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Legge di Bilancio 2026: le principali misure di intervento per il mondo produttivo

Come sappiamo, il Governo presieduto dal Presidente Meloni vara la Legge di Bilancio del 2026, per il tramite della Legge n° 119 del 30 dicembre 2025, la quale è intervenuta anche sulle imprese e sulla materia del lavoro in generale ed, infatti, sono state introdotte misure per sostenere le famiglie con redditi bassi e il potere di acquisto degli stipendi.

 

Le principali misure di intervento per il mondo produttivo sono le seguenti:

 

  • Revisione della disciplina dell’IRPEF. Per la prima fascia del ceto medio il Governo riduce dal 35% al 33% l’aliquota del secondo scaglione IRPEF, che è quella compresa tra i 28 e i 50 mila euro, alimentando un risparmio fiscale che può toccare l’importo di 440 euro annui;

 

  • Tassazione agevolata derivante dai rinnovi dei CCNL. Novità assoluta per la nostra Nazione è la imposta agevolata, sia dell’IRPEF e sia delle addizionali regionali e comunali, pari al 5% su tutti gli aumenti degli stipendi derivanti dai rinnovi dei C.C.N.L. (Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro) eseguiti nel periodo tra il 1° gennaio 2024 ed il 31 dicembre 2026. Tale intervento è destinato unicamente ai lavoratori dipendenti del settore privato con un reddito non superiore ai 33 mila euro percepito nel 2025;

 

  • Detassazione dei Premi di Produttività e della Partecipazione agli Utili d’impresa. Esclusivamente per i lavoratori dipendenti del settore privato, la tassazione agevolata pari al 5% scende all’1%, sia per quanto concerne i premi di produttività erogati dalle imprese nel 2025 e sia sulle somme percepite dai dipendenti a titolo di partecipazione agli utili d’impresa nel 2026 e 2027, precisando che il tetto massimo su cui si applica la tassazione agevolata è passato da 3 mila euro all’importo di 5 mila euro;

 

  • IRPEF ridotta per le azioni trasferite ai lavoratori. Anche per il 2026 viene riconosciuta l’agevolazione pari al 50% sulla imposta dei redditi, sempre entro il limite dell’importo di 1.500 euro, derivante dai dividendi corrisposti tramite l’attribuzione di azioni societarie ai lavoratori dipendenti;

 

  • Tassazione di indennità e maggiorazioni retributive al 15%. Per quanto concerne le maggiorazioni e le indennità per il lavoro notturno (ai sensi dell’art. 1, comma 2°, del D.Lgs. n. 66/2003 e dei C.C.N.L., le maggiorazioni e le indennità per il lavoro durante i festivi e i riposi settimanali (così come individuati dai C.C.N.L.) ed, infine, le indennità e gli ulteriori emolumenti per il lavoro a turni (stabiliti dai C.C.N.L.) si applica per l’anno 2026 una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% sulle somme corrisposte, entro il tetto annuo pari a 1.500 euro, ai lavoratori dipendenti con un reddito inferiore ai 40 mila euro;

 

  • Aumento dell’esenzione sui buoni pasti elettronici. Si riscontra un innalzamento dagli 8 euro ai 10 euro del tetto esentasse relativo ai buoni pasto distribuiti con le modalità elettroniche;

 

  • Misure in favore delle imprese dell’agricoltura. Si proroga per l’anno 2026 un’agevolazione fiscale già introdotta con la Legge di Bilancio del 2017 che si concentra sui redditi dominicali e agrari prodotti dagli imprenditori agricoli professionali e dai coltivatori diretti i quali saranno assoggettati, ai fini dell’IRPEF, con le seguenti modalità: 0% fino ai 10 mila euro; 50% dai 10 mila euro fino ai 15 mila euro; 100% dai 15 mila euro.

 

  • Misure in materia di lavoro in agricoltura. Viene resta strutturale la normativa sulle prestazioni occasionali a tempo determinato tesa a facilitare l’assunzione di manodopera per le attività stagionali;

 

  • Rottamazione delle cartelle (Pace Fiscale 2026). È possibile cancellare i diversi debiti gestiti dall’Agenzia Entrate-Riscossione per il tramite di piani rateali fino a 9 anni e, precisamente, con 54 rate bimestrali di ugual valore. I debiti in questione sono quelli che rientrano nel periodo intercorso tra il 1° gennaio 2000 fino al 31 dicembre 2023;

 

  • Agevolazioni sulle assunzioni a tempo indeterminato. Viene autorizzato, per gli anni 2026-2027-2028 con successivi Decreti del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, un apposito fondo per compensare le minori entrate derivanti dal mancato pagamento dei contributi previdenziali per un massimo di 24 mesi (ad esclusione dei premi e dei contributi INAIL) da parte di quei datori di lavoro, operativi nei territori della ZES speciale per il Mezzogiorno – ZES unica, che assumeranno personale con contratti a tempo indeterminato. Nello specifico, le assunzioni dovranno interessare il personale non dirigenziale assunto con un contratto di lavoro a tempo indeterminato oppure di quello il cui contratto a tempo determinato subisce la trasformazione in un contratto di durata indeterminata;

 

  • Maggiorazione dell’ammortamento per gli investimenti sulla sicurezza sul lavoro. Viene stabilita una maggiorazione dell’ammortamento per gli investimenti in beni strumentali in relazione al corretto adempimento della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, oltre al rispetto del pagamento dei contributi previdenziali e assicurativi destinati ai lavoratori dipendenti.
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Il datore di lavoro che informa direttamente i dipendenti non si comporta in maniera anti-sindacale

La condotta di un Datore di Lavoro non può essere considerata “anti-sindacale” se questa consiste nell’informare direttamente i propri Dipendenti, anche se si scavalcano i Sindacati dei Lavoratori con i quali si è in trattativa sindacale.

Lo ha stabilito il Tribunale di Bologna con proprio decreto del 22 settembre 2025 che, dunque, la riconosce come una modalità di condotta corretta nei confronti dei Sindacati dei Lavoratori non configurandosi, infatti, come comportamento “anti-sindacale” quello tenuto dal Datore di Lavoro in questione il quale si era limitato semplicemente a trasmettere, ad ogni singolo Dipendente, diverse comunicazioni in cui esponeva la posizione aziendale su tutti i punti oggetto della vertenza sindacale in corso.

Tale ricorso al Tribunale è stato attivato dai Sindacati dei Dipendenti – ai sensi dell’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori in virtù degli interessi collettivi di cui sono portatrici le Organizzazioni Sindacali – che hanno denunciato tale comportamento dell’impresa in questione asserendo che sono state lese sia la libertà sindacale e sia la reputazione e l’immagine dei medesimi sindacalisti.

In sintesi, le Organizzazioni Sindacali si erano rivolte al Tribunale per ottenere sia un risarcimento dei danni e sia un decreto immediato che vietasse all’amministrazione dell’impresa di trasmettere note scritte, e anche quelle di natura verbale, direttamente ad ogni singolo lavoratore.

Invece, l’Autorità Giudiziaria adita ha sancito che il comportamento dell’impresa datrice di lavoro in questione non si può configurare come un condotta “anti-sindacale”  in quanto non ha ostacolato la trattativa sindacale in corso, non ha limitato il diritto di sciopero ed, infine, non ha leso la reputazione e l’immagine delle sigle sindacali coinvolte nella vertenza sindacale.

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Incremento occupazionale netto: come calcolarlo per la fruizione degli sgravi alle assunzioni

Per la fruizione degli sgravi contributivi per le assunzioni agevolate, autorizzate dagli organi comunitari, è spesso richiesta la soddisfazione del requisito dell’incremento occupazionale netto. Ad esempio, per le assunzioni e le trasformazioni di “under 35”, come chiarito dal messaggio INPS n. 1935 del 2025, e per le assunzioni in area “ZES” o di donne svantaggiate e molto svantaggiate previste dal decreto Coesione. Si tratta di un requisito che prevede specifiche modalità di calcolo che il datore di lavoro deve conoscere bene in quanto legate a molte variabili, tra le quali la tipologia contrattuale e le eventuali esclusioni.

Come occorre procedere?

Una costante che si registra nelle assunzioni agevolate autorizzate dagli organi comunitari e, talora prevista, esplicitamente, dalla normativa italiana, è rappresentata dal fatto che tra i requisiti essenziali per poter usufruire dello sgravio contributivo vi è quello della realizzazione, con le nuove assunzioni, di un incremento occupazionale netto.

Incremento occupazionale netto anche per il bonus giovani under 35

Sembrava che le assunzioni e le trasformazioni di “under 35” portatrici di sgravi contributivi entro il tetto dei 500 euro su base mensile, riferite al 100% dei contributi dovuti dal datore di lavoro (con l’eccezione dei premi e dei contributi assicurativi INAIL e della “contribuzione minore”) ne fossero esenti (effettivamente, la norma non ne parla), ma il messaggio INPS n. 1935 del 18 giugno 2025, ha “scombinato” tale convinzione, prevedendone l’obbligo a partire dal prossimo mese di luglio.

Perché tutto questo?

La spiegazione la fornisce l’Istituto affermando che il Ministero del Lavoro, a seguito di interlocuzione con la Commissione Europea, ha preso atto della volontà di tale organismo di estendere anche alle imprese titolari dello sgravio contributivo previsto dal comma 1 dell’art. 22, la necessità del rispetto dell’incremento occupazionale netto.

Tale nota, che ha creato un certo sconcerto tra gli operatori e anche presso i datori di lavoro che dovranno formulare i piani di assunzione della seconda parte del 2025 sulla scorta di tale nuovo requisito obbligatorio, diviene una condizione essenziale.

Essa è riportata come dichiarazione di responsabilità nel modello di presentazione della domanda “on line”, ove il datore dovrà affermare di sapere che per le assunzioni e le trasformazioni di contratto avvenute dal 1° luglio 2025, l’ammissione allo sgravio contributivo è subordinata anche alla realizzazione di un incremento occupazionale netto rispetto alla determinazione di quello risultante, come media, dal computo dei dodici mesi antecedenti l’assunzione o la trasformazione.

Nella sostanza, per l’incentivo previsto al comma 1 dell’art. 22 del D.L. n. 60/2024 avremo questa situazione:

  1. a) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° settembre 2024 ed il 30 giugno 2025, l’incremento occupazionale netto non è richiesto;
  2. b) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° luglio 2025 ed il 31 dicembre 2025 (giorno ultimo di vigenza per le assunzioni che fruiscono dello sgravio contributivo) occorrerà che le stesse siano incrementali rispetto all’organico medio dei dodici mesi antecedenti.

Criticità operative

È questa una situazione di forte disparità normativa che potrebbe creare alcuni problemi operativi.

Il caso prospettato dal messaggio INPS n. 1935/2025 INPS è lo stesso che si presenta nelle assunzioni o trasformazioni in area “ZES” previste dall’ art. 22, comma 3, del D.L. n. 60/2024 ed autorizzate, lo scorso 31 gennaio, dalla Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione e in quelle che riguardano le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, come previsto dal comma 3 dell’art. 23 ma che è richiesto anche per gli incentivi strutturali (di importo minore) disciplinati dai commi da 8 a 11 dell’ art. 4 della legge n. 92/2012, nonché, da ultimo, per, i benefici appena citati, del Decreto Coesione, dal D.M. attuativo del Ministro del Lavoro. Quindi, abbiamo una serie di disposizioni, di vario rango che lo richiedono, in ossequio, anche al Regolamento UE n. 1407/2013.

Come si calcola

Ma, come deve essere calcolato l’incremento occupazionale?

La circolare INPS n. 91/2025, ripetendo quanto affermato anche dalla circolare n. 90/2025, afferma che l’incremento va calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati in ciascun mese nel quale si “gode” lo sgravio contributivo ed il numero medio dei dipendenti in forza nei dodici mesi che hanno preceduto la nuova assunzione.

Tale principio riprende i concetti elaborati dalla Corte di Giustizia Europea la quale, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha sancito che nella valutazione dell’incremento “si deve porre a raffronto il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno (è, nella sostanza, il computo “pro quota” previsto anche dall’ art. 9 del D.L.vo n. 81/2015).

Per il lavoro intermittente il computo tiene conto anche della previsione contenuta nell’ art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre, in caso di contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratore assente, il computo riguarda, unicamente, il dipendente sostituito. Dal computo generale sono escluse soltanto le prestazioni di lavoro occasionale disciplinate dall’ art. 54-bis del 50/2017.

L’ art. 2 del D.L. n. Regolamento n. 1407/2013, dispone, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno.

Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023.

Tale concetto viene fatto proprio dal comma 3 dell’art. 23 del D.L. n. 60/2025 che richiama sia l’impresa che, per interposta persona, fa capo allo stesso soggetto che la previsione dell’art. 2359 c.c. la quale ultima si verifica:

a) quando un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa;

b) quando un’impresa ha diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa;

c) quando un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima o in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima;

d) quando un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima.

Va, peraltro, sottolineato, cosa che fa la circolare n. 91/2025 riguardante le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, che, secondo il comma 3 dell’art. 23, l’incremento occupazionale è considerato “al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate”: di conseguenza, ai fini del calcolo della forza aziendale, sono escluse le “diminuzioni” registrate, nello stesso periodo, nelle società collegate e controllate.

Sempre la circolare n. 91 deduce, da quanto sopra, che i datori di lavoro possono beneficiare, ai fini del calcolo, degli aumenti della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo.

A questo punto è bene ricordare anche la posizione espressa in passato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 34/2014 ove fu chiarito che il datore di lavoro deve verificare la forza presente nei dodici mesi successivi e non fare una valutazione sull’occupazione “stimata”: ciò significa che il beneficio non viene riconosciuto per i mesi in cui tale incremento non si è realizzato, con la conseguenza che il datore è tenuto a restituire, mediante le procedure di regolarizzazione, il beneficio già fruito, per i mesi in cui è andato “sotto” la media dei dipendenti occupati nei dodici mesi antecedenti, o non risulta averla incrementata.

L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per:

a) dimissioni volontarie che oggi, a mio avviso, comprendono anche le dimissioni per fatti concludenti di cui all’ art. 19 della Legge n. 203 del 2024;

b) invalidità;

c) pensionamento per raggiunti limiti di età, dizione che dovrebbe comprendere anche forme di pensionamento anticipato (quota 103, opzione donna, ape sociale, etc.) previste dall’ordinamento al raggiungimento di una certa età ed un certo numero di versamenti contributivi;

d) riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’ art. 8 del D.L.vo n. 81/2015;

e) licenziamento per giusta causa.

I lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivi e quelli a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale nel rispetto delle previsioni contenute nella legge n. 223/1991, ai fini della fruizione del beneficio, vanno rimpiazzati. Dalla casistica generale la circolare n. 90 esclude quelli per inabilità al lavoro e per superamento del periodo di comporto che, seppur catalogabili all’interno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, hanno la propria ragion d’essere in altre cause specifiche.

Nei contratti di somministrazione ove il beneficio viene girato dall’Agenzia all’azienda utilizzatrice del lavoratore somministrato, la valutazione dell’incremento occupazionale netto, va effettuata in capo a quest’ultima, come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 3/2018.

Fonte: IPSOA (articolo redatto da Eufranio Massi direttore di “Dottrina per il Lavoro”)

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Buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

Nel 2010 è stata istituita dalla Assemblea delle Nazioni Unite la “Giornata Mondiale dell’Imprenditore” (World Entrepreneurs Day) a cui noi del Sindacato Datoriale FederPartiteIva con EB01 abbiamo preferito aggiungere la figura del Professionista, in particolare quella dei Consulenti Aziendali tra cui il Consulente del Lavoro, il Commercialista ed il Tributarista i quali rappresentano i principali Collaboratori di ogni singolo imprenditore.

 

Dunque, noi di FederPartiteIva con EB01 auguriamo una buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

 

È questa una ricorrenza che si festeggia il 21 agosto per celebrare chi ha intenzione di mettersi in proprio e soprattutto chi ha fondato un’impresa o uno studio professionale che ogni giorno lavora senza sosta (secondo noi non è un caso che si festeggia proprio ora che si è in vacanza) per creare benessere e occupazione.

Noi di FederPartiteIva con EB01 ci impegniamo a diffondere la cultura imprenditoriale e quella delle professioni per riconoscere l’elevato contributo che ogni singolo imprenditore ed ogni singolo professionista apporta alla nostra Nazione.

Come di consueto riportiamo una estrema sintesi di uno tra gli studi realizzati da UNIONCAMERE il quale è afferente ai dati del Registro delle Imprese.

Ecco di seguito la relazione di tale studio.

In aumento gli imprenditori over 70 alla guida delle micro-imprese italiane.

Negli ultimi 10 anni i titolari di imprese individuali sono diminuiti di 300 mila unità ma quelli più anziani sono cresciuti di quasi 25 mila.

Invecchiano le piccole imprese italiane seguendo il trend della popolazione del Belpaese. A giugno 2025 i titolari d’impresa con almeno 70 anni erano 314.824, pari al 10,7% del totale ed erano 290.328 nel 2015 (8,9%).

Un aumento di 24.496 unità in un decennio in cui invece l’intero universo delle imprese individuali si è ridotto di oltre 300 mila unità.

È quanto emerge da uno studio di Unioncamere-InfoCamere sulla base dei dati del Registro delle Imprese delle Camere di Commercio.

Il fenomeno è particolarmente accentuato nel Sud:

Basilicata (15%), Abruzzo (14%), Sicilia, (13,3%), Puglia (13,2%) sono tra le regioni con la maggiore incidenza di over 70.

Da segnalare anche la coppia Umbria-Marche, in cui la quota dei titolari over 70 supera il ‘muro’ del 14%.

In alcune province si toccano punte record:

Grosseto (18,7%), Trapani e Chieti (17,6%), Taranto (15,9%), Enna (15,6%). Molto contenuta, invece, la presenza di titolari ultrasettantenni nelle grandi città: Milano (6,4% sul totale), Torino (6,5%), Napoli. (8,3%).

Nel decennio 2015–2025, il numero di titolari d’impresa over 70 è aumentato in oltre due terzi delle province italiane, ma con dinamiche molto diverse.

In valore assoluto, le province che registrano gli incrementi più consistenti di imprenditori over 70 sono:

Palermo (+1.840), Torino (+1.794), Milano (+1.763), Napoli (+1.439) e Reggio Calabria (+1.314).

Aree caratterizzate in parte da una base imprenditoriale ampia e, dall’altra, dalla persistenza di modelli familiari nelle attività più tradizionali.

Quanto alle variazioni nel peso percentuale degli over 70 sul totale dei titolari, nell’arco del decennio considerato emergono province dove l’invecchiamento è particolarmente rapido:

è il caso di Enna +5,2 punti percentuali, Crotone: +4,8 punti, Chieti: +4,6 punti, Vibo Valentia: +4,5 punti, Grosseto +4,3 punti (18,7%).

In queste realtà – spesso rurali, del Sud oppure zone interne – il dato segnala una fragilità strutturale: si tratta di microimprese tradizionali, spesso a conduzione familiare, dove mancano ricambi generazionali e attrattività per i giovani.

Questa polarizzazione territoriale solleva interrogativi su come sostenere il passaggio generazionale e su quali politiche attivare per accompagnare l’uscita degli imprenditori anziani, garantendo continuità alle attività economiche più radicate nel tessuto locale.

Il settore dove il fenomeno è più marcato è l’agricoltura ed, infatti, in questo comparto quasi un titolare su tre (28,3%) ha almeno 70 anni.

Seguono le attività estrattive (50,7% su valori assoluti però molto piccoli), la fornitura di energia (20,1%) e l’artigianato manifatturiero (9,6%).

In fondo alla classifica, i comparti più innovativi come ICT (4,2%) e consulenza (4,9%). L’invecchiamento dei titolari riflette una doppia dinamica: da un lato il rallentamento del ricambio generazionale e dall’altro la resistenza – anche culturale – a cedere la guida dell’attività.

Il dato preoccupa soprattutto per le piccole imprese tradizionali, spesso familiari e radicate nel territorio, dove il passaggio di testimone è cruciale per garantirne la sopravvivenza.

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Sicurezza sul Lavoro: è in vigore il nuovo Accordo Stato-Regioni che apporta modifiche alla formazione

Come sappiamo, in data 24 maggio 2025 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il nuovo Accordo Stato-Regioni che apporta differenti modifiche alla materia della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e, in particolare, sulle modalità di formazione dei lavoratori e del datore di lavoro.

Chiaramente, la recente normativa in questione ha previsto diverse modifiche e altre novità oltre ad aver stabilito un periodo transitorio di 12 mesi entro cui sarà possibile adeguare tutti i corsi di formazione interessati, oltre a permettere di organizzare quelli che prima di oggi mai sono stati stabiliti da precedenti leggi, i quali sono i seguenti:

  • il nuovo corso per formare i lavoratori preposti dovrà durare 12 ore e non più 8 ed, inoltre, non sarà più possibile parteciparvi in modalità a distanza e, dunque, è consentito unicamente il corso in presenza.

Ancora, tale corso di formazione dovrà essere aggiornato ogni due anni per almeno 6 ore;

  • il nuovo corso di formazione dei dirigenti durerà 12 ore, a differenza delle 16 ore stabilite dalle precedenti normative, ad eccezione di quelli che sono assunti da imprese operanti nei cantieri temporanei e mobili e, quindi, presenti nelle attività d’impresa ad alto rischio;
  • il tanto annunciato e atteso nuovo corso di formazione per i datori di lavoro di 16 ore (da completare entro il 24 maggio 2026) che si aggiunge allo specifico corso di 6 ore, il quale sarà riconosciuto anche dimostrare il “possesso di adeguata formazione” ai sensi dell’articolo 97 del Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro, destinato a tutti quei datori di lavoro che operano nei diversi cantieri;
  • il nuovo corso di formazione per tutti coloro – sia se trattasi di datore di lavoro e sia se trattasi di lavoratori dipendenti oltre ai lavoratori autonomi – che operano negli ambienti confinati oppure negli ambienti sospetti di inquinamento durerà 4 ore e dovrà essere aggiornato ogni cinque anni;
  • le diverse modifiche riguardano il riconoscimento dei crediti di formazione come, ad esempio, il corso di formazione per il Datore di Lavoro che non coprirà più la formazione per il R.L.S. (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza), il corso di formazione per gli A.S.P.P. (Addetto al Servizio di Prevenzione e Protezione) coprirà totalmente il corso per il Datore di Lavoro-R.S.P.P. (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione) ed, infine, il corso di aggiornamento per i Dirigenti e per gli altri Lavoratori non esonera più dallo svolgimento del corso di aggiornamento per il preposto;
  • le altre novità sono afferenti alla verifica obbligatoria dell’apprendimento sia a fine corso che in fase operativa, all’esperienza documentata per i formatori la quale dovrà essere pari ad almeno tre anni di esperienza, alla possibilità per il datore di lavoro in possesso dei requisiti per svolgere le attività del S.P.P. (Servizio di Prevenzione e Protezione) di poter svolgere anche l’attività di docenza esclusivamente per le risorse umane (lavoratori, preposti e dirigenti) da lui assunte, alla formazione specifica sulle molestie e sulle violenze commesse sul posto di lavoro, ai corsi inerenti la comprensione della lingua italiana per i lavoratori stranieri ed, infine, alla previsione di specifici elementi all’interno di tutti i verbali di verifica finale a cura del soggetto formatore.
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Nel 6 giugno cade la Giornata di Liberazione dalla Tasse (Tax Freedom Day)

Pochissimi giorni fa e, precisamente il 6 giugno 2025, l’intero tessuto produttivo della nostra Nazione (imprese, professionisti e dipendenti) si è liberato dal pagamento delle imposte, delle tasse e dei contributi ed, infatti, in questa specifica data si celebra la Giornata di Liberazione dalle Tasse – che negli Stati Uniti d’America è conosciuta come il Tax Freedom Day – in riferimento, chiaramente, al precedente anno e, dunque, al 2024.

Tale analisi scaturisce dallo studio che la CGIA di Mestre esegue regolarmente ogni anno per individuare il giorno esatto, a partire da cui, ogni singolo attore del mondo produttivo inizierà a lavorare unicamente per se stesso e, pertanto, soltanto per soddisfare le necessità aziendali e/o personali.

Quest’anno in Italia dopo ben 156 giorni, comprensivi dei sabati e delle domeniche, ci si è liberati dai pagamenti fiscali di ogni genere (IRPEF, IRES, IRAP, IVA, contributi previdenziali, addizionali regionali e comunali e così discorrendo) rispetto alla media europea la quale è di 148 giorni, mentre, in Danimarca ci si è impiegato 166 giorni, in Francia e in Belgio 165 giorni, in Austria 164 giorni e in Lussemburgo 157 giorni. Tra le migliori Nazioni europee, vi è la Germania con 149 giorni e la Spagna con, addirittura, ben 136 giorni.

Per giungere al calcolo di tale giornata, il Sindacato Datoriale della CGIA di Mestre ha reperito i dati utili dal Documento di Finanza Pubblica 2025 emanato dal M.E.F. (Ministero dell’Economia e delle Finanze) e, sul piano pratico, ha frazionato il totale delle entrate tributarie, pari a 962,2 miliardi di euro, al P.I.L. giornaliero che ammonta a 6,2 miliari di euro il quale, a sua volta, scaturisce dal rapporto tra il P.I.L. nazionale, pari a 2.256 miliardi di euro, e il numero dei giorni di un anno e, quindi, 365 giorni.

È a partire dal 2023 che noi di FederPartiteIva, di concerto con EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi, diamo risalto a tale studio per porre, in maniera più incisiva, all’attenzione dei cittadini la questione della pressione fiscale del nostro sistema produttivo che è pari al 42,7% del Prodotto Interno Lordo (P.I.L.) rispetto a quella della Danimarca che è pari al 45,4%, a quella della Francia pari al 45,2%, a quella del Belgio pari al 45,1%, a quella dell’Austria pari al 44,8% e a quella del Lussemburgo pari al 43%.

Confrontando tutti questi dati con quelli degli ultimi 30 anni, la nostra amata Italia ha registrato la pressione fiscale meno “soffocante” nel 2005 con il Governo Berlusconi dell’epoca con il 38,9% del P.I.L., mentre, il tetto più alto è stato raggiunto nel 2013 con il Governo del Prof. Mario Monti, poi sostituito con il Governo di Enrico Letta, con il 43,4% del Prodotto Interno Lordo.

Ma c’è da dire anche che, a partire dal 2023, la pressione fiscale è iniziata nuovamente ad aumentare in maniera irruente – anche se non per i motivi legati all’innalzamento delle imposte, delle tasse e dei contributi e nonostante l’aumento delle tasse sui tabacchi e la riduzione delle detrazioni delle spese per le ristrutturazioni edilizie – semplicemente per il fatto che sono state introdotte norme che hanno toccato nel 2024 l’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF), tramite cui sono stati accorpati i primi due scaglioni di reddito, e nel 2025 il cuneo fiscale, con la de-contribuzione delle buste paga dei lavoratori, con cui sono state aumentate le detrazioni IRPEF e mediante cui è stata anche introdotta una somma esente IRPEF per i lavoratori con redditi fino ai 20.000 euro.

Gli ulteriori fattori che hanno fatto aumentare la pressione fiscale sono i seguenti: gli aumenti degli stipendi dei lavoratori con il recupero degli arretrati nel comparto statale, grazie ai rinnovi dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, e l’aumento del numero dei lavoratori occupati seguito dall’aumento degli afferenti contributi previdenziali.

Di seguito, vi è il link dell’articolo, completo delle relative tabelle, datato 7 giugno 2025 redatto dalla CGIA di Mestre:

https://www.cgiamestre.com/wp-content/uploads/2025/06/taxfreedomday-7.6.25.pdf

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Referendum di giugno 2025: le nostre considerazioni sui quesiti sul lavoro

Come sappiamo, in tutti questi anni sono state apportate numerose modifiche al “Jobs Act” e, vale a dire, al Decreto Legislativo n° 23 del 2015 che ha introdotto, tra le diverse novità, le cosiddette “tutele crescenti” nei casi dei licenziamenti.

Tutte queste recentissime modifiche hanno snaturato, secondo tanti esperti e addetti ai lavori, l’essenza stessa del “Jobs Act” (che ha avuto il merito di rendere molto meno rigido il mercato del lavoro) mentre per altri sono state colmate esclusivamente le diverse storture – come quelle oggetto dell’interesse dell’Ordinanza n° 6221 del 2025 emanata dalla Corte di Cassazione e della Sentenza n° 128 del 2024 deliberata dalla Corte Costituzionale – tra cui la illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2°, del Decreto Legislativo n° 23 del 2015 nelle ipotesi dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo in cui non venga dimostrata in giudizio, dal datore di lavoro citato in giudizio dal dipendente, la motivazione utilizzata per attivare il recesso del contratto di lavoro ai danni del lavoratore.

Non a caso, coloro che denunciano lo svuotamento del cuore del “Jobs Act” precisano che queste modifiche apportate dalla giurisprudenza, e non dal Parlamento, hanno rimesso la figura del Giudice del Lavoro maggiormente al centro del contenzioso.

Pertanto, per come è stata così riformata (e anche migliorata come è stato dichiarato da alcuni esperti del diritto del lavoro) la legge in questione, ossia il “Jobs Act”, non si potrà licenziare – in base ad un giustificato motivo oggettivo che non sia supportato da una motivazione realmente dimostrabile – offrendo unicamente un indennizzo economico crescente e pre-determinato in relazione all’anzianità di servizio (il cosiddetto contratto a tempo indeterminato a “tutele crescenti” per tutti i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi), ma, il datore di lavoro sarà obbligato, in questo caso, a reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro.

Dunque, per il nostro Sindacato Datoriale è inopportuno risolvere le questioni normative sul lavoro messe in discussione dal prossimo Referendum abrogativo che si terrà nei giorni 8 e 9 giugno 2025, anche per le seguenti rilevanti motivazioni:

  • perché se si decide di tutelare troppo eccessivamente, giustamente, i lavoratori dipendenti a discapito della flessibilità del lavoro, le assunzioni caleranno drasticamente in quanto le imprese, soprattutto le micro e piccole che sono la stragrande maggioranza, saranno orientate ad assumere il meno possibile per evitare di sostenere futuri costi non certi e molto imprevedibili e, quindi, non pre-determinabili;
  • perché, in virtù della precedente motivazione, il 50% dei fallimenti delle imprese è causato da cause legali con gli ex dipendenti ed è, quindi, auspicabile non eliminare il tetto delle “tutele crescenti” e, quindi, il limite delle indennità di risarcimento in caso di licenziamento ed, inoltre, è preferibile focalizzarsi non troppo sulla eccessiva tutela dei lavoratori, bensì, sulla flessibilità del lavoro e, contestualmente, è necessario anche dare priorità alla produttività e alle diverse forme di partecipazione agli utili d’impresa da parte dei lavoratori dipendenti;
  • perché, come è stato dettagliato all’inizio del presente articolo, i quesiti hanno attualmente pochissimo valore, se non una totale assenza di valore, in quanto sono stati già introdotti tutti i correttivi;
  • perché, se passassero i diversi Sì sul lavoro, si ritornerebbe all’impianto normativo del vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori come fu modificato nel 2012 dalla vecchia Legge Fornero e dal vecchio Governo Monti.

Inoltre, sempre in merito all’inopportunità di questo referendum, noi di FederPartiteIva ricordiamo che l’astensione del voto è un comportamento legittimo in quanto il voto è un “dovere civico” e non un obbligo giuridico che implica una sanzione (si leggano l’articolo 48, secondo comma, della Costituzione, il nuovo articolo 4 del Decreto del Presidenza della Repubblica n° 361 del 1957 che sarebbe il Testo Unico sulle Leggi Elettorali e l’Ordinanza del 1968 emanata dalla Corte Costituzionale).

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Il “Collegato Lavoro” in vigore dal 12 gennaio 2025: le novità della Legge n° 203/2024

Sono singoli e specifici interventi normativi quelli introdotti, dal 12 gennaio 2025, dal cosiddetto “Collegato Lavoro” agganciata alla Legge di Bilancio 2025 e, vale a dire, la Legge n° 203 del 2024 emanati per rispettare le recenti decisioni della Corte di Cassazione.

Il primo intervento normativo è incentrato sui Contratti a Tempo Determinato:

con l’art. 11 della Legge n° 203/2024 si fornisce una “interpretazione autentica” dell’art. 21, secondo periodo del comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 disponendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n° 1525/1963, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni delle attività lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto è previsto dai C.C.N.L. ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n° 81/2015”.

Un’ulteriore novità è contenuta nel “Decreto Mille-Proroghe 2024” in cui all’art. 14, comma 3°, sposta al 31 dicembre 2025 la facoltà, per un datore di lavoro e per la controparte del lavoratore, di inserire una causale per esigenze tecnico, produttive e organizzative in caso di mancata previsione nei CCNL.

Tale intervento normativo è stato adottato con effetto retroattivo per scongiurare gli effetti della famosa “Ordinanza della Corte di Cassazione n° 9243 del 4 aprile 2023” che, nel concreto, aveva stabilito che i C.C.N.L. dovessero definire le ulteriori attività stagionali in “maniera chiara e precisa” e non semplicemente rimandando al generico criterio dei “picchi di attività” e che, altrimenti, avrebbe tale ordinanza reso nulli molti C.C.N.L. e tanti Accordi Sindacali di 2° Livello.

Un’altra novità riguarda i contratti a tempo determinato come da art. 13 della Legge n° 203/2024 e, precisamente, il “periodo di prova” che ha messo le mani all’art. 7 del D.Lgs. n° 104/2022 il quale ha già disciplinato sulla durata del periodo di prova, sul rinnovo di un contratto a termine e sulle malattie, infortuni e congedi obbligatori parentali sui rapporti con la Pubblica Amministrazione, la riduzione del periodo di prova, la norma salva-trattamenti dei C.C.N.L., la durata massima per i contratti inferiori ai 12 mesi e la durata massima per i contratti superiori ai 12 mesi.

La “durata del periodo di prova”, sia nei contratti a tempo indeterminato che a termine, non può essere superiore ai 6 mesi salvo un limite minore previsto dalla Contrattazione Collettiva.

La “durata del periodo di prova nei contratti a termine” dev’essere ridotta in maniera proporzionale in relazione alla durata e alle mansioni come è stato interessato dal “Collegato Lavoro”.

Nei casi dei “rinnovi di un contratto a termine” per le stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un periodo di prova.

Vi è un aumento del “periodo di prova nei casi di malattia, infortunio e di congedo parentale obbligatorio”, oltre ai casi in cui si esercitano il diritto di sciopero e quello afferente ai permessi ex Lege n. 104/1992.

Nei “rapporti con la Pubblica Amministrazione” la materia continua ad essere regolamentata dall’art. 17 del D.P.R. n° 487/1994. In sintesi, la durata del periodo di prova è pari ad un giorno di lavoro per ogni 15 di calendario che non può essere superiore ai 15 giorni, per i rapporti fino ai 6 mesi, e non superiore ai 30 giorni per quelli compresi tra i 6 e i 12 mesi.

Anche se nella prassi gli Enti Pubblici individuano il periodo di prova tramite un criterio di buon senso, rifacendosi al periodo di prova stabilito unicamente per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato dai C.C.N.L. del Pubblico Impiego.

Bisogna rifarsi alle disposizioni dei C.C.N.L., qualora siano presenti intervalli temporali più favorevoli per il dipendente, in quanto si rispetta il principio consolidato dalla Giurisprudenza e, vale a dire, il principio del “favor prestatoris” che è, dunque, la stella polare per i Giudici che verranno, eventualmente, aditi nei conteziosi promossi dai lavoratori.

Anche se l’art. 13 prevede uno specifico criterio per l’individuazione della durata massima del periodo di prova per i contratti inferiori ai 12 mesi, è possibile stabilire un periodo superiore fino ad un massimo di 15 giorni, nei contratti fino ai 6 mesi, e ad un massimo di 30 giorni, nei contratti fino ai 12 mesi.

Purtroppo, l’art. 13 prima evidenziato nulla sancisce in merito al periodo di prova per i contratti, che fin dal principio, sono stati formalizzati per un periodo superiore ai 12 mesi e, dunque, è necessario rifarsi alla Contrattazione Collettiva oppure, in assenza, è opportuno agganciarsi alle disposizioni dei C.C.N.L. circa i rapporti a tempo indeterminato e, in alternativa, si è obbligati ad utilizzare il criterio dei “due giorni al mese” utilizzato nei rapporti inferiori ai 12 mesi.

Il secondo intervento normativo è incentrato sui Contratti di Somministrazione di lavoro:

il Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) interviene, con l’art. 10, per migliorare l’istituto della somministrazione di lavoro allineando il contratto di somministrazione al contratto a tempo determinato.

Nello specifico, vengono soppressi il 5° e il 6° periodo del comma 1° dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015.

In pratica, viene eliminata la temporaneità che era prevista fino al 30 giugno 2025 e, pertanto, non bisogna sforare i 24 mesi complessivi, conteggiando tutti i contratti a termine, per la stessa mansione qualora la somministrazione del lavoratore è a tempo indeterminato.

Con l’intervento, per il tramite dell’art. 10 del Collegato Lavoro, sull’art. 31, comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 si deroga al limite percentuale dei lavoratori in somministrazione pari al 30% del totale dei lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio dell’anno in cui vengono formalizzati i diversi rapporti di somministrazione.

In virtù di un ulteriore intervento predisposto “dopo il terzo periodo del 2° comma dell’art. 31 del D.Lgs. n° 81/2015 non rientrano nel limite percentuale” in questione le seguenti casistiche:

  • persone alle dipendenze a tempo indeterminato dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
  • lavoratori a termine assunti dalle “start-up innovative”, ai sensi del 2° comma dell’art. 23 del D.Lgs. n° 81/2015, ma anche delle “start-up” già costituite ed, inoltre, per peculiari attività lavorative dello spettacolo e delle TV/Radio e per colmare i posti vacanti dei lavoratori assenti e dei dipendenti over 50;
  • lavoratori in mobilità, anche se tale istituto della mobilità è stato stralciato nel 2017;
  • disoccupati che percepiscono la NASPI da almeno sei mesi oppure un’altra tipologia di integrazione salariale;
  • lavoratori svantaggiati individuati con il Decreto Ministeriale del 17 ottobre 2017 i quali potranno essere assunti a termine, nei periodi superiori ai 12 mesi, senza l’obbligo dell’inserimento delle causali e, tale novità, decorre già dal 12 gennaio 2025;
  • lavoratori assunti, con lo scopo esclusivo di aumentare il numero delle risorse umane, dalle micro e piccole e medie imprese delle regioni meridionali come sancito dalla Legge di Bilancio 2025, in particolare per la misura della de-contribuzione sud, ma anche dalle agenzie per il lavoro relativamente a tutti i loro lavoratori a tempo indeterminato somministrati alle loro clientele le, quali, di riflesso, potranno beneficiare di tali incentivi acquisiti dalle imprese di somministrazione di lavoro.

Il terzo intervento normativo è incentrato sull’Apprendistato Duale:

anche l’istituto dell’apprendistato viene interessato dal Collegato Lavoro.

La prima novità consiste nella possibilità, per le singole Regioni, di poter utilizzare le risorse dedicate all’apprendistato professionalizzante sia per l’apprendistato di primo livello e sia per l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

La seconda novità consiste, invece, nella facoltà di trasformare un apprendistato di 1° livello sia in quello professionalizzante (in verità già possibile) e sia in un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il quarto intervento normativo è incentrato sul nuovo “Contratto Misto”:

grazie all’art. 17 del Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) è possibile per un professionista autonomo poter essere assunto da un proprio cliente, contestualmente, come dipendente a tempo parziale (ma in questo caso è obbligatorio certificare il contratto) per un intervallo temporale non inferiore al 40% dell’orario di lavoro e massimo per il 50%.

Ma tale disposizione normativa innovativa può essere applicata soltanto qualora le imprese abbiano almeno 251 lavoratori assunti.

Qualora un C.C.N.L. preveda un orario di lavoro minimo maggiore del 50%, si dovrà attenersi alla Legge Parlamentare che gerarchicamente prevale su quella stabilita dalla Contrattazione Collettiva.

Se il Professionista non risulta iscritto a nessun Albo o Registro Professionale, sarà necessario sottoscrivere un “Accordo di Prossimità” con la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e, dunque, soltanto in questo caso il contratto dovrà agganciarsi ad un obiettivo pre-stabilito.

Il quinto intervento normativo è incentrato sulle “Dimissioni per fatti concludenti”:

attraverso l’art. 19 del Collegato Lavoro, è stato introdotto un nuovo comma all’art. 26 del D.Lgs. n° 151/2015 e, precisamente, il comma 7-bis il quale sancisce che, in caso di assenze ingiustificate il cui arco temporale sfora il limite stabilito dal C.C.N.L. o comunque i 1 5 giorni, il contratto di lavoro in questione va sottoposto a risoluzione da addebitare al lavoratore (che implica la mancata possibilità di ottenere la NASPI), senza dover effettuare un riscontro con l’Ispettorato del Lavoro.

Però, la risoluzione, come prima evidenziata, non sarà attivata qualora il lavoratore dimostri di non aver potuto comunicarlo per causa di forza maggiore o, anche, per un addebito derivante dal versante datoriale.

In tal caso, il datore di lavoro non dovrà pagare il ticket di ingresso alla NASPI e, potrà, anche, recuperare l’indennità di mancato preavviso in sede di erogazione del T.F.R. e delle altre indennità finali.

Il sesto intervento normativo è incentrato sui “Trattamenti di integrazione salariale e contratto di lavoro”:

scatta l’obbligo di comunicare preventivamente la sede periferica dell’INPS, anche per il tramite del datore di lavoro, ogni tipologia di attività lavorativa in quanto non potrà più esercitare il diritto di percepire il trattamento di integrazione salariale, come stabilito dall’art. 6 del Collegato Lavoro.

Il settimo intervento normativo è incentrato sul “Lavoro Agile e le comunicazioni obbligatorie”:

in merito al Lavoro Agile, la novità riguarda l’obbligo di comunicare ogni singola variazione al Ministero del Lavoro come sancito dall’art. 14 del Collegato Lavoro.

L’ultimo e ottavo intervento normativo è incentrato sul “Lavori nei locali sotterranei e semi-sotterranei”:

il Collegato Lavoro, attraverso il proprio articolo n° 1, ha reso disponibile l’uso di locali sotterranei e semi-sotterranei qualora non si producano emissioni di agenti nocivi e, sempre, se si rispettino i criteri fissati dall’Allegato IV del D.Lgs. n° 81/2008 e s.m.i. e, vale a dire, il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per insediare un’attività produttiva nei locali sopra riportati, è necessario trasmettere una apposita comunicazione preventiva all’Ispettorato del Lavoro.

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Legge di Bilancio 2025: le principali misure per il mondo della attività produttive accompagnate dalle altre novità per le famiglie

Si riportano, di seguito e in estrema sintesi, le principali misure presenti nell’ultima Legge di Bilancio 2025 dedicate alle imprese e ai professionisti le quali sono seguite da quelle previste per sostenere le famiglie e i cittadini in generale.

Misure per le Imprese e per i Professionisti

  • Agevolazioni per le nuove assunzioni: deduzione fiscale maggiorata del 20% sul costo del lavoro per nuove assunzioni a tempo indeterminato, prorogata per tre anni. Per alcune categorie svantaggiate (disabili, giovani under 30, madri con almeno due figli, ecc.), la deduzione può arrivare al 130%.
  • Premi di Produttività: l’imposta sui premi aziendali o di partecipazione agli utili d’impresa resta ridotta al 5% fino al 2027.
  • Fringe Benefit: esenzione fiscale su benefit aziendali confermata, per il triennio 2025-2027, fino a 2.000 euro per i lavoratori con figli (1.000 euro per chi non ne ha). Incentivo per chi si trasferisce per lavoro, oltre i 100 km e assunti a tempo indeterminato con un reddito massimo di 35 mila euro nell’anno precedente, consistente in un rimborso fino a 5.000 euro per i canoni di affitto e pe le spese di manutenzione della nuova abitazione di residenza.
  • Flat Tax per i dipendenti: la soglia di reddito per la Flat Tax al 15% sale da 30.000 a 35.000 euro.
  • Turnover e Ammortizzatori Sociali: nessun blocco per assunzioni nelle forze dell’ordine e negli enti locali; rifinanziati ammortizzatori sociali per lavoratori in “aree di crisi industriale complessa” e la creazione di un fondo di 9,1 miliardi per il periodo 2025-2029 deputato per sostenere tutti quei progetti tesi a mitigare il divario occupazionale tra le diverse zone d’Italia ed, anche, per sostenere gli investimenti in beni strumentali a favore di quelle imprese localizzate nelle diverse aree depresse presenti nel territorio nazionale.

Investimenti per il mondo delle imprese e dei professionisti

  • IRES premiale: per le aziende che reinvestono l’80% degli utili in progetti innovativi e che aumentano l’occupazione, l’IRES scende al 20% dal 24% di partenza.
  • Nuova Sabatini: aumento della dotazione finanziaria per sostenere maggiormente la misura della “Nuova Sabatini” preposta per allievare i costi dei finanziamenti afferenti agli acquisti dei macchinari; inoltre, vengono incrementate ulteriori fondi per le imprese turistiche che eseguono ulteriori investimenti.
  • Controlli sull’uso dei Fondi Pubblici: rafforzati i sistemi di verifica per garantire l’uso corretto dei finanziamenti statali.

 

Previdenza

  • Incentivi a restare nel mondo del lavoro: chi ha maturato i requisiti per la pensione anticipata ma continua a lavorare riceverà benefici fiscali e contributivi (es. “Bonus Maroni” esteso).
  • Anticipi Pensionistici: confermate per il 2025 Quota 103, Ape Sociale, Opzione Donna e introduzione di nuovi schemi che combinano previdenza obbligatoria e la previdenza complementare per anticipare l’uscita a 64 anni.
  • Aumenti Pensionistici: previsto un incremento del 2,2% nel 2025 e dell’1,3% nel 2026 per le pensioni minime, oltre ad aumenti specifici per gli anziani over 70 in difficoltà.

Sostegno ai redditi medio-bassi

  • Taglio del Cuneo Fiscale: taglio contributivo reso permanente per redditi fino a 20.000 euro e fiscale per quelli tra 20.000 e 40.000 euro, con detrazioni decrescenti fino a 1.000 euro.
  • IRPEF: confermata la riduzione a tre aliquote, con l’aliquota del 23% applicata ai redditi fino a 28.000 euro.
  • Bonus Bebè e genitorialità: incentivi di 1.000 euro per ogni figlio nato dal 2025 (ISEE fino a 40.000 euro) e aumento del bonus asili nido a 3.600 euro per famiglie con redditi bassi e, precisamente, con ISEE inferiore ai 40 mila euro e a prescindere dalla presenza di altri figli.
  • Mutui e acquisti: prorogato il fondo per i mutui prima casa per tutto il triennio 2025-2027 dedicato alle giovani coppie e alle famiglie numerose; nuovo incentivo per il 2025 per l’acquisto di elettrodomestici efficienti per il tramite di un contributo fino a 200 euro per i nuclei familiari con un ISEE inferiore ai 25 mila euro.

Famiglie

  • Congedi e agevolazioni per le Mamme lavoratrici: per la prima volta viene previsto il congedo parentale all’80% per tre mesi fino ai sei anni di età del figlio ed è confermato lo sgravio contributivo “Bonus Mamme Lavoratrici” per le mamme lavoratrici, sia se trattasi di lavoratrici a tempo che di lavoratrici autonome, con una retribuzione o un reddito imponibile non superiore ai 40 mila euro annui. Infine, viene confermato il “Bonus Asilo Nido” con una agevolazione pari ad euro 3.600,00 all’anno.
  • Detrazioni: viene aumentato il tetto per spese scolastiche nelle scuole paritarie e, precisamente, ad euro 1.000,00 e vengono concesse ulteriori agevolazioni per le famiglie con più di due figli quelle per i figli diversamente abili.
  • Istituzione del “Fondo Dote Famiglia”: viene creato il “Fondo Dote Famiglia” con un primo plafond pari a 30 milioni di euro per l’anno 2025 il quale è dedicato alle attività extrascolastiche per bambini di famiglie a basso reddito.
  • Carta “Dedicata a te”: tale carta viene rilasciata a tutte quelle famiglie con un ISEE non superiore ai 15 mila euro e potrà essere utilizzata esclusivamente per acquistare i beni di prima necessità.

Sanità

  • Finanziamento del sistema sanitario: risorse aggiuntive teso ad incrementare la spesa sanitaria fino a 141,3 miliardi nel 2027. Infine, gli straordinari degli infermieri saranno tassati in base al criterio della Flat Tax pari al 5%.

Banche e Assicurazioni

  • Contributo al bilancio: il settore bancario e assicurativo contribuirà, attraverso il rinvio delle deduzioni delle quote di svalutazione e perdite dei crediti e attraverso modifiche al regime di versamento delle imposte di bollo sui contratti assicurativi, con un gettito previsto di circa 4,4 miliardi entro il 2027.

Contratti dei Dipendenti Pubblici

  • Aumenti salariali: finanziati in anticipo, per la prima volta, i rinnovi contrattuali del settore pubblico con incrementi salariali programmati fino al 2030 e, dunque, non si è limitato all’aumento dei salari al triennio 2025-2027 come era solito fare.

 

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Proroga al 31 dicembre 2025 per l’utilizzo delle causali individuate dalle parti nei contratti a tempo determinato oltre i primi 12 mesi

Come sappiamo, con l’entrata in vigore della Legge n° 85 del 2023, i contratti a termine e, vale a dire, i contratti di lavoro a tempo determinato prevedono l’obbligatorietà di utilizzare apposite causali oltre i primi 12 mesi.

L’uso di proprie causali – basate su esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (datore di lavoro e dipendente) – era stato previsto inizialmente fino al 30 aprile 2024 e in un secondo momento, in virtù dell’intervento del Decreto MilleProroghe approvato nel 2024, è stato prorogato fino alla data del 31 dicembre di quest’anno.

Con un’apposita disposizione contenuta nel recente Decreto MilleProroghe dedicato per il 2025 e approvato dal Consiglio dei Ministri del 9 dicembre 2024, tale utilizzo di proprie causali, individuate dalle parti nei contratti a termine oltre i primi 12 mesi, viene prorogato ulteriormente fino al 31 dicembre dell’anno prossimo la disposizione sancita dall’articolo 19, comma 1° e lettera b), del Decreto Legislativo n° 81 del 2015.

Tutto questo è stato reso necessario in quanto diversi C.C.N.L., sia in merito ai contratti a tempo determinato e sia in merito ai contratti di somministrazione, non hanno ancora introdotto al proprio interno le specifiche causali imposte dalla Legge n° 85 del 2023 e, dunque, se non ci fosse stata questa ulteriore proroga non sarebbe stato possibile, dal prossimo anno, applicare oltre i primi 12 mesi i contratti a termine con le causali stabilite dal datore di lavoro e dal dipendente, ad eccezione per i casi di sostituzione di altri lavoratori già precedentemente assunti.

Dopo la scadenza di questa ulteriore proroga, si ricorda che sarà possibile attivare un qualsiasi contratto a termine esclusivamente selezionando tra le diverse casistiche previste dai C.C.N.L. quella più aderente alla realtà aziendale oppure ricorrendo agli Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale o territoriale per il tramite della R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) espressione di un Sindacato dei Lavoratori Dipendenti comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale.

Concludendo, ci preme ricordare che:

  • la causale è esentata esclusivamente per quei contratti a termine sottoscritti per rispondere alle motivazioni stagionali (stabilite dai C.C.N.L. e dal D.P.R. n. 1525 del 1963) in quanto la stagionalità viene di per sé già intesa come una causale;
  • la causale da indicare nel contratto individuale non potrà essere mai generica e, dunque, dovrà essere una causale pertinente con la realtà aziendale ed anche oggettivamente verificabile;
  • qualora la causale non sia veritiera oppure qualora sia assente, il contratto a tempo determinato sarà trasformato in un contratto a tempo indeterminato.

 

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