Il nostro Sindacato Datoriale si ritiene soddisfatto del recente Decreto del 1° maggio denominato “Decreto Salario Giusto” ad eccezione del fatto che non si è ancora voluto scardinare il “perimetro sindacale” e, in parole povere, lo storico “oligopolio sindacale” che opprime la libertà sindacale il quale è composto dalla Triplice Sindacale e, vale a dire, le solite Organizzazioni Sindacali della CGIL, CISL e UIL le quali nutrono un perenne timore di gareggiare in “libera concorrenza” con diversi altri Sindacati maggiormente rappresentativi, come CONFINTESA, che sono molto presenti e influenti sia nella Pubblica Amministrazione che nel Privato Impiego.

A prescindere da quanto prima esposto, il nostro Sindacato Datoriale precisa che è stato redatto un ottimo Decreto il quale è teso sia a contribuire circa la lotta ai “contratti pirata”, creatori del cosiddetto fenomeno del “dumping contrattuale” che produce paghe irrisorie ai danni dei lavoratori dipendenti, – ed, infatti, anche i C.C.N.L. (Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro) stipulati da FederPartiteIva sono degni di essere considerati degli ottimi contratti se, nella sostanza, prevedono un T.E.C. (Trattamento Economico Complessivo) almeno pari a quello previsto dai Contratti denominati “Contratti Leader” – e sia a salvaguardare la libertà sindacale e, dunque, con tale Decreto del Governo Italiano sarà sempre garantita la libertà di ogni Imprenditore e di ogni Professionista di poter scegliere liberamente il Sindacato Datoriale a cui affidare le proprie attività di assistenza sindacale.

Nella pratica, viene premiato il metodo della “equivalenza sostanziale” tramite cui è possibile confrontare il “contenuto economico” e il “contenuto normativo” di un qualsiasi CCNL non firmato dalla CGIL, CISL e UIL con quelli denominati “Contratti Leader” (ossia di quelli firmati dalla Triplice Sindacale) i quali sono così definiti, non perché prevedono migliori condizioni di favore per i lavoratori dipendenti, soltanto per prendere atto che sono firmati dai Sindacati storici e, cioè, da quelli nati già a partire dalla nascita della nostra Repubblica Italiana.

Inoltre, il “Decreto Salario Giusto” non introduce un “salario minimo legale” e, in tale maniera, evita che le retribuzioni scendano toccando questa ipotetica soglia minima di salario a danno dei prestatori di lavoro, mentre, introduce il concetto del “salario giusto” che va ad agganciarsi alla Contrattazione Collettiva di Qualità prodotta da quei Sindacati maggiormente virtuosi i quali, così facendo, saranno ritenuti responsabili e, quindi, si sentiranno spronati continuamente a fornire risposte sempre giuste, in base al momento storico che si vive, a tutti i lavoratori dipendenti e, in particolare, di quei lavoratori dei settori economici privati non coperti dai CCNL di qualità.

Auguriamo a tutte le imprese e a tutti i professionisti nostri iscritti, oltre che a tutti i nostri referenti territoriali, una buona Festa della Liberazione in memoria dell’unione tra gli Italiani e gli Alleati (Stati Uniti d’Ameria e Inghilterra) nel nome della Libertà!

 

Invitiamo tutti a visitare i siti internet della F.I.V.L. (Federazione Italiana dei Volontari della Libertà), della F.I.A.P. (Federazione Italiana delle Associazioni Partigiane), della A.N.P.C. (Associazione Nazionale Partigiani Cristiani), della A.N.C.F.A.R.G.L. (Associazione Nazionale Combattenti Forze Armate Regolari Guerra di Liberazione) e di tutte le altre appartenenti alla Confederazione Italiana fra le Associazioni Combattentistiche e Partigiane le quali sono importanti organizzazioni partigiane che hanno contribuito significativamente alla Liberazione del nostro Paese e della nostra Nazione.

 

F.I.V.L. www.fivl.eu

F.I.A.P. www.fiapitalia.it

A.N.P.C. www.anpcnazionale.com

A.N.C.F.A.R.G.L. www.combattentiliberazione.it

Auguri di Buona Pasqua

alle Imprese e ai Professionisti aderenti al nostro Sindacato Datoriale e al nostro Ente Bilaterale

ed, infine, auguri a tutti i nostri Delegati e Dirigenti Territoriali.

Buone feste da “FederPartiteIva” e da “EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi”!!!

La legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) introduce nuove misure per favorire le assunzioni, pensate in un’ottica di flessibilità e riduzione dei costi aziendali. Si tratta di incentivi per le assunzioni effettuate dai datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori, in aree ZES e agevolazioni contributive per l’assunzione stabile di donne svantaggiate con almeno tre figli minori.

Le novità della legge di Bilancio 2026

La lettura della legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) non prevede, assolutamente, una proroga dello sgravio contributivo presente, con varie modalità, nel “Decreto Coesione” (D.L. n. 60/2024) che ha terminato la propria operatività il 31 dicembre 2025. E’ notizia degli ultimi giorni quella secondo cui il Governo ha presentato un emendamento di proroga di quegli incentivi per un arco temporale limitato: staremo a vedere quale sarà il percorso parlamentare.

Le nuove assunzioni agevolate si concretizzano, al momento, in due ipotesi che possono così sintetizzarsi:

a) assunzioni in zona ZES;

b) assunzioni di donne svantaggiate con almeno tre figli minori.

Assunzioni agevolate in area ZES

La Zona ZES, a cui riferisce il comma 153 dell’art. 1, si è, ulteriormente, ampliata: infatti oltre all’Abruzzo, al Molise, alla Campania, alla Puglia, alla Basilicata, alla Calabria, alla Sicilia e alla Sardegna, per effetto della legge n. 171/2025, comprende anche le Marche e l’Umbria.

L’agevolazione contributiva non è identificata, in quanto la norma parla di esonero parziale, senza specificare l’ammontare che sarà, successivamente, indicato, in base ad una serie di parametri da un Decreto del Ministro del Lavoro “concertato” con quello dell’Economia ed alla cui definizione concorreranno anche l’INAPP, l’INPS ed il CNEL. La disposizione non fissa un termine (sia pure ordinatorio) per l’entrata in vigore.

Il Legislatore si pone l’obiettivo di favorire l’occupazione giovanile stabile, le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate e di sostenere lo sviluppo occupazionale dell’area ZES e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali con una spesa (che costituisce anche il limite annuale) pari a 154 milioni di euro nel 2026, di 400 milioni nel 2027 e di 271 milioni nel 2028: tenendo conto di tali scopi il D.M., previsto al successivo comma 154, potrà modulare i benefici per le varie categorie di soggetti interessati (giovani, donne svantaggiate, soggetti over 35 disoccupati di lungo periodo, cassaintegrati, ecc.).

Le assunzioni, operate dai datori di lavoro privati imprenditori e non imprenditori, dovranno essere a tempo indeterminato, sia pure a tempo parziale (ipotesi non esclusa) oppure, si potrà anche procedere a trasformazione di contratti a tempo determinato precedentemente stipulati anche prima del 2025.

La possibilità di procedere alle assunzioni attraverso tale disposizione, al momento, non sussiste, pur se previste per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2026: ciò sarà possibile dopo l’emanazione del D.M. “concertato” che dovrà indicare le condizioni soggettive ed oggettive dei diretti interessati e dei datori, nonché l’ammontare del beneficio che, in ogni caso, sarà vincolato al rispetto dell’ art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006 che all’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015.

I commi 154 e 155 fissano le modalità entro le quali il provvedimento amministrativo del Ministro del Lavoro, emanato in raccordo con quello dell’Economia, deve operare che possono, così, sintetizzarsi:

a) indicazione degli specifici interventi relative sia alle tipologie contrattuali prese in considerazione, che alle categorie di lavoratori potenzialmente interessati;

b) condizioni indispensabili finalizzate a garantire il rispetto dei limiti massimi di spesa previsti annualmente: probabilmente, sarà l’INPS, come avvenuto in altre occasioni, a monitorare l’andamento dell’incentivo con l’autorizzazione a non procedere nell’esame delle istanze per la fruizione dei benefici qualora, anche in via prospettica, si dovesse giungere all’esaurimento dei fondi stanziati;

c) valutazione degli effetti sull’occupazione delle misure di esonero contributivo previsto dagli articoli 22, 23 e 24 del D.L. n. 60/2024.

Il beneficio contributivo (del quale, ripeto, non è dato conoscere l’importo) avrà una durata di 24 mesi.

Il Ministero del Lavoro di concerto con la Ragioneria dello Stato elaborerà un progetto di valutazione del beneficio che risulta essere finalizzato alla emanazione del D.M. secondo le indicazioni fornite dai commi da 747 a 749 dell’art. 1.

Tali disposizioni obbligano, ciascun Ministero, alla realizzazione di piani di analisi e valutazione della spesa ai fini di una gestione efficace delle risorse pubbliche e del relativo monitoraggio: il tutto, in adempimento della riforma del Piano strutturale di bilancio di medio termine 2025 2029. Per ciascuna area di spesa, afferma il comma 748, il Ministero dell’Economia informa il Consiglio dei Ministri, anche alfine di valutare specifici interventi per il successivo disegno di Legge di Bilancio da presentare in Parlamento.

Vedremo, se e quando tale agevolazione vedrà la luce.

Assunzione agevolata di donne lavoratrici con almeno 3 figli in minore età

Il comma 210 dell’art. 1 afferma che, a partire dal 1° gennaio 2026 i datori di lavoro privati che assumono, con contratto a tempo indeterminato, donne, madri di almeno 3 figli di età minore di 18 anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, fruiscono per un periodo di 24 mesi, di un esonero contributivo, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL, sulla quota a loro carico, nella misura del 100%, nel limite massimo di 8.000 annui, riparametrato e applicato su base mensile (666,66 euro al mese). Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

La piena operatività della disposizione, come usualmente avviene, ci sarà dal momento in cui l’INPS avrà dettato le proprie indicazioni amministrative e fornito i relativi codici.

Poiché il beneficio è destinato a favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di donne “svantaggiate”, lo stesso rientra, a mio avviso, nel computo del “de minimis”, previsto fino al 31 dicembre 2030 dal Regolamento UE n. 2023/2831, non essendo, a mio avviso, necessaria l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi degli articoli 107 e 108 del Trattato dell’Unione.

Se l’assunzione avverrà con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, l’esonero sarà per 12 mesi: se, invece, ci sarà una trasformazione a tempo indeterminato di un contratto a termine, l’agevolazione verrà riconosciuta per 18 mesi dalla data in cui si è instaurato il contratto a tempo determinato.

Il beneficio che non trova applicazione al lavoro domestico ed al rapporto di apprendistato non è cumulabile con altre agevolazioni o riduzioni di aliquote previste dalla normativa vigente, mentre è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo in deduzione in presenza di nuove assunzioni incrementali dell’organico, rispetto al 31 dicembre dell’anno precedente, previsto dall’ art. 4 del D.L.vo n. 216/2023.

Fin qui la norma, rispetto alla quale, in attesa delle determinazioni amministrative dell’INPS, si possono fare alcune riflessioni.

La disposizione si rivolge:

a) a tutti i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori come ad esempio gli studi professionali, le Fondazioni e le Associazioni culturali e di volontariato, ai partiti politici e ai sindacati. Anche quelli del settore agricolo sembrano essere ricompresi, non registrandosi alcuna specifica esclusione;

b) alle donne che debbono essere madri di almeno 3 figli di minore età (la condizione deve sussistere all’atto dell’assunzione) ed essere prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. La definizione di tale requisito, già prevista dalla normativa comunitaria, e fatta propria dal Ministero del Lavoro già con la circolare n. 34/2013, comprende quelle che negli ultimi 6 mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile a rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi e quelle che, nello stesso periodo hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale è derivato un reddito inferiore al reddito minimo personale escluso da imposizione fiscale.

L’esonero contributivo al 100%, entro il tetto massimo sopra indicato, sulla quota a carico del datore, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL, non esclude, come già affermato dall’INPS in situazioni analoghe, la “contribuzione minore” sotto elencata:

a) il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. ( art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);

b) il contributo, ai Fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;

c) il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;

d) il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;

e) le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;

f) il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991;

g) il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.Lgs. n. 182/1997;

h) il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.Lgs. n. 166/1997.

Il beneficio (si tratta di passaggi che riguardano tutte le agevolazioni contributive previste dall’ordinamento) spetta se il datore di lavoro risulta in regola con gli adempimenti previsti dal comma 1175 dell’ art. 1 della legge n. 296/2006 (DURC, rispetto delle norme in materia di lavoro e sicurezza e degli altri obblighi di legge, rispetto dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale, anche di secondo livello, sottoscritta dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative) e dell’ art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che detta le regole per la fruizione dei benefici.

Il comma 213 dell’art. 1, si preoccupa del finanziamento dei benefici per un arco temporale che va fino al 2025, attestandosi, come media, intorno ai 28 milioni di euro l’anno. All’INPS è affidato il compito del monitoraggio relativo all’andamento della spesa con l’obbligo di fornire i risultati sia al Dicastero del Lavoro che a quello dell’Economia. Qualora da tale attività dovesse emergere, anche in via prospettica, il superamento del limite annuale di spesa, l’Istituto è autorizzato a non procedere all’accoglimento delle ulteriori istanze per la fruizione dell’esonero.

Comunicazioni obbligatorie al SIISL

Da ultimo, una novità introdotta dall’ art. 14 del D.L. n. 159/2025, convertito il legge n. 198/2025: dal 1° aprile 2026, tutti i datori di lavoro che chiedono benefici contributivi, comunque denominati (quindi, il discorso riguarda tutte le assunzioni agevolate), dovranno pubblicare la disponibilità della posizione di lavoro per la quale intendono assumere un lavoratore dipendente sul Sistema informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa (SIISL), fermo restando il rispetto di tutte le disposizioni che regolano l’erogazione dei benefici e delle norme in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavorio. Le Agenzie di Lavoro dovranno pubblicare tutte le posizioni lavorative che gestiscono.

Tale disposizione, che è ad ampio spettro, postula l’emanazione di un D.M. del Ministro del Lavoro, al termine di un iter procedimentale che vede coinvolti, a vario titolo, le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative e la Conferenza Stato-Regioni.

Ci si trova di fronte ad una disposizione non esente da criticità rispetto alla quale saranno fondamentali le scelte contenute nel Decreto Ministeriale attuativo.

Fonte: articolo di Eufranio Massi di Dottrina Lavoro per IPSOA