro, a seguito di interlocuzione con la Commissione Europea, ha preso atto della volontà di tale organismo di estendere anche alle imprese titolari dello sgravio contributivo previsto dal comma 1 dell’art. 22, la necessità del rispetto dell’incremento occupazionale netto.

Tale nota, che ha creato un certo sconcerto tra gli operatori e anche presso i datori di lavoro che dovranno formulare i piani di assunzione della seconda parte del 2025 sulla scorta di tale nuovo requisito obbligatorio, diviene una condizione essenziale.

Essa è riportata come dichiarazione di responsabilità nel modello di presentazione della domanda “on line”, ove il datore dovrà affermare di sapere che per le assunzioni e le trasformazioni di contratto avvenute dal 1° luglio 2025, l’ammissione allo sgravio contributivo è subordinata anche alla realizzazione di un incremento occupazionale netto rispetto alla determinazione di quello risultante, come media, dal computo dei dodici mesi antecedenti l’assunzione o la trasformazione.

Nella sostanza, per l’incentivo previsto al comma 1 dell’art. 22 del D.L. n. 60/2024 avremo questa situazione:

  1. a) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° settembre 2024 ed il 30 giugno 2025, l’incremento occupazionale netto non è richiesto;
  2. b) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° luglio 2025 ed il 31 dicembre 2025 (giorno ultimo di vigenza per le assunzioni che fruiscono dello sgravio contributivo) occorrerà che le stesse siano incrementali rispetto all’organico medio dei dodici mesi antecedenti.

Criticità operative

È questa una situazione di forte disparità normativa che potrebbe creare alcuni problemi operativi.

Il caso prospettato dal messaggio INPS n. 1935/2025 INPS è lo stesso che si presenta nelle assunzioni o trasformazioni in area “ZES” previste dall’ art. 22, comma 3, del D.L. n. 60/2024 ed autorizzate, lo scorso 31 gennaio, dalla Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione e in quelle che riguardano le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, come previsto dal comma 3 dell’art. 23 ma che è richiesto anche per gli incentivi strutturali (di importo minore) disciplinati dai commi da 8 a 11 dell’ art. 4 della legge n. 92/2012, nonché, da ultimo, per, i benefici appena citati, del Decreto Coesione, dal D.M. attuativo del Ministro del Lavoro. Quindi, abbiamo una serie di disposizioni, di vario rango che lo richiedono, in ossequio, anche al Regolamento UE n. 1407/2013.

Come si calcola

Ma, come deve essere calcolato l’incremento occupazionale?

La circolare INPS n. 91/2025, ripetendo quanto affermato anche dalla circolare n. 90/2025, afferma che l’incremento va calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati in ciascun mese nel quale si “gode” lo sgravio contributivo ed il numero medio dei dipendenti in forza nei dodici mesi che hanno preceduto la nuova assunzione.

Tale principio riprende i concetti elaborati dalla Corte di Giustizia Europea la quale, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha sancito che nella valutazione dell’incremento “si deve porre a raffronto il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno (è, nella sostanza, il computo “pro quota” previsto anche dall’ art. 9 del D.L.vo n. 81/2015).

Per il lavoro intermittente il computo tiene conto anche della previsione contenuta nell’ art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre, in caso di contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratore assente, il computo riguarda, unicamente, il dipendente sostituito. Dal computo generale sono escluse soltanto le prestazioni di lavoro occasionale disciplinate dall’ art. 54-bis del 50/2017.

L’ art. 2 del D.L. n. Regolamento n. 1407/2013, dispone, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno.

Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023.

Tale concetto viene fatto proprio dal comma 3 dell’art. 23 del D.L. n. 60/2025 che richiama sia l’impresa che, per interposta persona, fa capo allo stesso soggetto che la previsione dell’art. 2359 c.c. la quale ultima si verifica:

a) quando un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa;

b) quando un’impresa ha diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa;

c) quando un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima o in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima;

d) quando un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima.

Va, peraltro, sottolineato, cosa che fa la circolare n. 91/2025 riguardante le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, che, secondo il comma 3 dell’art. 23, l’incremento occupazionale è considerato “al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate”: di conseguenza, ai fini del calcolo della forza aziendale, sono escluse le “diminuzioni” registrate, nello stesso periodo, nelle società collegate e controllate.

Sempre la circolare n. 91 deduce, da quanto sopra, che i datori di lavoro possono beneficiare, ai fini del calcolo, degli aumenti della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo.

A questo punto è bene ricordare anche la posizione espressa in passato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 34/2014 ove fu chiarito che il datore di lavoro deve verificare la forza presente nei dodici mesi successivi e non fare una valutazione sull’occupazione “stimata”: ciò significa che il beneficio non viene riconosciuto per i mesi in cui tale incremento non si è realizzato, con la conseguenza che il datore è tenuto a restituire, mediante le procedure di regolarizzazione, il beneficio già fruito, per i mesi in cui è andato “sotto” la media dei dipendenti occupati nei dodici mesi antecedenti, o non risulta averla incrementata.

L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per:

a) dimissioni volontarie che oggi, a mio avviso, comprendono anche le dimissioni per fatti concludenti di cui all’ art. 19 della Legge n. 203 del 2024;

b) invalidità;

c) pensionamento per raggiunti limiti di età, dizione che dovrebbe comprendere anche forme di pensionamento anticipato (quota 103, opzione donna, ape sociale, etc.) previste dall’ordinamento al raggiungimento di una certa età ed un certo numero di versamenti contributivi;

d) riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’ art. 8 del D.L.vo n. 81/2015;

e) licenziamento per giusta causa.

I lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivi e quelli a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale nel rispetto delle previsioni contenute nella legge n. 223/1991, ai fini della fruizione del beneficio, vanno rimpiazzati. Dalla casistica generale la circolare n. 90 esclude quelli per inabilità al lavoro e per superamento del periodo di comporto che, seppur catalogabili all’interno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, hanno la propria ragion d’essere in altre cause specifiche.

Nei contratti di somministrazione ove il beneficio viene girato dall’Agenzia all’azienda utilizzatrice del lavoratore somministrato, la valutazione dell’incremento occupazionale netto, va effettuata in capo a quest’ultima, come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 3/2018.

Fonte: IPSOA (articolo redatto da Eufranio Massi direttore di “Dottrina per il Lavoro”)

/0 Commenti/da

Nel 6 giugno cade la Giornata di Liberazione dalla Tasse (Tax Freedom Day)

Pochissimi giorni fa e, precisamente il 6 giugno 2025, l’intero tessuto produttivo della nostra Nazione (imprese, professionisti e dipendenti) si è liberato dal pagamento delle imposte, delle tasse e dei contributi ed, infatti, in questa specifica data si celebra la Giornata di Liberazione dalle Tasse – che negli Stati Uniti d’America è conosciuta come il Tax Freedom Day – in riferimento, chiaramente, al precedente anno e, dunque, al 2024.

Tale analisi scaturisce dallo studio che la CGIA di Mestre esegue regolarmente ogni anno per individuare il giorno esatto, a partire da cui, ogni singolo attore del mondo produttivo inizierà a lavorare unicamente per se stesso e, pertanto, soltanto per soddisfare le necessità aziendali e/o personali.

Quest’anno in Italia dopo ben 156 giorni, comprensivi dei sabati e delle domeniche, ci si è liberati dai pagamenti fiscali di ogni genere (IRPEF, IRES, IRAP, IVA, contributi previdenziali, addizionali regionali e comunali e così discorrendo) rispetto alla media europea la quale è di 148 giorni, mentre, in Danimarca ci si è impiegato 166 giorni, in Francia e in Belgio 165 giorni, in Austria 164 giorni e in Lussemburgo 157 giorni. Tra le migliori Nazioni europee, vi è la Germania con 149 giorni e la Spagna con, addirittura, ben 136 giorni.

Per giungere al calcolo di tale giornata, il Sindacato Datoriale della CGIA di Mestre ha reperito i dati utili dal Documento di Finanza Pubblica 2025 emanato dal M.E.F. (Ministero dell’Economia e delle Finanze) e, sul piano pratico, ha frazionato il totale delle entrate tributarie, pari a 962,2 miliardi di euro, al P.I.L. giornaliero che ammonta a 6,2 miliari di euro il quale, a sua volta, scaturisce dal rapporto tra il P.I.L. nazionale, pari a 2.256 miliardi di euro, e il numero dei giorni di un anno e, quindi, 365 giorni.

È a partire dal 2023 che noi di FederPartiteIva, di concerto con EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi, diamo risalto a tale studio per porre, in maniera più incisiva, all’attenzione dei cittadini la questione della pressione fiscale del nostro sistema produttivo che è pari al 42,7% del Prodotto Interno Lordo (P.I.L.) rispetto a quella della Danimarca che è pari al 45,4%, a quella della Francia pari al 45,2%, a quella del Belgio pari al 45,1%, a quella dell’Austria pari al 44,8% e a quella del Lussemburgo pari al 43%.

Confrontando tutti questi dati con quelli degli ultimi 30 anni, la nostra amata Italia ha registrato la pressione fiscale meno “soffocante” nel 2005 con il Governo Berlusconi dell’epoca con il 38,9% del P.I.L., mentre, il tetto più alto è stato raggiunto nel 2013 con il Governo del Prof. Mario Monti, poi sostituito con il Governo di Enrico Letta, con il 43,4% del Prodotto Interno Lordo.

Ma c’è da dire anche che, a partire dal 2023, la pressione fiscale è iniziata nuovamente ad aumentare in maniera irruente – anche se non per i motivi legati all’innalzamento delle imposte, delle tasse e dei contributi e nonostante l’aumento delle tasse sui tabacchi e la riduzione delle detrazioni delle spese per le ristrutturazioni edilizie – semplicemente per il fatto che sono state introdotte norme che hanno toccato nel 2024 l’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF), tramite cui sono stati accorpati i primi due scaglioni di reddito, e nel 2025 il cuneo fiscale, con la de-contribuzione delle buste paga dei lavoratori, con cui sono state aumentate le detrazioni IRPEF e mediante cui è stata anche introdotta una somma esente IRPEF per i lavoratori con redditi fino ai 20.000 euro.

Gli ulteriori fattori che hanno fatto aumentare la pressione fiscale sono i seguenti: gli aumenti degli stipendi dei lavoratori con il recupero degli arretrati nel comparto statale, grazie ai rinnovi dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, e l’aumento del numero dei lavoratori occupati seguito dall’aumento degli afferenti contributi previdenziali.

Di seguito, vi è il link dell’articolo, completo delle relative tabelle, datato 7 giugno 2025 redatto dalla CGIA di Mestre:

https://www.cgiamestre.com/wp-content/uploads/2025/06/taxfreedomday-7.6.25.pdf

/0 Commenti/da

Legge di Bilancio 2025: le principali misure per il mondo della attività produttive accompagnate dalle altre novità per le famiglie

Si riportano, di seguito e in estrema sintesi, le principali misure presenti nell’ultima Legge di Bilancio 2025 dedicate alle imprese e ai professionisti le quali sono seguite da quelle previste per sostenere le famiglie e i cittadini in generale.

Misure per le Imprese e per i Professionisti

  • Agevolazioni per le nuove assunzioni: deduzione fiscale maggiorata del 20% sul costo del lavoro per nuove assunzioni a tempo indeterminato, prorogata per tre anni. Per alcune categorie svantaggiate (disabili, giovani under 30, madri con almeno due figli, ecc.), la deduzione può arrivare al 130%.
  • Premi di Produttività: l’imposta sui premi aziendali o di partecipazione agli utili d’impresa resta ridotta al 5% fino al 2027.
  • Fringe Benefit: esenzione fiscale su benefit aziendali confermata, per il triennio 2025-2027, fino a 2.000 euro per i lavoratori con figli (1.000 euro per chi non ne ha). Incentivo per chi si trasferisce per lavoro, oltre i 100 km e assunti a tempo indeterminato con un reddito massimo di 35 mila euro nell’anno precedente, consistente in un rimborso fino a 5.000 euro per i canoni di affitto e pe le spese di manutenzione della nuova abitazione di residenza.
  • Flat Tax per i dipendenti: la soglia di reddito per la Flat Tax al 15% sale da 30.000 a 35.000 euro.
  • Turnover e Ammortizzatori Sociali: nessun blocco per assunzioni nelle forze dell’ordine e negli enti locali; rifinanziati ammortizzatori sociali per lavoratori in “aree di crisi industriale complessa” e la creazione di un fondo di 9,1 miliardi per il periodo 2025-2029 deputato per sostenere tutti quei progetti tesi a mitigare il divario occupazionale tra le diverse zone d’Italia ed, anche, per sostenere gli investimenti in beni strumentali a favore di quelle imprese localizzate nelle diverse aree depresse presenti nel territorio nazionale.

Investimenti per il mondo delle imprese e dei professionisti

  • IRES premiale: per le aziende che reinvestono l’80% degli utili in progetti innovativi e che aumentano l’occupazione, l’IRES scende al 20% dal 24% di partenza.
  • Nuova Sabatini: aumento della dotazione finanziaria per sostenere maggiormente la misura della “Nuova Sabatini” preposta per allievare i costi dei finanziamenti afferenti agli acquisti dei macchinari; inoltre, vengono incrementate ulteriori fondi per le imprese turistiche che eseguono ulteriori investimenti.
  • Controlli sull’uso dei Fondi Pubblici: rafforzati i sistemi di verifica per garantire l’uso corretto dei finanziamenti statali.

 

Previdenza

  • Incentivi a restare nel mondo del lavoro: chi ha maturato i requisiti per la pensione anticipata ma continua a lavorare riceverà benefici fiscali e contributivi (es. “Bonus Maroni” esteso).
  • Anticipi Pensionistici: confermate per il 2025 Quota 103, Ape Sociale, Opzione Donna e introduzione di nuovi schemi che combinano previdenza obbligatoria e la previdenza complementare per anticipare l’uscita a 64 anni.
  • Aumenti Pensionistici: previsto un incremento del 2,2% nel 2025 e dell’1,3% nel 2026 per le pensioni minime, oltre ad aumenti specifici per gli anziani over 70 in difficoltà.

Sostegno ai redditi medio-bassi

  • Taglio del Cuneo Fiscale: taglio contributivo reso permanente per redditi fino a 20.000 euro e fiscale per quelli tra 20.000 e 40.000 euro, con detrazioni decrescenti fino a 1.000 euro.
  • IRPEF: confermata la riduzione a tre aliquote, con l’aliquota del 23% applicata ai redditi fino a 28.000 euro.
  • Bonus Bebè e genitorialità: incentivi di 1.000 euro per ogni figlio nato dal 2025 (ISEE fino a 40.000 euro) e aumento del bonus asili nido a 3.600 euro per famiglie con redditi bassi e, precisamente, con ISEE inferiore ai 40 mila euro e a prescindere dalla presenza di altri figli.
  • Mutui e acquisti: prorogato il fondo per i mutui prima casa per tutto il triennio 2025-2027 dedicato alle giovani coppie e alle famiglie numerose; nuovo incentivo per il 2025 per l’acquisto di elettrodomestici efficienti per il tramite di un contributo fino a 200 euro per i nuclei familiari con un ISEE inferiore ai 25 mila euro.

Famiglie

  • Congedi e agevolazioni per le Mamme lavoratrici: per la prima volta viene previsto il congedo parentale all’80% per tre mesi fino ai sei anni di età del figlio ed è confermato lo sgravio contributivo “Bonus Mamme Lavoratrici” per le mamme lavoratrici, sia se trattasi di lavoratrici a tempo che di lavoratrici autonome, con una retribuzione o un reddito imponibile non superiore ai 40 mila euro annui. Infine, viene confermato il “Bonus Asilo Nido” con una agevolazione pari ad euro 3.600,00 all’anno.
  • Detrazioni: viene aumentato il tetto per spese scolastiche nelle scuole paritarie e, precisamente, ad euro 1.000,00 e vengono concesse ulteriori agevolazioni per le famiglie con più di due figli quelle per i figli diversamente abili.
  • Istituzione del “Fondo Dote Famiglia”: viene creato il “Fondo Dote Famiglia” con un primo plafond pari a 30 milioni di euro per l’anno 2025 il quale è dedicato alle attività extrascolastiche per bambini di famiglie a basso reddito.
  • Carta “Dedicata a te”: tale carta viene rilasciata a tutte quelle famiglie con un ISEE non superiore ai 15 mila euro e potrà essere utilizzata esclusivamente per acquistare i beni di prima necessità.

Sanità

  • Finanziamento del sistema sanitario: risorse aggiuntive teso ad incrementare la spesa sanitaria fino a 141,3 miliardi nel 2027. Infine, gli straordinari degli infermieri saranno tassati in base al criterio della Flat Tax pari al 5%.

Banche e Assicurazioni

  • Contributo al bilancio: il settore bancario e assicurativo contribuirà, attraverso il rinvio delle deduzioni delle quote di svalutazione e perdite dei crediti e attraverso modifiche al regime di versamento delle imposte di bollo sui contratti assicurativi, con un gettito previsto di circa 4,4 miliardi entro il 2027.

Contratti dei Dipendenti Pubblici

  • Aumenti salariali: finanziati in anticipo, per la prima volta, i rinnovi contrattuali del settore pubblico con incrementi salariali programmati fino al 2030 e, dunque, non si è limitato all’aumento dei salari al triennio 2025-2027 come era solito fare.

 

/0 Commenti/da

Appalti e Sub-Appalti alla luce della Legge n. 56 del 2024: il CCNL non si cambia purché si corrisponda al personale dipendente un trattamento economico e normativo adeguato

Per effetto della conversione del Decreto Legge n. 19 del 2024 per il tramite della Legge n. 56 del 2024, in caso di appalti e di subappalti i lavoratori dipendenti hanno diritto a percepire un trattamento economico e normativo “adeguato” a prescindere dal CCNL applicato dall’impresa e, vale a dire, un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello stabilito dal CCNL sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale aderente con il comparto economico e con l’ambito territoriale afferenti con i lavori individuati dall’appalto o dal subappalto.

Quando parliamo di appalti e di subappalti non ci riferiamo esclusivamente all’edilizia ma a tutti i settori economici.

Quindi, è bene precisare che – ad esempio nel caso di un’impresa edile che si aggiudica un appalto sulle mense scolastiche – si dovrà prendere in riferimento il C.C.N.L. comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale afferente al comparto della “ristorazione collettiva”, mentre, in merito alla “zona” territoriale di applicazione del C.C.N.L. in questione c’è da ricordare soltanto che bisogna applicare, se esistono chiaramente, anche gli eventuali “Accordi Sindacali di Secondo Livello” del comparto in questione cuciti su misura per l’ambito comunale o anche per un ambito territoriale più esteso ma che sia comunque inferiore a quello provinciale.

In tutto questo, sono tenuti al controllo gli Ispettori del Lavoro, in primis ma non solo, i quali potranno emettere una diffida accertativa per crediti patrimoniali ai sensi dell’ex art. 12 del Decreto Legislativo n. 124 del 2004 con l’elencazione dei crediti riscontrati dalla comparizione tra il CCNL “leader” ed il CCNL “applicato” nei confronti dei tre soggetti individuati e, ossia, il committente, l’appaltatore e il subappaltatore i quali, se non vi ottemperano, saranno costretti a subire il relativo provvedimento che acquisterà efficacia di titolo esecutivo.

Dunque, l’impresa aggiudicatrice di un appalto o di un subappalto non è obbligata a cambiare il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro che già applica in quanto è soltanto vincolata a rispettare, per l’intero periodo dell’appalto o del subappalto, le disposizioni introdotte dalla Legge n. 19 del 2024.

Tali novità normative si applicano anche ai Committenti poiché potrebbero essere coinvolti a presentarsi dinanzi il Tribunale, entro i due anni dalla data di conclusione del contratto di appalto o di subappalto e perché obbligati in solido con l’appaltatore e il subappaltatore, su iniziativa di quei lavoratori che non potranno recuperare nulla o poco dagli stessi appaltatori e subappaltatori.

/0 Commenti/da

Le novità di natura lavoristica introdotte dal Decreto Coesione

Recentemente, con l’approvazione del Decreto Legge n° 60 del 7 maggio 2024 meglio conosciuto come il “Decreto Coesione”, sono state introdotte novità in materia dei rapporti di lavoro.

È stato così denominato perché si è inteso realizzare l’obiettivo della “coesione” il quale è stato individuato in sede di revisione del PNRR e, dunque, per finalizzare adeguatamente i relativi interventi di politica di coesione 2021 – 2027 i quali sono destinati per ridurre i divari esistenti tra i diversi ambiti territoriali della nostra Nazione.

Nella sostanza, il Decreto Coesione è incentrato sulle misure che favoriscono l’auto-imprenditorialità e l’auto-impiego in generale, l’occupazione delle donne e dei giovani ed, infatti, ben 2,8 miliardi di euro sono stati destinati sul Programma Nazionale “Giovani, Donne e Lavoro 2021 – 2027”, sull’altro Programma Nazionale “G.O.L. Garanzia Occupabilità dei Lavoratori” ed, infine, sulle politiche di sostegno per la riconversione delle competenze dei dipendenti appartenenti alle grandi imprese che versano in crisi economica.

Si elencano i principali interventi del Decreto Coesione i quali sono i seguenti:

1) politiche di formazione, di orientamento e di tutoraggio a favore dell’auto-impiego nell’ambito dell’impresa e nell’ambito delle professioni e del lavoro autonomo in generale.
Nel dettaglio, gli interventi in questione sono quelli racchiuse nella misura denominata “Autoimpiego Centro-Nord Italia” e in quella di “Resto al Su 2.0” che si rivolgono ai giovani under 35 e ai disoccupati destinatari della misura “G.O.L. Garanzia Occupabilità dei Lavoratori”;

2) doppio incentivo della durata massima di 3 anni (e comunque non oltre il 31 dicembre 2028) per quei lavoratori under 35 i quali avvieranno un’impresa nel settore strategico afferente allo sviluppo di nuove tecnologie e per la transizione digitale ed ecologica che consiste sia nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite di 800 euro mensili per ciascun dipendente under 35, assunto dal 1° luglio 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico) e sia nell’ottenimento di un contributo di 500 euro mensili da richiedere all’INPS;

3) Bonus “Giovani” che dà diritto per un periodo massimo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 500 euro per ciascun dipendente under 35 assunto, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico). Tale importo viene esteso a 650 euro mensili se le assunzioni in questione sono inerenti a quelle imprese che operano nelle regioni Abruzzo, Molise, Puglia, Basilicata, Campania, Calabria, Sicilia e Sardegna;

4) Bonus “Donne” che dà diritto per un periodo massimo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 650 euro per ciascuna donna assunta, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico). Tale incentivo è destinato alle donne di qualsiasi età disoccupate da almeno 6 mesi e residenti nelle regioni della Z.E.S. Unica per il Mezzogiorno e a quelle donne di qualunque età disoccupate da almeno 24 mesi e residenti in qualunque regione d’Italia;

5) Bonus “Z.E.S. UNICA PER IL SUD” (Zona Economica Speciale Unica per il Mezzogiorno) che dà diritto per un periodo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 650 euro per ciascun dipendente under 35 (disoccupato da almeno 24 mesi) assunto, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato da quelle imprese che impiegano fino a 10 lavoratori dipendenti e che operano nelle regioni Abruzzo, Molise, Puglia, Basilicata, Campania, Calabria, Sicilia e Sardegna;

6) modifiche alla piattaforma S.I.I.S.L. (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa) che permetterà, su base volontaria, alle imprese di pubblicare le proprie richieste di posizioni lavorative vacanti e ai cittadini di ricercare una tipologia di occupazione. Tale piattaforma SIISL sarà implementata con l’intelligenza artificiale per rendere efficace, finalmente, l’incrocio tra la domanda e l’offerta di lavoro.

/0 Commenti/da

Legge di Bilancio 2024: chiediamo con la prossima Finanziaria misure destinate al ceto medio produttivo

Riscontriamo una clamorosa assenza di provvedimenti a supporto del ceto medio produttivo e, dunque, delle imprese e dei professionisti che, nel loro insieme, compongono il tessuto produttivo della nostra Nazione.

Sappiamo perfettamente che il Governo Meloni si trova a gestire una situazione economica e finanziaria molto ma molto complessa, senza contare le problematiche afferenti all’inflazione e ai diversi conflitti militari più o meno vicini.

Ergo, noi chiediamo con forza al Presidente Meloni e a tutti gli altri Ministri del Governo Italiano, con i rispettivi partiti politici, di approvare nella prossima Legge di Bilancio uno “scossone fiscale” riservato all’intero mondo delle attività produttive che investono sul serio nella crescita, in particolare per le micro e piccole imprese e dei professionisti.

Ci teniamo a precisare al Primo Ministro Giorgia Meloni – la quale è ben cosciente di tutto questo – che noi rappresentiamo l’Italia che lavora, che produce e che paga le tasse e, pertanto, ribadiamo che senza un supporto strutturale al ceto medio mai la nostra Nazione potrà crescere e prosperare economicamente, socialmente e culturalmente.

Inoltre, chiediamo che si approvi quanto prima un’adeguata Riforma della Burocrazia e la Riforma della Giustizia, non soltanto per migliorare i rapporti tra i cittadini, tra i cittadini e lo Stato e tra le imprese e i cittadini, ma anche per rendere altamente “attraente” la nostra Nazione anche agli occhi degli investitori stranieri.

Per il resto, la Legge di Bilancio 2024 è stata improntata in maniera seria e strutturale con l’intento di salvaguardare, con tutti i limiti dovute alle scarsissime risorse disponibili, le fasce dei lavoratori dipendenti e delle famiglie meno abbienti e, tutto questo, è per noi di notevole importanza perché si difende la domanda dei beni e dei servizi e allo stesso tempo anche il versante di chi offre i beni e i servizi e, vale a dire, il mondo produttivo che noi rappresentiamo.

Concludendo, apprezziamo anche la revisione del sistema fiscale ed, in particolare, quanto è stato introdotto con il Decreto Legislativo n° 219 del 30 dicembre 2023 per migliorare lo “Statuto dei diritti del Contribuente” con l’innesto di quei Principi Costituzionali che, elevando in questa maniera il medesimo Statuto al rango della Costituzionalità, vede ad esempio l’introduzione del divieto del “ne bis in idem” utile per neutralizzare il fenomeno delle “cartelle pazze” e l’inserimento del “principio di proporzionalità” ed, infine, la possibilità di richiedere all’Amministrazione Finanziaria una consulenza giuridica mediante un apposito interpello.

/0 Commenti/da

Contratti di lavoro a tempo determinato: alcuni primi chiarimenti della Circolare n° 9 emanata dal Ministero del Lavoro lo scorso 9 ottobre

In seguito alle modifiche introdotte dalla Legge n° 85 del 2023, la quale ha convertito il Decreto Lavoro e vale dire il Decreto Legge n° 48 del 2023, il Ministero del Lavoro – dietro parere dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro – ha emanato pochi giorni fa la propria Circolare n° 9 che fornisce dei primi chiarimenti sulle “nuove causali”, sui “contratti acausali”, sulla moratoria dei “contratti acausali” dal 5 maggio 2023 e per un massimo di 12 mesi e sull’esclusione di alcune tipologie di lavoratori somministrati dal limite massimo stabilito per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato e la quale, chiarisce, che resta ancora valida per le parti non incompatibili con il Decreto Lavoro in questione l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

C’è da menzionare, come prima considerazione, che il Decreto Lavoro non ha modificato il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato e, dunque, il limite massimo è sempre quello di 24 mesi salvo le eccezioni previste dai CCNL (ai sensi dell’art. 19, comma 2°, del D.Lgs. n. 81 del 2015) e salvo la sottoscrizione, dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, di un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi come previsto dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Ancora, il Decreto Lavoro non ha modificato neppure il numero massimo di proroghe consentite (quattro nell’intervallo di 24 mesi) e neppure il regime delle interruzioni tra un contratto a tempo determinato ed un altro (meglio conosciuto come “stop and go”).

Ancora, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle vecchie causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 (introdotto per contrastare l’emergenza sanitaria) purché resti in vigenza il CCNL applicato ed, infine, non apporta nessuna variazione legislativa per gli enti appartenenti alla Pubblica Amministrazione, per le Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e per gli Enti privati di Ricerca Scientifica o Tecnologica.

Nella sostanza, il Decreto Lavoro è intervenuto sulla disciplina delle condizioni, sulle proroghe, sui rinnovi e sui limiti percentuali dei lavoratori somministrati.

In merito alla disciplina delle condizioni, al comma 1° dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, il Decreto Lavoro ha eliminato i presupposti riguardanti alle “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e comunque entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Il Decreto Lavoro, in estrema sintesi, si differenzia dalla vecchia normativa per una diversa impostazione di fondo che riguarda il fatto che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina” ma è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto che si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva.

Invece, come già riconosciuto dalla precedente legge che ora è stata sostituita dal Decreto Lavoro:

  • spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli accordi sindacali territoriali o aziendali sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015;
  • sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro. In virtù di questa proroga concessa ai sindacati, c’è da precisare che il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso;
  • sempre in base al 1° comma dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, e precisamente con la nuova lettera b-bis), le imprese e i professionisti possono ricorrere ai contratti a tempo determinato per sostituire altri lavoratori dipendenti, ad eccezione di quelli che esercitano il diritto di sciopero.

Concludendo, il Decreto Lavoro, e precisamente con il nuovo 1° comma dell’articolo 31 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ha introdotto novità con l’intento di superare alcune criticità riferibili ai contratti di somministrazione a tempo determinato esclusivamente per specifiche tipologie di lavoratori dipendenti tra cui, la più importante, è quella di non far computare i lavoratori somministrati assunti con un contratto di apprendistato nel parametro del limite del 20% che dev’essere sempre rispettato da ogni singolo datore di lavoro che intende avvalersi anche di lavoratori presi in prestito dalle agenzie di somministrazione.

/0 Commenti/da

L’Ispettorato del Lavoro non può imporre al datore di lavoro di cambiare il CCNL se non in tre specifiche casistiche

Ogni singola impresa ed ogni singolo professionista ha la libertà di scegliere di applicare il CCNL più confacente per il proprio personale dipendente ad eccezione di tre specifiche casistiche di seguito illustrate.

Come sappiamo, il CCNL da applicare rientra nella sfera di esclusiva competenza del singolo datore di lavoro e, pertanto, gli Ispettori del Lavoro potranno imporre di applicare un diverso contratto – in sostituzione del CCNL prescelto – soltanto se vi sono clausole contrarie alla legge oppure riferibili ad un settore economico differente da quello in cui opera l’impresa oppure qualora questo non rispetta il contenuto previsto dalle norme in materia di “minima” contribuzione previdenziale ed assicurativa e vale a dire la Legge n. 389/1989 (che ha modificato l’articolo 1, comma 1°, del D.L. n. 338/1989) unitamente all’articolo 2, comma 25°, della Legge n. 549/1995.

Dunque, l’Ispettorato del Lavoro non può imporre un altro CCNL, tramite un provvedimento amministrativo, teso a migliorare il profilo retributivo dei lavoratori dipendenti. Si parla, infatti, della insindacabilità della scelta del datore di lavoro, che è dunque discrezionale, sia in sede amministrativa che giurisdizionale.

Tutto questo è stato ribadito dal T.A.R. della Lombardia con la Sentenza n. 2046 del 4 settembre 2023 che accoglie il ricorso del datore di lavoro ispezionato.

La società cooperativa in questione, che svolge l’attività di guardia non armata e servizi affini, applicava coerentemente un CCNL specifico per i lavoratori dipendenti del comparto della vigilanza privata e dei servizi fiduciari il quale è stato sottoscritto da sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

Ebbene, l’Ispettorato del Lavoro di Como-Lecco applicava all’impresa cooperativa in questione un provvedimento di disposizione ex art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004 – rifacendosi all’articolo 36 della Costituzione che sancisce una retribuzione dignitosa per i lavoratori dipendenti – tramite cui si obbligava il datore di lavoro ad adottare un diverso CCNL, precisamente uno specifico per i Multiservizi, che prevede trattamenti economici superiori con il conseguenziale obbligo di corrispondere le differenze retributive, relative agli arretrati, calcolate chiaramente in base alle tabelle del nuovo CCNL.

Al contrario degli ispettori meneghini, il T.A.R. della Lombardia con la Sentenza n. 2046 del 4 settembre 2023 annulla il provvedimento di disposizione emesso dalla sede lombarda dell’Ispettorato del Lavoro accogliendo, di conseguenza, il ricorso presentato dalla società cooperativa in questione.

Nello specifico, il T.A.R. della Lombardia si rifà esplicitamente all’artico 7, comma 4°, del D.L. n. 248/2007 che è stato convertito con la Legge n. 31/2008 il quale sancisce che il trattamento economico complessivo minimo da garantire ai lavoratori è quello stabilito dal CCNL del settore comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale in quanto – oltre ad essere ritenuto come l’unica fonte idonea ad assicurare la proporzionalità e la sufficienza della retribuzione richiesta dall’articolo 36 della Costituzione – è considerato allo stesso tempo anche come l’unico parametro di riferimento esterno con cui comparare nel complesso la parte economica e la parte normativa previste dal CCNL liberamente scelto dall’impresa in maniera tale da garantire la libertà sindacale, anch’essa tutelata dalla nostra Costituzione Italiana.

Concludendo, le motivazioni del T.A.R. della Lombardia si ritengono validissime in quanto si ricollegano alle uniche casistiche che sono state sopra evidenziate e vale a dire che il CCNL da applicare rientra nella sfera di esclusiva competenza del singolo datore di lavoro e, pertanto, gli Ispettori del Lavoro potranno imporre di applicare un diverso contratto – in sostituzione del CCNL prescelto – soltanto se vi sono clausole contrarie alla legge oppure riferibili ad un settore economico differente da quello in cui opera l’impresa oppure qualora questo non rispetta il contenuto previsto dalle norme in materia di “minima” contribuzione previdenziale ed assicurativa e vale a dire la Legge n. 389/1989 (che ha modificato l’articolo 1, comma 1°, del D.L. n. 338/1989) unitamente all’articolo 2, comma 25°, della Legge n. 549/1995.

/0 Commenti/da

Buone vacanze da FederPartiteIva e da EB01

Il sindacato datoriale FederPartiteIva, con EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi, augura buone vacanze alle imprese e ai professionisti aderenti nonché a tutti i propri delegati territoriali.

Gli uffici di FederPartiteIva resteranno chiusi per ferie dal 1° agosto fino al 31 dello stesso mese.

/0 Commenti/da

L’8 giugno è stata la Giornata di Liberazione dalle Tasse (Tax Freedom Day)

Il giorno 8 giugno scorso il mondo delle attività produttive (imprese e professionisti) ha festeggiato il “Giorno di Liberazione dalle Tasse” meglio conosciuto come il “Tax Freedom Day”.

La presente analisi è stata riportata dall’Ufficio Studi della “CGIA di Mestre (Venezia)” che dal 1995 studia ogni anno il peso della pressione fiscale.

Cosa significa nel concreto festeggiare la “Giornata di Liberazione dalle Tasse”?

Dall’8 di giugno appena trascorso significa che tutti i contribuenti italiani, e dunque anche le imprese e i professionisti, non dovranno più lavorare per pagare tutte le imposte e tutte le tasse attinenti all’anno 2022 in quanto da questa giornata in poi si lavorerà unicamente per noi stessi.

Dunque, nei restanti 207 giorni che ci separano dal 31 dicembre, appunto partendo dalla data dell’8 giugno appena trascorso, noi contribuenti italiani lavoreremo per noi stessi.

Guardando tale dato da un’altra prospettiva, è chiaro che ogni impresa ed ogni professionista ha dovuto lavorare nei primi 158 giorni di quest’anno per finire di pagare tutte le imposte e tutte le tasse riguardanti l’anno 2022.

Soltanto la Francia ed il Belgio pagano più imposte e più tasse dell’Italia.

Andando nello specifico del report dell’Ufficio Studi della “CGIA di Mestre (Venezia)” possiamo constatare che l’anno 2022 è stato l’anno in cui il “Giorno di Liberazione dalle Tasse” si è verificato più in ritardo ed, infatti, la pressione fiscale ha raggiunto il record storico del 43,5%.

Invece, nel 2005 il “Giorno di Liberazione dalle Tasse” è avvenuto in data 23 maggio in quanto la pressione fiscale dell’epoca si aggirava al 39%.

C’è da segnalare che la pressione fiscale del 43,5% dell’anno 2022 non è stata causato da un aumento del prelievo fiscale bensì dall’aumento dell’inflazione dovuta dall’aumento dei costi dei prodotti energetici.

Come si è giunti al calcolo della “Giornata di Liberazione dalle Tasse”?

La stima del P.I.L. nazionale di quest’anno, che è pari a 2.018.045 milioni di euro, è stata suddivisa per 365 giorni con cui si è ottenuto il dato medio giornaliero pari a 5.528,9 milioni di euro. Di seguito sono state “recuperate” le previsioni di gettito delle imposte, delle tasse e dei contributi sociali che i percettori di reddito verseranno quest’anno e sono state rapportate al P.I.L. giornaliero.

Il risultato di tale operazione ha consentito di calcolare il “Tax Freedom Day” del 2023 dopo 158 giorni dall’inizio dell’anno e quindi l’8 giugno.

Sia il dato del P.I.L. nazionale e sia il dato del gettito fiscale sono stati estrapolati dal “Documento di Economia e Finanza 2023, Tabella II 2-1, Conto Economico delle Amministrazioni Pubbliche, pagina 13”.

/0 Commenti/da