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Incremento occupazionale netto: come calcolarlo per la fruizione degli sgravi alle assunzioni

Per la fruizione degli sgravi contributivi per le assunzioni agevolate, autorizzate dagli organi comunitari, è spesso richiesta la soddisfazione del requisito dell’incremento occupazionale netto. Ad esempio, per le assunzioni e le trasformazioni di “under 35”, come chiarito dal messaggio INPS n. 1935 del 2025, e per le assunzioni in area “ZES” o di donne svantaggiate e molto svantaggiate previste dal decreto Coesione. Si tratta di un requisito che prevede specifiche modalità di calcolo che il datore di lavoro deve conoscere bene in quanto legate a molte variabili, tra le quali la tipologia contrattuale e le eventuali esclusioni.

Come occorre procedere?

Una costante che si registra nelle assunzioni agevolate autorizzate dagli organi comunitari e, talora prevista, esplicitamente, dalla normativa italiana, è rappresentata dal fatto che tra i requisiti essenziali per poter usufruire dello sgravio contributivo vi è quello della realizzazione, con le nuove assunzioni, di un incremento occupazionale netto.

Incremento occupazionale netto anche per il bonus giovani under 35

Sembrava che le assunzioni e le trasformazioni di “under 35” portatrici di sgravi contributivi entro il tetto dei 500 euro su base mensile, riferite al 100% dei contributi dovuti dal datore di lavoro (con l’eccezione dei premi e dei contributi assicurativi INAIL e della “contribuzione minore”) ne fossero esenti (effettivamente, la norma non ne parla), ma il messaggio INPS n. 1935 del 18 giugno 2025, ha “scombinato” tale convinzione, prevedendone l’obbligo a partire dal prossimo mese di luglio.

Perché tutto questo?

La spiegazione la fornisce l’Istituto affermando che il Ministero del Lavoro, a seguito di interlocuzione con la Commissione Europea, ha preso atto della volontà di tale organismo di estendere anche alle imprese titolari dello sgravio contributivo previsto dal comma 1 dell’art. 22, la necessità del rispetto dell’incremento occupazionale netto.

Tale nota, che ha creato un certo sconcerto tra gli operatori e anche presso i datori di lavoro che dovranno formulare i piani di assunzione della seconda parte del 2025 sulla scorta di tale nuovo requisito obbligatorio, diviene una condizione essenziale.

Essa è riportata come dichiarazione di responsabilità nel modello di presentazione della domanda “on line”, ove il datore dovrà affermare di sapere che per le assunzioni e le trasformazioni di contratto avvenute dal 1° luglio 2025, l’ammissione allo sgravio contributivo è subordinata anche alla realizzazione di un incremento occupazionale netto rispetto alla determinazione di quello risultante, come media, dal computo dei dodici mesi antecedenti l’assunzione o la trasformazione.

Nella sostanza, per l’incentivo previsto al comma 1 dell’art. 22 del D.L. n. 60/2024 avremo questa situazione:

  1. a) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° settembre 2024 ed il 30 giugno 2025, l’incremento occupazionale netto non è richiesto;
  2. b) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° luglio 2025 ed il 31 dicembre 2025 (giorno ultimo di vigenza per le assunzioni che fruiscono dello sgravio contributivo) occorrerà che le stesse siano incrementali rispetto all’organico medio dei dodici mesi antecedenti.

Criticità operative

È questa una situazione di forte disparità normativa che potrebbe creare alcuni problemi operativi.

Il caso prospettato dal messaggio INPS n. 1935/2025 INPS è lo stesso che si presenta nelle assunzioni o trasformazioni in area “ZES” previste dall’ art. 22, comma 3, del D.L. n. 60/2024 ed autorizzate, lo scorso 31 gennaio, dalla Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione e in quelle che riguardano le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, come previsto dal comma 3 dell’art. 23 ma che è richiesto anche per gli incentivi strutturali (di importo minore) disciplinati dai commi da 8 a 11 dell’ art. 4 della legge n. 92/2012, nonché, da ultimo, per, i benefici appena citati, del Decreto Coesione, dal D.M. attuativo del Ministro del Lavoro. Quindi, abbiamo una serie di disposizioni, di vario rango che lo richiedono, in ossequio, anche al Regolamento UE n. 1407/2013.

Come si calcola

Ma, come deve essere calcolato l’incremento occupazionale?

La circolare INPS n. 91/2025, ripetendo quanto affermato anche dalla circolare n. 90/2025, afferma che l’incremento va calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati in ciascun mese nel quale si “gode” lo sgravio contributivo ed il numero medio dei dipendenti in forza nei dodici mesi che hanno preceduto la nuova assunzione.

Tale principio riprende i concetti elaborati dalla Corte di Giustizia Europea la quale, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha sancito che nella valutazione dell’incremento “si deve porre a raffronto il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno (è, nella sostanza, il computo “pro quota” previsto anche dall’ art. 9 del D.L.vo n. 81/2015).

Per il lavoro intermittente il computo tiene conto anche della previsione contenuta nell’ art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre, in caso di contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratore assente, il computo riguarda, unicamente, il dipendente sostituito. Dal computo generale sono escluse soltanto le prestazioni di lavoro occasionale disciplinate dall’ art. 54-bis del 50/2017.

L’ art. 2 del D.L. n. Regolamento n. 1407/2013, dispone, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno.

Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023.

Tale concetto viene fatto proprio dal comma 3 dell’art. 23 del D.L. n. 60/2025 che richiama sia l’impresa che, per interposta persona, fa capo allo stesso soggetto che la previsione dell’art. 2359 c.c. la quale ultima si verifica:

a) quando un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa;

b) quando un’impresa ha diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa;

c) quando un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima o in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima;

d) quando un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima.

Va, peraltro, sottolineato, cosa che fa la circolare n. 91/2025 riguardante le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, che, secondo il comma 3 dell’art. 23, l’incremento occupazionale è considerato “al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate”: di conseguenza, ai fini del calcolo della forza aziendale, sono escluse le “diminuzioni” registrate, nello stesso periodo, nelle società collegate e controllate.

Sempre la circolare n. 91 deduce, da quanto sopra, che i datori di lavoro possono beneficiare, ai fini del calcolo, degli aumenti della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo.

A questo punto è bene ricordare anche la posizione espressa in passato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 34/2014 ove fu chiarito che il datore di lavoro deve verificare la forza presente nei dodici mesi successivi e non fare una valutazione sull’occupazione “stimata”: ciò significa che il beneficio non viene riconosciuto per i mesi in cui tale incremento non si è realizzato, con la conseguenza che il datore è tenuto a restituire, mediante le procedure di regolarizzazione, il beneficio già fruito, per i mesi in cui è andato “sotto” la media dei dipendenti occupati nei dodici mesi antecedenti, o non risulta averla incrementata.

L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per:

a) dimissioni volontarie che oggi, a mio avviso, comprendono anche le dimissioni per fatti concludenti di cui all’ art. 19 della Legge n. 203 del 2024;

b) invalidità;

c) pensionamento per raggiunti limiti di età, dizione che dovrebbe comprendere anche forme di pensionamento anticipato (quota 103, opzione donna, ape sociale, etc.) previste dall’ordinamento al raggiungimento di una certa età ed un certo numero di versamenti contributivi;

d) riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’ art. 8 del D.L.vo n. 81/2015;

e) licenziamento per giusta causa.

I lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivi e quelli a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale nel rispetto delle previsioni contenute nella legge n. 223/1991, ai fini della fruizione del beneficio, vanno rimpiazzati. Dalla casistica generale la circolare n. 90 esclude quelli per inabilità al lavoro e per superamento del periodo di comporto che, seppur catalogabili all’interno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, hanno la propria ragion d’essere in altre cause specifiche.

Nei contratti di somministrazione ove il beneficio viene girato dall’Agenzia all’azienda utilizzatrice del lavoratore somministrato, la valutazione dell’incremento occupazionale netto, va effettuata in capo a quest’ultima, come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 3/2018.

Fonte: IPSOA (articolo redatto da Eufranio Massi direttore di “Dottrina per il Lavoro”)

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Buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

Nel 2010 è stata istituita dalla Assemblea delle Nazioni Unite la “Giornata Mondiale dell’Imprenditore” (World Entrepreneurs Day) a cui noi del Sindacato Datoriale FederPartiteIva con EB01 abbiamo preferito aggiungere la figura del Professionista, in particolare quella dei Consulenti Aziendali tra cui il Consulente del Lavoro, il Commercialista ed il Tributarista i quali rappresentano i principali Collaboratori di ogni singolo imprenditore.

 

Dunque, noi di FederPartiteIva con EB01 auguriamo una buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

 

È questa una ricorrenza che si festeggia il 21 agosto per celebrare chi ha intenzione di mettersi in proprio e soprattutto chi ha fondato un’impresa o uno studio professionale che ogni giorno lavora senza sosta (secondo noi non è un caso che si festeggia proprio ora che si è in vacanza) per creare benessere e occupazione.

Noi di FederPartiteIva con EB01 ci impegniamo a diffondere la cultura imprenditoriale e quella delle professioni per riconoscere l’elevato contributo che ogni singolo imprenditore ed ogni singolo professionista apporta alla nostra Nazione.

Come di consueto riportiamo una estrema sintesi di uno tra gli studi realizzati da UNIONCAMERE il quale è afferente ai dati del Registro delle Imprese.

Ecco di seguito la relazione di tale studio.

In aumento gli imprenditori over 70 alla guida delle micro-imprese italiane.

Negli ultimi 10 anni i titolari di imprese individuali sono diminuiti di 300 mila unità ma quelli più anziani sono cresciuti di quasi 25 mila.

Invecchiano le piccole imprese italiane seguendo il trend della popolazione del Belpaese. A giugno 2025 i titolari d’impresa con almeno 70 anni erano 314.824, pari al 10,7% del totale ed erano 290.328 nel 2015 (8,9%).

Un aumento di 24.496 unità in un decennio in cui invece l’intero universo delle imprese individuali si è ridotto di oltre 300 mila unità.

È quanto emerge da uno studio di Unioncamere-InfoCamere sulla base dei dati del Registro delle Imprese delle Camere di Commercio.

Il fenomeno è particolarmente accentuato nel Sud:

Basilicata (15%), Abruzzo (14%), Sicilia, (13,3%), Puglia (13,2%) sono tra le regioni con la maggiore incidenza di over 70.

Da segnalare anche la coppia Umbria-Marche, in cui la quota dei titolari over 70 supera il ‘muro’ del 14%.

In alcune province si toccano punte record:

Grosseto (18,7%), Trapani e Chieti (17,6%), Taranto (15,9%), Enna (15,6%). Molto contenuta, invece, la presenza di titolari ultrasettantenni nelle grandi città: Milano (6,4% sul totale), Torino (6,5%), Napoli. (8,3%).

Nel decennio 2015–2025, il numero di titolari d’impresa over 70 è aumentato in oltre due terzi delle province italiane, ma con dinamiche molto diverse.

In valore assoluto, le province che registrano gli incrementi più consistenti di imprenditori over 70 sono:

Palermo (+1.840), Torino (+1.794), Milano (+1.763), Napoli (+1.439) e Reggio Calabria (+1.314).

Aree caratterizzate in parte da una base imprenditoriale ampia e, dall’altra, dalla persistenza di modelli familiari nelle attività più tradizionali.

Quanto alle variazioni nel peso percentuale degli over 70 sul totale dei titolari, nell’arco del decennio considerato emergono province dove l’invecchiamento è particolarmente rapido:

è il caso di Enna +5,2 punti percentuali, Crotone: +4,8 punti, Chieti: +4,6 punti, Vibo Valentia: +4,5 punti, Grosseto +4,3 punti (18,7%).

In queste realtà – spesso rurali, del Sud oppure zone interne – il dato segnala una fragilità strutturale: si tratta di microimprese tradizionali, spesso a conduzione familiare, dove mancano ricambi generazionali e attrattività per i giovani.

Questa polarizzazione territoriale solleva interrogativi su come sostenere il passaggio generazionale e su quali politiche attivare per accompagnare l’uscita degli imprenditori anziani, garantendo continuità alle attività economiche più radicate nel tessuto locale.

Il settore dove il fenomeno è più marcato è l’agricoltura ed, infatti, in questo comparto quasi un titolare su tre (28,3%) ha almeno 70 anni.

Seguono le attività estrattive (50,7% su valori assoluti però molto piccoli), la fornitura di energia (20,1%) e l’artigianato manifatturiero (9,6%).

In fondo alla classifica, i comparti più innovativi come ICT (4,2%) e consulenza (4,9%). L’invecchiamento dei titolari riflette una doppia dinamica: da un lato il rallentamento del ricambio generazionale e dall’altro la resistenza – anche culturale – a cedere la guida dell’attività.

Il dato preoccupa soprattutto per le piccole imprese tradizionali, spesso familiari e radicate nel territorio, dove il passaggio di testimone è cruciale per garantirne la sopravvivenza.

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Nel 6 giugno cade la Giornata di Liberazione dalla Tasse (Tax Freedom Day)

Pochissimi giorni fa e, precisamente il 6 giugno 2025, l’intero tessuto produttivo della nostra Nazione (imprese, professionisti e dipendenti) si è liberato dal pagamento delle imposte, delle tasse e dei contributi ed, infatti, in questa specifica data si celebra la Giornata di Liberazione dalle Tasse – che negli Stati Uniti d’America è conosciuta come il Tax Freedom Day – in riferimento, chiaramente, al precedente anno e, dunque, al 2024.

Tale analisi scaturisce dallo studio che la CGIA di Mestre esegue regolarmente ogni anno per individuare il giorno esatto, a partire da cui, ogni singolo attore del mondo produttivo inizierà a lavorare unicamente per se stesso e, pertanto, soltanto per soddisfare le necessità aziendali e/o personali.

Quest’anno in Italia dopo ben 156 giorni, comprensivi dei sabati e delle domeniche, ci si è liberati dai pagamenti fiscali di ogni genere (IRPEF, IRES, IRAP, IVA, contributi previdenziali, addizionali regionali e comunali e così discorrendo) rispetto alla media europea la quale è di 148 giorni, mentre, in Danimarca ci si è impiegato 166 giorni, in Francia e in Belgio 165 giorni, in Austria 164 giorni e in Lussemburgo 157 giorni. Tra le migliori Nazioni europee, vi è la Germania con 149 giorni e la Spagna con, addirittura, ben 136 giorni.

Per giungere al calcolo di tale giornata, il Sindacato Datoriale della CGIA di Mestre ha reperito i dati utili dal Documento di Finanza Pubblica 2025 emanato dal M.E.F. (Ministero dell’Economia e delle Finanze) e, sul piano pratico, ha frazionato il totale delle entrate tributarie, pari a 962,2 miliardi di euro, al P.I.L. giornaliero che ammonta a 6,2 miliari di euro il quale, a sua volta, scaturisce dal rapporto tra il P.I.L. nazionale, pari a 2.256 miliardi di euro, e il numero dei giorni di un anno e, quindi, 365 giorni.

È a partire dal 2023 che noi di FederPartiteIva, di concerto con EB01 Ente Bilaterale e Organismo Paritetico – Altri Enti e Fondi, diamo risalto a tale studio per porre, in maniera più incisiva, all’attenzione dei cittadini la questione della pressione fiscale del nostro sistema produttivo che è pari al 42,7% del Prodotto Interno Lordo (P.I.L.) rispetto a quella della Danimarca che è pari al 45,4%, a quella della Francia pari al 45,2%, a quella del Belgio pari al 45,1%, a quella dell’Austria pari al 44,8% e a quella del Lussemburgo pari al 43%.

Confrontando tutti questi dati con quelli degli ultimi 30 anni, la nostra amata Italia ha registrato la pressione fiscale meno “soffocante” nel 2005 con il Governo Berlusconi dell’epoca con il 38,9% del P.I.L., mentre, il tetto più alto è stato raggiunto nel 2013 con il Governo del Prof. Mario Monti, poi sostituito con il Governo di Enrico Letta, con il 43,4% del Prodotto Interno Lordo.

Ma c’è da dire anche che, a partire dal 2023, la pressione fiscale è iniziata nuovamente ad aumentare in maniera irruente – anche se non per i motivi legati all’innalzamento delle imposte, delle tasse e dei contributi e nonostante l’aumento delle tasse sui tabacchi e la riduzione delle detrazioni delle spese per le ristrutturazioni edilizie – semplicemente per il fatto che sono state introdotte norme che hanno toccato nel 2024 l’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF), tramite cui sono stati accorpati i primi due scaglioni di reddito, e nel 2025 il cuneo fiscale, con la de-contribuzione delle buste paga dei lavoratori, con cui sono state aumentate le detrazioni IRPEF e mediante cui è stata anche introdotta una somma esente IRPEF per i lavoratori con redditi fino ai 20.000 euro.

Gli ulteriori fattori che hanno fatto aumentare la pressione fiscale sono i seguenti: gli aumenti degli stipendi dei lavoratori con il recupero degli arretrati nel comparto statale, grazie ai rinnovi dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, e l’aumento del numero dei lavoratori occupati seguito dall’aumento degli afferenti contributi previdenziali.

Di seguito, vi è il link dell’articolo, completo delle relative tabelle, datato 7 giugno 2025 redatto dalla CGIA di Mestre:

https://www.cgiamestre.com/wp-content/uploads/2025/06/taxfreedomday-7.6.25.pdf

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Legge di Bilancio 2025: le principali misure per il mondo della attività produttive accompagnate dalle altre novità per le famiglie

Si riportano, di seguito e in estrema sintesi, le principali misure presenti nell’ultima Legge di Bilancio 2025 dedicate alle imprese e ai professionisti le quali sono seguite da quelle previste per sostenere le famiglie e i cittadini in generale.

Misure per le Imprese e per i Professionisti

  • Agevolazioni per le nuove assunzioni: deduzione fiscale maggiorata del 20% sul costo del lavoro per nuove assunzioni a tempo indeterminato, prorogata per tre anni. Per alcune categorie svantaggiate (disabili, giovani under 30, madri con almeno due figli, ecc.), la deduzione può arrivare al 130%.
  • Premi di Produttività: l’imposta sui premi aziendali o di partecipazione agli utili d’impresa resta ridotta al 5% fino al 2027.
  • Fringe Benefit: esenzione fiscale su benefit aziendali confermata, per il triennio 2025-2027, fino a 2.000 euro per i lavoratori con figli (1.000 euro per chi non ne ha). Incentivo per chi si trasferisce per lavoro, oltre i 100 km e assunti a tempo indeterminato con un reddito massimo di 35 mila euro nell’anno precedente, consistente in un rimborso fino a 5.000 euro per i canoni di affitto e pe le spese di manutenzione della nuova abitazione di residenza.
  • Flat Tax per i dipendenti: la soglia di reddito per la Flat Tax al 15% sale da 30.000 a 35.000 euro.
  • Turnover e Ammortizzatori Sociali: nessun blocco per assunzioni nelle forze dell’ordine e negli enti locali; rifinanziati ammortizzatori sociali per lavoratori in “aree di crisi industriale complessa” e la creazione di un fondo di 9,1 miliardi per il periodo 2025-2029 deputato per sostenere tutti quei progetti tesi a mitigare il divario occupazionale tra le diverse zone d’Italia ed, anche, per sostenere gli investimenti in beni strumentali a favore di quelle imprese localizzate nelle diverse aree depresse presenti nel territorio nazionale.

Investimenti per il mondo delle imprese e dei professionisti

  • IRES premiale: per le aziende che reinvestono l’80% degli utili in progetti innovativi e che aumentano l’occupazione, l’IRES scende al 20% dal 24% di partenza.
  • Nuova Sabatini: aumento della dotazione finanziaria per sostenere maggiormente la misura della “Nuova Sabatini” preposta per allievare i costi dei finanziamenti afferenti agli acquisti dei macchinari; inoltre, vengono incrementate ulteriori fondi per le imprese turistiche che eseguono ulteriori investimenti.
  • Controlli sull’uso dei Fondi Pubblici: rafforzati i sistemi di verifica per garantire l’uso corretto dei finanziamenti statali.

 

Previdenza

  • Incentivi a restare nel mondo del lavoro: chi ha maturato i requisiti per la pensione anticipata ma continua a lavorare riceverà benefici fiscali e contributivi (es. “Bonus Maroni” esteso).
  • Anticipi Pensionistici: confermate per il 2025 Quota 103, Ape Sociale, Opzione Donna e introduzione di nuovi schemi che combinano previdenza obbligatoria e la previdenza complementare per anticipare l’uscita a 64 anni.
  • Aumenti Pensionistici: previsto un incremento del 2,2% nel 2025 e dell’1,3% nel 2026 per le pensioni minime, oltre ad aumenti specifici per gli anziani over 70 in difficoltà.

Sostegno ai redditi medio-bassi

  • Taglio del Cuneo Fiscale: taglio contributivo reso permanente per redditi fino a 20.000 euro e fiscale per quelli tra 20.000 e 40.000 euro, con detrazioni decrescenti fino a 1.000 euro.
  • IRPEF: confermata la riduzione a tre aliquote, con l’aliquota del 23% applicata ai redditi fino a 28.000 euro.
  • Bonus Bebè e genitorialità: incentivi di 1.000 euro per ogni figlio nato dal 2025 (ISEE fino a 40.000 euro) e aumento del bonus asili nido a 3.600 euro per famiglie con redditi bassi e, precisamente, con ISEE inferiore ai 40 mila euro e a prescindere dalla presenza di altri figli.
  • Mutui e acquisti: prorogato il fondo per i mutui prima casa per tutto il triennio 2025-2027 dedicato alle giovani coppie e alle famiglie numerose; nuovo incentivo per il 2025 per l’acquisto di elettrodomestici efficienti per il tramite di un contributo fino a 200 euro per i nuclei familiari con un ISEE inferiore ai 25 mila euro.

Famiglie

  • Congedi e agevolazioni per le Mamme lavoratrici: per la prima volta viene previsto il congedo parentale all’80% per tre mesi fino ai sei anni di età del figlio ed è confermato lo sgravio contributivo “Bonus Mamme Lavoratrici” per le mamme lavoratrici, sia se trattasi di lavoratrici a tempo che di lavoratrici autonome, con una retribuzione o un reddito imponibile non superiore ai 40 mila euro annui. Infine, viene confermato il “Bonus Asilo Nido” con una agevolazione pari ad euro 3.600,00 all’anno.
  • Detrazioni: viene aumentato il tetto per spese scolastiche nelle scuole paritarie e, precisamente, ad euro 1.000,00 e vengono concesse ulteriori agevolazioni per le famiglie con più di due figli quelle per i figli diversamente abili.
  • Istituzione del “Fondo Dote Famiglia”: viene creato il “Fondo Dote Famiglia” con un primo plafond pari a 30 milioni di euro per l’anno 2025 il quale è dedicato alle attività extrascolastiche per bambini di famiglie a basso reddito.
  • Carta “Dedicata a te”: tale carta viene rilasciata a tutte quelle famiglie con un ISEE non superiore ai 15 mila euro e potrà essere utilizzata esclusivamente per acquistare i beni di prima necessità.

Sanità

  • Finanziamento del sistema sanitario: risorse aggiuntive teso ad incrementare la spesa sanitaria fino a 141,3 miliardi nel 2027. Infine, gli straordinari degli infermieri saranno tassati in base al criterio della Flat Tax pari al 5%.

Banche e Assicurazioni

  • Contributo al bilancio: il settore bancario e assicurativo contribuirà, attraverso il rinvio delle deduzioni delle quote di svalutazione e perdite dei crediti e attraverso modifiche al regime di versamento delle imposte di bollo sui contratti assicurativi, con un gettito previsto di circa 4,4 miliardi entro il 2027.

Contratti dei Dipendenti Pubblici

  • Aumenti salariali: finanziati in anticipo, per la prima volta, i rinnovi contrattuali del settore pubblico con incrementi salariali programmati fino al 2030 e, dunque, non si è limitato all’aumento dei salari al triennio 2025-2027 come era solito fare.

 

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Appalti e Sub-Appalti alla luce della Legge n. 56 del 2024: il CCNL non si cambia purché si corrisponda al personale dipendente un trattamento economico e normativo adeguato

Per effetto della conversione del Decreto Legge n. 19 del 2024 per il tramite della Legge n. 56 del 2024, in caso di appalti e di subappalti i lavoratori dipendenti hanno diritto a percepire un trattamento economico e normativo “adeguato” a prescindere dal CCNL applicato dall’impresa e, vale a dire, un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello stabilito dal CCNL sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale aderente con il comparto economico e con l’ambito territoriale afferenti con i lavori individuati dall’appalto o dal subappalto.

Quando parliamo di appalti e di subappalti non ci riferiamo esclusivamente all’edilizia ma a tutti i settori economici.

Quindi, è bene precisare che – ad esempio nel caso di un’impresa edile che si aggiudica un appalto sulle mense scolastiche – si dovrà prendere in riferimento il C.C.N.L. comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale afferente al comparto della “ristorazione collettiva”, mentre, in merito alla “zona” territoriale di applicazione del C.C.N.L. in questione c’è da ricordare soltanto che bisogna applicare, se esistono chiaramente, anche gli eventuali “Accordi Sindacali di Secondo Livello” del comparto in questione cuciti su misura per l’ambito comunale o anche per un ambito territoriale più esteso ma che sia comunque inferiore a quello provinciale.

In tutto questo, sono tenuti al controllo gli Ispettori del Lavoro, in primis ma non solo, i quali potranno emettere una diffida accertativa per crediti patrimoniali ai sensi dell’ex art. 12 del Decreto Legislativo n. 124 del 2004 con l’elencazione dei crediti riscontrati dalla comparizione tra il CCNL “leader” ed il CCNL “applicato” nei confronti dei tre soggetti individuati e, ossia, il committente, l’appaltatore e il subappaltatore i quali, se non vi ottemperano, saranno costretti a subire il relativo provvedimento che acquisterà efficacia di titolo esecutivo.

Dunque, l’impresa aggiudicatrice di un appalto o di un subappalto non è obbligata a cambiare il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro che già applica in quanto è soltanto vincolata a rispettare, per l’intero periodo dell’appalto o del subappalto, le disposizioni introdotte dalla Legge n. 19 del 2024.

Tali novità normative si applicano anche ai Committenti poiché potrebbero essere coinvolti a presentarsi dinanzi il Tribunale, entro i due anni dalla data di conclusione del contratto di appalto o di subappalto e perché obbligati in solido con l’appaltatore e il subappaltatore, su iniziativa di quei lavoratori che non potranno recuperare nulla o poco dagli stessi appaltatori e subappaltatori.

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Il Consiglio di Stato permette all’Ispettorato del Lavoro di esercitare il proprio potere di disposizione anche nei casi di violazione dei Contratti Collettivi di Lavoro

Come sappiamo, il “potere di disposizione” è quella prerogativa secondo cui i funzionari dell’Ispettorato del Lavoro sono autorizzati ad emanare un provvedimento scritto con cui si obbliga un datore di lavoro ad eliminare, entro trenta giorni nella maggioranza dei casi, una o più irregolarità riscontrate.

Con la sentenza n° 2778 del 21 marzo 2024, il Consiglio di Stato – rifacendosi all’art. 14 del D.Lgs. n° 124 del 2004 – estende tale potere di disposizione anche nei casi di violazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro e, in generale, in tutti i casi di irregolarità rilevate in materia di lavoro e di legislazione sociale.

Dunque, anche nei casi di violazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, l’Ispettorato del Lavoro può costringere un’impresa a regolarizzare le infrazioni, individuate e segnalate per iscritto, che scaturiscono dalla mancata osservazione, anche di fatto, del C.C.N.L. applicato limitatamente, però, ai diversi enunciati normativi contenuti nella “parte economica e normativa” del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, tralasciando quindi quasi tutti quelli contenuti nella “parte obbligatoria”.

Si vedano, per un ulteriore approfondimento di quanto prima riportato, la Circolare n° 5 del 2020, la Nota n° 4539 del 15 dicembre 2020 ed, in particolare, la Circolare n° 2 del 28 luglio 2020 incentrata sugli indici per la comparazione dei C.C.N.L. e la Circolare n° 9 del 10 settembre 2019 dedicata sulla fruibilità degli incentivi e contrattazione in merito alla portata dell’articolo 1, comma 1175, della Legge n° 296 del 2006, tutte emanate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

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Dal 1° gennaio 2025 le assunzioni con i contratti a tempo determinato risulteranno più difficili

Come sappiamo il 31 dicembre 2024 (per effetto dell’entrata in vigore del Decreto Mille Proroghe 2024 che ha fatto slittare la precedente scadenza fissata per il 30 aprile 2024) scadrà la nuova causale stabilita dall’articolo 24 del Decreto Lavoro la quale sancisce che, in assenza di causali appositamente disciplinate dal C.C.N.L. applicato, si potrà assumere con contratti a tempo determinato esclusivamente per i motivi sostitutivi (ad esempio, la sostituzione di una lavoratrice in maternità) oppure per una durata massima di 12 mesi tenendo conto anche tutti gli altri rapporti a termine svolti dallo stesso prestatore di lavoro per le stesse mansioni di quelle che si intende contrattualizzare.

Dunque, sarà più difficile assumere una risorsa umana con un contratto a termine in quanto si dovrà, in mancanza di previsioni contenute nel Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato all’unità produttiva in esame, stipulare un Accordo Sindacale di Secondo Livello di natura aziendale oppure di tipo territoriale con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o con le rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

C’è da sottolineare che, purtroppo, ad oggi sono pochi i C.C.N.L. che hanno individuato specifiche causali per i contratti a termine.

Nel frattempo, chiaramente ancora per pochissimo tempo salvo una eventuale proroga, il datore di lavoro e il lavoratore possono inserire, in perfetta autonomia, nel contratto individuale di lavoro delle specifiche causali che si rifanno alle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” dell’impresa in questione.

Rammentiamo che è obbligatorio – ad esclusione dei contratti a termine di tipo stagionale – inserire una specifica causale nei contratti a termine nelle seguenti casistiche:
• sottoscrizione del primo contratto a termine o della somministrazione di lavoro a termine qualora la durata sia superiore ai 12 mesi;
• sottoscrizione di un ulteriore contratto a termine oppure l’avvio di una somministrazione a termine dopo i 12 mesi.

Per concludere, ricordiamo – come tutti noi sappiamo – che sottoscrivere un contratto a tempo determinato superiore ai 12 mesi senza l’inserimento di una causale implica, come sanzione, l’automatica trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

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Legge di Bilancio 2024: chiediamo con la prossima Finanziaria misure destinate al ceto medio produttivo

Riscontriamo una clamorosa assenza di provvedimenti a supporto del ceto medio produttivo e, dunque, delle imprese e dei professionisti che, nel loro insieme, compongono il tessuto produttivo della nostra Nazione.

Sappiamo perfettamente che il Governo Meloni si trova a gestire una situazione economica e finanziaria molto ma molto complessa, senza contare le problematiche afferenti all’inflazione e ai diversi conflitti militari più o meno vicini.

Ergo, noi chiediamo con forza al Presidente Meloni e a tutti gli altri Ministri del Governo Italiano, con i rispettivi partiti politici, di approvare nella prossima Legge di Bilancio uno “scossone fiscale” riservato all’intero mondo delle attività produttive che investono sul serio nella crescita, in particolare per le micro e piccole imprese e dei professionisti.

Ci teniamo a precisare al Primo Ministro Giorgia Meloni – la quale è ben cosciente di tutto questo – che noi rappresentiamo l’Italia che lavora, che produce e che paga le tasse e, pertanto, ribadiamo che senza un supporto strutturale al ceto medio mai la nostra Nazione potrà crescere e prosperare economicamente, socialmente e culturalmente.

Inoltre, chiediamo che si approvi quanto prima un’adeguata Riforma della Burocrazia e la Riforma della Giustizia, non soltanto per migliorare i rapporti tra i cittadini, tra i cittadini e lo Stato e tra le imprese e i cittadini, ma anche per rendere altamente “attraente” la nostra Nazione anche agli occhi degli investitori stranieri.

Per il resto, la Legge di Bilancio 2024 è stata improntata in maniera seria e strutturale con l’intento di salvaguardare, con tutti i limiti dovute alle scarsissime risorse disponibili, le fasce dei lavoratori dipendenti e delle famiglie meno abbienti e, tutto questo, è per noi di notevole importanza perché si difende la domanda dei beni e dei servizi e allo stesso tempo anche il versante di chi offre i beni e i servizi e, vale a dire, il mondo produttivo che noi rappresentiamo.

Concludendo, apprezziamo anche la revisione del sistema fiscale ed, in particolare, quanto è stato introdotto con il Decreto Legislativo n° 219 del 30 dicembre 2023 per migliorare lo “Statuto dei diritti del Contribuente” con l’innesto di quei Principi Costituzionali che, elevando in questa maniera il medesimo Statuto al rango della Costituzionalità, vede ad esempio l’introduzione del divieto del “ne bis in idem” utile per neutralizzare il fenomeno delle “cartelle pazze” e l’inserimento del “principio di proporzionalità” ed, infine, la possibilità di richiedere all’Amministrazione Finanziaria una consulenza giuridica mediante un apposito interpello.

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Approfondimenti sul Decreto Lavoro del 2023 il quale è incentrato sui Contratti a Termine e sulla Somministrazione di lavoro a tempo Determinato

Come sappiamo, la Circolare n° 9 del 9 ottobre 2023 emanata dal Ministero del Lavoro, di concerto con il proprio Ufficio Legislativo ed anche con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, ha chiarito quanto è stato approvato con la Legge n° 85 del 2023 la quale ha convertito il Decreto Lavoro del 2023 (conosciuto anche con il nome di “Decreto Calderone”) e vale a dire il Decreto Legge n° 48 del 2023.

Le novità hanno toccato sia i contratti a tempo determinato e sia la somministrazione di lavoro a tempo determinato che sono racchiuse nei seguenti ambiti:

  • la durata massima e le altre parti essenziali del contratto;
  • le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023;
  • il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”;
  • i casi vietati;
  • la somministrazione di lavoro a tempo determinato;
  • i contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati.

1) La durata massima e le altre parti essenziali del contratto:

la Circolare sopra menzionata chiarisce che non sono state modificate le parti essenziali del contratto a termine come, ad esempio, la durata massima che rimane sempre pari a 24 mesi e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato.

Tale durata massima, come già previsto anche prima del Decreto Lavoro del 2023, può essere violata qualora ciò sia permesso dal C.C.N.L. applicato, purché sia in vigenza e risulti essere in attesa di rinnovo, oppure qualora venga stipulato, dinanzi l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente, un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi e ossia come stabilito dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n° 81 del 2015.

Le altre parti essenziali, che non sono state modificate dal Decreto Lavoro del 2023, sono quelle afferenti alle “proroghe”, al “regime delle interruzioni” (stop and go), ai contratti stagionali, al diritto di precedenza, alle percentuali massime consentite in rapporto al totale dei contratti a tempo Indeterminato, al regime sanzionatorio, alle divere forme contrattuali e alla sostituzione di altri lavoratori.

In merito alle “proroghe” è possibile attivarne sempre 4 nello stesso e identico periodo di tempo pari a 24 mesi, mentre, in merito al “regime delle interruzioni” è necessario prevedere una pausa (il cosiddetto “stop and go”) di 10 giorni nei contratti inferiori ai 6 mesi oppure un intervallo di 20 giorni se si supera il semestre.

2) Le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023:

il Decreto Lavoro del 2023 si differenzia dalla precedente normativa per una differente impostazione di fondo implicando che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente normativa”, ma, è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto il quale si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale).

Tutto questo è indispensabile per non subire pretese legali avanzate dai lavoratori come accadde, in una cornice normativa differente, con il D.Lgs. n. 368/2001 attraverso cui fu possibile, a suo tempo e violando le causali, ricondurre il tutto a dei contratti a tempo indeterminato in quanto il Decreto Legislativo, prima menzionato, non prevedeva un limite temporale.

Infatti, in merito alla disciplina delle condizioni (comma 1° dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015), il Decreto Lavoro in questione ha eliminato i presupposti riguardanti le “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e quelle afferenti alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale) intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e, comunque, entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Pertanto, spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati dei lavoratori dipenenti e ai sindacati datoriali è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro.

Infine, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle “precedenti causali” previste dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo, e l’utilizzo delle causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 per contrastare l’emergenza sanitaria, purché sempre il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato, fino alla sua vigenza, risulti essere in attesa di rinnovo.

3) Il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”:

in tema di regime delle “proroghe” e dei “rinnovi” la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che nei primi 12 mesi, a decorrere dal 5 maggio 2023, possono attivarsi sia le “proroghe” e sia i “rinnovi” senza dover apporre una specifica causale.

Ci preme sottolineare

  • anche se è una banalità, che l’istituto della “proroga” ha a che fare con uno spostamento in avanti del termine, mentre, l’istituto del “rinnovo” implica la stipula di un nuovo contratto il quale inizia dopo lo scadere del precedente accordo;
  • che nella Circolare Ministeriale in questione per “contratti stipulati” ci si riferisce sia alla “proroga” e sia al “rinnovo”.

Il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro, il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso.

Così facendo, per questo breve periodo, si è preferito agevolare il ricorso ai contratti a termine senza causali e, sempre rispettando la durata massima dei 24 mesi, oppure la diversa durata massima prevista dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo.

Successivamente al 5 maggio 2023 è possibile, senza causali e per ulteriori 12 mesi (24 mesi se in sommatoria con la somministrazione per lo stesso livello di inquadramento), prorogare o rinnovare quei contratti a termine, scaduti dopo tale data, la cui decorrenza si sia perfezionata prima della data del 5 maggio 2023.

Se tra la data del 5 maggio 2023 e quella del 4 luglio 2023 la parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, hanno rinnovato oppure prorogato un rapporto di lavoro a tempo determinato per 6 mesi, possono attivare un ulteriore contratto di 6 mesi senza causali.

4) I casi vietati:

come sappiamo, è vietato utilizzare la forma contrattuale per i rapporti di lavoro a tempo determinato – ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015 che se violato, anche su controlli dell’Ispettorato del Lavoro, implica l’automatica trasformazione in un contratto a tempo indeterminato – per

  • sostituire i lavoratori in sciopero;
  • assumere altro personale nelle unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si sono effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine, salvo che la durata non sia superiore ai 3 mesi e salvo che si sostituiscono dipendenti “assenti”;
  • le unità produttive interessate dall’integrazione salariale e, contestualmente, da una sospensione dal lavoro oppure da una riduzione dell’orario di lavoro, in riferimento sempre ai quei lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine;
  • quei soggetti datoriali che non hanno adottato il D.V.R. e vale il Documento delle Valutazioni dei Rischi previsto dalla normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Dunque, si coglie l’occasione per ribadire che è, invece, possibile stipulare il contratto a termine per sostituire, ad esempio, un lavoratore in “distacco” (ex art. 30 del D.Lgs. n. 276/200) oppure in “trasferta”, tendendo sempre conto di non violare le norme circa i benefici di natura contributiva come nel caso della sostituzione di una “donna in maternità” che lavora all’interno di un’impresa con meno di 20 lavoratori.

5) La somministrazione di lavoro a tempo determinato:

come primo appunto c’è da precisare che la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che resta ancora valida, per le “parti non incompatibili” con il Decreto Lavoro, l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

La prima novità interessa il contratto di lavoro, in ogni sua tipologia,  dell’apprendistato che se attivato mediante un contratto di somministrazione non viene considerato nel limite del 20% rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato previsto dall’art. 31, comma 1°, del D.Lgs. n. 81 del 2015 che è afferente alle somministrazioni a tempo indeterminato.

La seconda novità ha a che fare con alcune categorie di lavoratori le quali non rientrano nel calcolo del limite del 20% prima esposto e che sono le seguenti: i beneficiari da almeno 6 mesi della Naspi e della Dis-Coll, i beneficiari da almeno 6 mesi di un ammortizzatore sociale ed, infine, le persone “lavoratrici svantaggiate” e quelle persone “lavoratrici molto svantaggiate” così come identificate dal Decreto Ministeriale del Ministero del Lavoro del 17 ottobre 2017.

6) I contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati:

il Decreto Lavoro del 2023 non si applica alla Pubblica Amministrazione “allargata” e, ossia, tale normativa sui contratti a termine non interessa neanche quei contratti stipulati dalle Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e dagli Enti di Ricerca privati.

Si parla, appunto, di “settore pubblico allargato” proprio per intendere queste categorie prima elencate così come è stato stabilito dall’art. 1, comma 3°, del D.L. n. 87 del 2018 e, dunque, per tali casistiche il contratto a termine – anche se attivato con la somministrazione di lavoro – può essere instaurato senza nessuna causale e per un massimo di 36 mesi.

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Contratti di lavoro a tempo determinato: alcuni primi chiarimenti della Circolare n° 9 emanata dal Ministero del Lavoro lo scorso 9 ottobre

In seguito alle modifiche introdotte dalla Legge n° 85 del 2023, la quale ha convertito il Decreto Lavoro e vale dire il Decreto Legge n° 48 del 2023, il Ministero del Lavoro – dietro parere dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro – ha emanato pochi giorni fa la propria Circolare n° 9 che fornisce dei primi chiarimenti sulle “nuove causali”, sui “contratti acausali”, sulla moratoria dei “contratti acausali” dal 5 maggio 2023 e per un massimo di 12 mesi e sull’esclusione di alcune tipologie di lavoratori somministrati dal limite massimo stabilito per i contratti di somministrazione a tempo indeterminato e la quale, chiarisce, che resta ancora valida per le parti non incompatibili con il Decreto Lavoro in questione l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

C’è da menzionare, come prima considerazione, che il Decreto Lavoro non ha modificato il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato e, dunque, il limite massimo è sempre quello di 24 mesi salvo le eccezioni previste dai CCNL (ai sensi dell’art. 19, comma 2°, del D.Lgs. n. 81 del 2015) e salvo la sottoscrizione, dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, di un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi come previsto dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Ancora, il Decreto Lavoro non ha modificato neppure il numero massimo di proroghe consentite (quattro nell’intervallo di 24 mesi) e neppure il regime delle interruzioni tra un contratto a tempo determinato ed un altro (meglio conosciuto come “stop and go”).

Ancora, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle vecchie causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 (introdotto per contrastare l’emergenza sanitaria) purché resti in vigenza il CCNL applicato ed, infine, non apporta nessuna variazione legislativa per gli enti appartenenti alla Pubblica Amministrazione, per le Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e per gli Enti privati di Ricerca Scientifica o Tecnologica.

Nella sostanza, il Decreto Lavoro è intervenuto sulla disciplina delle condizioni, sulle proroghe, sui rinnovi e sui limiti percentuali dei lavoratori somministrati.

In merito alla disciplina delle condizioni, al comma 1° dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, il Decreto Lavoro ha eliminato i presupposti riguardanti alle “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e comunque entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Il Decreto Lavoro, in estrema sintesi, si differenzia dalla vecchia normativa per una diversa impostazione di fondo che riguarda il fatto che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina” ma è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto che si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva.

Invece, come già riconosciuto dalla precedente legge che ora è stata sostituita dal Decreto Lavoro:

  • spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli accordi sindacali territoriali o aziendali sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015;
  • sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro. In virtù di questa proroga concessa ai sindacati, c’è da precisare che il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso;
  • sempre in base al 1° comma dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, e precisamente con la nuova lettera b-bis), le imprese e i professionisti possono ricorrere ai contratti a tempo determinato per sostituire altri lavoratori dipendenti, ad eccezione di quelli che esercitano il diritto di sciopero.

Concludendo, il Decreto Lavoro, e precisamente con il nuovo 1° comma dell’articolo 31 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ha introdotto novità con l’intento di superare alcune criticità riferibili ai contratti di somministrazione a tempo determinato esclusivamente per specifiche tipologie di lavoratori dipendenti tra cui, la più importante, è quella di non far computare i lavoratori somministrati assunti con un contratto di apprendistato nel parametro del limite del 20% che dev’essere sempre rispettato da ogni singolo datore di lavoro che intende avvalersi anche di lavoratori presi in prestito dalle agenzie di somministrazione.

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