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Incremento occupazionale netto: come calcolarlo per la fruizione degli sgravi alle assunzioni

Per la fruizione degli sgravi contributivi per le assunzioni agevolate, autorizzate dagli organi comunitari, è spesso richiesta la soddisfazione del requisito dell’incremento occupazionale netto. Ad esempio, per le assunzioni e le trasformazioni di “under 35”, come chiarito dal messaggio INPS n. 1935 del 2025, e per le assunzioni in area “ZES” o di donne svantaggiate e molto svantaggiate previste dal decreto Coesione. Si tratta di un requisito che prevede specifiche modalità di calcolo che il datore di lavoro deve conoscere bene in quanto legate a molte variabili, tra le quali la tipologia contrattuale e le eventuali esclusioni.

Come occorre procedere?

Una costante che si registra nelle assunzioni agevolate autorizzate dagli organi comunitari e, talora prevista, esplicitamente, dalla normativa italiana, è rappresentata dal fatto che tra i requisiti essenziali per poter usufruire dello sgravio contributivo vi è quello della realizzazione, con le nuove assunzioni, di un incremento occupazionale netto.

Incremento occupazionale netto anche per il bonus giovani under 35

Sembrava che le assunzioni e le trasformazioni di “under 35” portatrici di sgravi contributivi entro il tetto dei 500 euro su base mensile, riferite al 100% dei contributi dovuti dal datore di lavoro (con l’eccezione dei premi e dei contributi assicurativi INAIL e della “contribuzione minore”) ne fossero esenti (effettivamente, la norma non ne parla), ma il messaggio INPS n. 1935 del 18 giugno 2025, ha “scombinato” tale convinzione, prevedendone l’obbligo a partire dal prossimo mese di luglio.

Perché tutto questo?

La spiegazione la fornisce l’Istituto affermando che il Ministero del Lavoro, a seguito di interlocuzione con la Commissione Europea, ha preso atto della volontà di tale organismo di estendere anche alle imprese titolari dello sgravio contributivo previsto dal comma 1 dell’art. 22, la necessità del rispetto dell’incremento occupazionale netto.

Tale nota, che ha creato un certo sconcerto tra gli operatori e anche presso i datori di lavoro che dovranno formulare i piani di assunzione della seconda parte del 2025 sulla scorta di tale nuovo requisito obbligatorio, diviene una condizione essenziale.

Essa è riportata come dichiarazione di responsabilità nel modello di presentazione della domanda “on line”, ove il datore dovrà affermare di sapere che per le assunzioni e le trasformazioni di contratto avvenute dal 1° luglio 2025, l’ammissione allo sgravio contributivo è subordinata anche alla realizzazione di un incremento occupazionale netto rispetto alla determinazione di quello risultante, come media, dal computo dei dodici mesi antecedenti l’assunzione o la trasformazione.

Nella sostanza, per l’incentivo previsto al comma 1 dell’art. 22 del D.L. n. 60/2024 avremo questa situazione:

  1. a) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° settembre 2024 ed il 30 giugno 2025, l’incremento occupazionale netto non è richiesto;
  2. b) per le assunzioni e le trasformazioni avvenute tra il 1° luglio 2025 ed il 31 dicembre 2025 (giorno ultimo di vigenza per le assunzioni che fruiscono dello sgravio contributivo) occorrerà che le stesse siano incrementali rispetto all’organico medio dei dodici mesi antecedenti.

Criticità operative

È questa una situazione di forte disparità normativa che potrebbe creare alcuni problemi operativi.

Il caso prospettato dal messaggio INPS n. 1935/2025 INPS è lo stesso che si presenta nelle assunzioni o trasformazioni in area “ZES” previste dall’ art. 22, comma 3, del D.L. n. 60/2024 ed autorizzate, lo scorso 31 gennaio, dalla Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione e in quelle che riguardano le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, come previsto dal comma 3 dell’art. 23 ma che è richiesto anche per gli incentivi strutturali (di importo minore) disciplinati dai commi da 8 a 11 dell’ art. 4 della legge n. 92/2012, nonché, da ultimo, per, i benefici appena citati, del Decreto Coesione, dal D.M. attuativo del Ministro del Lavoro. Quindi, abbiamo una serie di disposizioni, di vario rango che lo richiedono, in ossequio, anche al Regolamento UE n. 1407/2013.

Come si calcola

Ma, come deve essere calcolato l’incremento occupazionale?

La circolare INPS n. 91/2025, ripetendo quanto affermato anche dalla circolare n. 90/2025, afferma che l’incremento va calcolato sulla base della differenza tra i lavoratori occupati in ciascun mese nel quale si “gode” lo sgravio contributivo ed il numero medio dei dipendenti in forza nei dodici mesi che hanno preceduto la nuova assunzione.

Tale principio riprende i concetti elaborati dalla Corte di Giustizia Europea la quale, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha sancito che nella valutazione dell’incremento “si deve porre a raffronto il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.

Per i lavoratori con contratto a tempo parziale, il calcolo va “pesato” in rapporto tra le ore pattuite e le ore che costituiscono il normale orario dei dipendenti a tempo pieno (è, nella sostanza, il computo “pro quota” previsto anche dall’ art. 9 del D.L.vo n. 81/2015).

Per il lavoro intermittente il computo tiene conto anche della previsione contenuta nell’ art. 18 del D.L.vo n. 81/2015, mentre, in caso di contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratore assente, il computo riguarda, unicamente, il dipendente sostituito. Dal computo generale sono escluse soltanto le prestazioni di lavoro occasionale disciplinate dall’ art. 54-bis del 50/2017.

L’ art. 2 del D.L. n. Regolamento n. 1407/2013, dispone, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o stagionalmente va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno.

Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023.

Tale concetto viene fatto proprio dal comma 3 dell’art. 23 del D.L. n. 60/2025 che richiama sia l’impresa che, per interposta persona, fa capo allo stesso soggetto che la previsione dell’art. 2359 c.c. la quale ultima si verifica:

a) quando un’impresa detiene la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di un’altra impresa;

b) quando un’impresa ha diritto di nominare o revocare la maggioranza dei membri del consiglio di amministrazione, direzione o sorveglianza di un’altra impresa;

c) quando un’impresa ha il diritto di esercitare un’influenza dominante su un’altra impresa in virtù di un contratto concluso con quest’ultima o in virtù di una clausola dello statuto di quest’ultima;

d) quando un’impresa azionista o socia di un’altra impresa controlla da sola, in virtù di un accordo stipulato con azionisti o soci dell’altra impresa, la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o soci di quest’ultima.

Va, peraltro, sottolineato, cosa che fa la circolare n. 91/2025 riguardante le assunzioni di donne svantaggiate e molto svantaggiate, che, secondo il comma 3 dell’art. 23, l’incremento occupazionale è considerato “al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate”: di conseguenza, ai fini del calcolo della forza aziendale, sono escluse le “diminuzioni” registrate, nello stesso periodo, nelle società collegate e controllate.

Sempre la circolare n. 91 deduce, da quanto sopra, che i datori di lavoro possono beneficiare, ai fini del calcolo, degli aumenti della forza aziendale verificatisi in altre società del gruppo.

A questo punto è bene ricordare anche la posizione espressa in passato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 34/2014 ove fu chiarito che il datore di lavoro deve verificare la forza presente nei dodici mesi successivi e non fare una valutazione sull’occupazione “stimata”: ciò significa che il beneficio non viene riconosciuto per i mesi in cui tale incremento non si è realizzato, con la conseguenza che il datore è tenuto a restituire, mediante le procedure di regolarizzazione, il beneficio già fruito, per i mesi in cui è andato “sotto” la media dei dipendenti occupati nei dodici mesi antecedenti, o non risulta averla incrementata.

L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per:

a) dimissioni volontarie che oggi, a mio avviso, comprendono anche le dimissioni per fatti concludenti di cui all’ art. 19 della Legge n. 203 del 2024;

b) invalidità;

c) pensionamento per raggiunti limiti di età, dizione che dovrebbe comprendere anche forme di pensionamento anticipato (quota 103, opzione donna, ape sociale, etc.) previste dall’ordinamento al raggiungimento di una certa età ed un certo numero di versamenti contributivi;

d) riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’ art. 8 del D.L.vo n. 81/2015;

e) licenziamento per giusta causa.

I lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivi e quelli a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale nel rispetto delle previsioni contenute nella legge n. 223/1991, ai fini della fruizione del beneficio, vanno rimpiazzati. Dalla casistica generale la circolare n. 90 esclude quelli per inabilità al lavoro e per superamento del periodo di comporto che, seppur catalogabili all’interno del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, hanno la propria ragion d’essere in altre cause specifiche.

Nei contratti di somministrazione ove il beneficio viene girato dall’Agenzia all’azienda utilizzatrice del lavoratore somministrato, la valutazione dell’incremento occupazionale netto, va effettuata in capo a quest’ultima, come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 3/2018.

Fonte: IPSOA (articolo redatto da Eufranio Massi direttore di “Dottrina per il Lavoro”)

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Buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

Nel 2010 è stata istituita dalla Assemblea delle Nazioni Unite la “Giornata Mondiale dell’Imprenditore” (World Entrepreneurs Day) a cui noi del Sindacato Datoriale FederPartiteIva con EB01 abbiamo preferito aggiungere la figura del Professionista, in particolare quella dei Consulenti Aziendali tra cui il Consulente del Lavoro, il Commercialista ed il Tributarista i quali rappresentano i principali Collaboratori di ogni singolo imprenditore.

 

Dunque, noi di FederPartiteIva con EB01 auguriamo una buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

 

È questa una ricorrenza che si festeggia il 21 agosto per celebrare chi ha intenzione di mettersi in proprio e soprattutto chi ha fondato un’impresa o uno studio professionale che ogni giorno lavora senza sosta (secondo noi non è un caso che si festeggia proprio ora che si è in vacanza) per creare benessere e occupazione.

Noi di FederPartiteIva con EB01 ci impegniamo a diffondere la cultura imprenditoriale e quella delle professioni per riconoscere l’elevato contributo che ogni singolo imprenditore ed ogni singolo professionista apporta alla nostra Nazione.

Come di consueto riportiamo una estrema sintesi di uno tra gli studi realizzati da UNIONCAMERE il quale è afferente ai dati del Registro delle Imprese.

Ecco di seguito la relazione di tale studio.

In aumento gli imprenditori over 70 alla guida delle micro-imprese italiane.

Negli ultimi 10 anni i titolari di imprese individuali sono diminuiti di 300 mila unità ma quelli più anziani sono cresciuti di quasi 25 mila.

Invecchiano le piccole imprese italiane seguendo il trend della popolazione del Belpaese. A giugno 2025 i titolari d’impresa con almeno 70 anni erano 314.824, pari al 10,7% del totale ed erano 290.328 nel 2015 (8,9%).

Un aumento di 24.496 unità in un decennio in cui invece l’intero universo delle imprese individuali si è ridotto di oltre 300 mila unità.

È quanto emerge da uno studio di Unioncamere-InfoCamere sulla base dei dati del Registro delle Imprese delle Camere di Commercio.

Il fenomeno è particolarmente accentuato nel Sud:

Basilicata (15%), Abruzzo (14%), Sicilia, (13,3%), Puglia (13,2%) sono tra le regioni con la maggiore incidenza di over 70.

Da segnalare anche la coppia Umbria-Marche, in cui la quota dei titolari over 70 supera il ‘muro’ del 14%.

In alcune province si toccano punte record:

Grosseto (18,7%), Trapani e Chieti (17,6%), Taranto (15,9%), Enna (15,6%). Molto contenuta, invece, la presenza di titolari ultrasettantenni nelle grandi città: Milano (6,4% sul totale), Torino (6,5%), Napoli. (8,3%).

Nel decennio 2015–2025, il numero di titolari d’impresa over 70 è aumentato in oltre due terzi delle province italiane, ma con dinamiche molto diverse.

In valore assoluto, le province che registrano gli incrementi più consistenti di imprenditori over 70 sono:

Palermo (+1.840), Torino (+1.794), Milano (+1.763), Napoli (+1.439) e Reggio Calabria (+1.314).

Aree caratterizzate in parte da una base imprenditoriale ampia e, dall’altra, dalla persistenza di modelli familiari nelle attività più tradizionali.

Quanto alle variazioni nel peso percentuale degli over 70 sul totale dei titolari, nell’arco del decennio considerato emergono province dove l’invecchiamento è particolarmente rapido:

è il caso di Enna +5,2 punti percentuali, Crotone: +4,8 punti, Chieti: +4,6 punti, Vibo Valentia: +4,5 punti, Grosseto +4,3 punti (18,7%).

In queste realtà – spesso rurali, del Sud oppure zone interne – il dato segnala una fragilità strutturale: si tratta di microimprese tradizionali, spesso a conduzione familiare, dove mancano ricambi generazionali e attrattività per i giovani.

Questa polarizzazione territoriale solleva interrogativi su come sostenere il passaggio generazionale e su quali politiche attivare per accompagnare l’uscita degli imprenditori anziani, garantendo continuità alle attività economiche più radicate nel tessuto locale.

Il settore dove il fenomeno è più marcato è l’agricoltura ed, infatti, in questo comparto quasi un titolare su tre (28,3%) ha almeno 70 anni.

Seguono le attività estrattive (50,7% su valori assoluti però molto piccoli), la fornitura di energia (20,1%) e l’artigianato manifatturiero (9,6%).

In fondo alla classifica, i comparti più innovativi come ICT (4,2%) e consulenza (4,9%). L’invecchiamento dei titolari riflette una doppia dinamica: da un lato il rallentamento del ricambio generazionale e dall’altro la resistenza – anche culturale – a cedere la guida dell’attività.

Il dato preoccupa soprattutto per le piccole imprese tradizionali, spesso familiari e radicate nel territorio, dove il passaggio di testimone è cruciale per garantirne la sopravvivenza.

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Referendum di giugno 2025: le nostre considerazioni sui quesiti sul lavoro

Come sappiamo, in tutti questi anni sono state apportate numerose modifiche al “Jobs Act” e, vale a dire, al Decreto Legislativo n° 23 del 2015 che ha introdotto, tra le diverse novità, le cosiddette “tutele crescenti” nei casi dei licenziamenti.

Tutte queste recentissime modifiche hanno snaturato, secondo tanti esperti e addetti ai lavori, l’essenza stessa del “Jobs Act” (che ha avuto il merito di rendere molto meno rigido il mercato del lavoro) mentre per altri sono state colmate esclusivamente le diverse storture – come quelle oggetto dell’interesse dell’Ordinanza n° 6221 del 2025 emanata dalla Corte di Cassazione e della Sentenza n° 128 del 2024 deliberata dalla Corte Costituzionale – tra cui la illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2°, del Decreto Legislativo n° 23 del 2015 nelle ipotesi dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo in cui non venga dimostrata in giudizio, dal datore di lavoro citato in giudizio dal dipendente, la motivazione utilizzata per attivare il recesso del contratto di lavoro ai danni del lavoratore.

Non a caso, coloro che denunciano lo svuotamento del cuore del “Jobs Act” precisano che queste modifiche apportate dalla giurisprudenza, e non dal Parlamento, hanno rimesso la figura del Giudice del Lavoro maggiormente al centro del contenzioso.

Pertanto, per come è stata così riformata (e anche migliorata come è stato dichiarato da alcuni esperti del diritto del lavoro) la legge in questione, ossia il “Jobs Act”, non si potrà licenziare – in base ad un giustificato motivo oggettivo che non sia supportato da una motivazione realmente dimostrabile – offrendo unicamente un indennizzo economico crescente e pre-determinato in relazione all’anzianità di servizio (il cosiddetto contratto a tempo indeterminato a “tutele crescenti” per tutti i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi), ma, il datore di lavoro sarà obbligato, in questo caso, a reintegrare il lavoratore nel proprio posto di lavoro.

Dunque, per il nostro Sindacato Datoriale è inopportuno risolvere le questioni normative sul lavoro messe in discussione dal prossimo Referendum abrogativo che si terrà nei giorni 8 e 9 giugno 2025, anche per le seguenti rilevanti motivazioni:

  • perché se si decide di tutelare troppo eccessivamente, giustamente, i lavoratori dipendenti a discapito della flessibilità del lavoro, le assunzioni caleranno drasticamente in quanto le imprese, soprattutto le micro e piccole che sono la stragrande maggioranza, saranno orientate ad assumere il meno possibile per evitare di sostenere futuri costi non certi e molto imprevedibili e, quindi, non pre-determinabili;
  • perché, in virtù della precedente motivazione, il 50% dei fallimenti delle imprese è causato da cause legali con gli ex dipendenti ed è, quindi, auspicabile non eliminare il tetto delle “tutele crescenti” e, quindi, il limite delle indennità di risarcimento in caso di licenziamento ed, inoltre, è preferibile focalizzarsi non troppo sulla eccessiva tutela dei lavoratori, bensì, sulla flessibilità del lavoro e, contestualmente, è necessario anche dare priorità alla produttività e alle diverse forme di partecipazione agli utili d’impresa da parte dei lavoratori dipendenti;
  • perché, come è stato dettagliato all’inizio del presente articolo, i quesiti hanno attualmente pochissimo valore, se non una totale assenza di valore, in quanto sono stati già introdotti tutti i correttivi;
  • perché, se passassero i diversi Sì sul lavoro, si ritornerebbe all’impianto normativo del vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori come fu modificato nel 2012 dalla vecchia Legge Fornero e dal vecchio Governo Monti.

Inoltre, sempre in merito all’inopportunità di questo referendum, noi di FederPartiteIva ricordiamo che l’astensione del voto è un comportamento legittimo in quanto il voto è un “dovere civico” e non un obbligo giuridico che implica una sanzione (si leggano l’articolo 48, secondo comma, della Costituzione, il nuovo articolo 4 del Decreto del Presidenza della Repubblica n° 361 del 1957 che sarebbe il Testo Unico sulle Leggi Elettorali e l’Ordinanza del 1968 emanata dalla Corte Costituzionale).

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Il “Collegato Lavoro” in vigore dal 12 gennaio 2025: le novità della Legge n° 203/2024

Sono singoli e specifici interventi normativi quelli introdotti, dal 12 gennaio 2025, dal cosiddetto “Collegato Lavoro” agganciata alla Legge di Bilancio 2025 e, vale a dire, la Legge n° 203 del 2024 emanati per rispettare le recenti decisioni della Corte di Cassazione.

Il primo intervento normativo è incentrato sui Contratti a Tempo Determinato:

con l’art. 11 della Legge n° 203/2024 si fornisce una “interpretazione autentica” dell’art. 21, secondo periodo del comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 disponendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal D.P.R. n° 1525/1963, anche quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni delle attività lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto è previsto dai C.C.N.L. ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n° 81/2015”.

Un’ulteriore novità è contenuta nel “Decreto Mille-Proroghe 2024” in cui all’art. 14, comma 3°, sposta al 31 dicembre 2025 la facoltà, per un datore di lavoro e per la controparte del lavoratore, di inserire una causale per esigenze tecnico, produttive e organizzative in caso di mancata previsione nei CCNL.

Tale intervento normativo è stato adottato con effetto retroattivo per scongiurare gli effetti della famosa “Ordinanza della Corte di Cassazione n° 9243 del 4 aprile 2023” che, nel concreto, aveva stabilito che i C.C.N.L. dovessero definire le ulteriori attività stagionali in “maniera chiara e precisa” e non semplicemente rimandando al generico criterio dei “picchi di attività” e che, altrimenti, avrebbe tale ordinanza reso nulli molti C.C.N.L. e tanti Accordi Sindacali di 2° Livello.

Un’altra novità riguarda i contratti a tempo determinato come da art. 13 della Legge n° 203/2024 e, precisamente, il “periodo di prova” che ha messo le mani all’art. 7 del D.Lgs. n° 104/2022 il quale ha già disciplinato sulla durata del periodo di prova, sul rinnovo di un contratto a termine e sulle malattie, infortuni e congedi obbligatori parentali sui rapporti con la Pubblica Amministrazione, la riduzione del periodo di prova, la norma salva-trattamenti dei C.C.N.L., la durata massima per i contratti inferiori ai 12 mesi e la durata massima per i contratti superiori ai 12 mesi.

La “durata del periodo di prova”, sia nei contratti a tempo indeterminato che a termine, non può essere superiore ai 6 mesi salvo un limite minore previsto dalla Contrattazione Collettiva.

La “durata del periodo di prova nei contratti a termine” dev’essere ridotta in maniera proporzionale in relazione alla durata e alle mansioni come è stato interessato dal “Collegato Lavoro”.

Nei casi dei “rinnovi di un contratto a termine” per le stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un periodo di prova.

Vi è un aumento del “periodo di prova nei casi di malattia, infortunio e di congedo parentale obbligatorio”, oltre ai casi in cui si esercitano il diritto di sciopero e quello afferente ai permessi ex Lege n. 104/1992.

Nei “rapporti con la Pubblica Amministrazione” la materia continua ad essere regolamentata dall’art. 17 del D.P.R. n° 487/1994. In sintesi, la durata del periodo di prova è pari ad un giorno di lavoro per ogni 15 di calendario che non può essere superiore ai 15 giorni, per i rapporti fino ai 6 mesi, e non superiore ai 30 giorni per quelli compresi tra i 6 e i 12 mesi.

Anche se nella prassi gli Enti Pubblici individuano il periodo di prova tramite un criterio di buon senso, rifacendosi al periodo di prova stabilito unicamente per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato dai C.C.N.L. del Pubblico Impiego.

Bisogna rifarsi alle disposizioni dei C.C.N.L., qualora siano presenti intervalli temporali più favorevoli per il dipendente, in quanto si rispetta il principio consolidato dalla Giurisprudenza e, vale a dire, il principio del “favor prestatoris” che è, dunque, la stella polare per i Giudici che verranno, eventualmente, aditi nei conteziosi promossi dai lavoratori.

Anche se l’art. 13 prevede uno specifico criterio per l’individuazione della durata massima del periodo di prova per i contratti inferiori ai 12 mesi, è possibile stabilire un periodo superiore fino ad un massimo di 15 giorni, nei contratti fino ai 6 mesi, e ad un massimo di 30 giorni, nei contratti fino ai 12 mesi.

Purtroppo, l’art. 13 prima evidenziato nulla sancisce in merito al periodo di prova per i contratti, che fin dal principio, sono stati formalizzati per un periodo superiore ai 12 mesi e, dunque, è necessario rifarsi alla Contrattazione Collettiva oppure, in assenza, è opportuno agganciarsi alle disposizioni dei C.C.N.L. circa i rapporti a tempo indeterminato e, in alternativa, si è obbligati ad utilizzare il criterio dei “due giorni al mese” utilizzato nei rapporti inferiori ai 12 mesi.

Il secondo intervento normativo è incentrato sui Contratti di Somministrazione di lavoro:

il Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) interviene, con l’art. 10, per migliorare l’istituto della somministrazione di lavoro allineando il contratto di somministrazione al contratto a tempo determinato.

Nello specifico, vengono soppressi il 5° e il 6° periodo del comma 1° dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015.

In pratica, viene eliminata la temporaneità che era prevista fino al 30 giugno 2025 e, pertanto, non bisogna sforare i 24 mesi complessivi, conteggiando tutti i contratti a termine, per la stessa mansione qualora la somministrazione del lavoratore è a tempo indeterminato.

Con l’intervento, per il tramite dell’art. 10 del Collegato Lavoro, sull’art. 31, comma 2°, del D.Lgs. n° 81/2015 si deroga al limite percentuale dei lavoratori in somministrazione pari al 30% del totale dei lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato dal 1° gennaio dell’anno in cui vengono formalizzati i diversi rapporti di somministrazione.

In virtù di un ulteriore intervento predisposto “dopo il terzo periodo del 2° comma dell’art. 31 del D.Lgs. n° 81/2015 non rientrano nel limite percentuale” in questione le seguenti casistiche:

  • persone alle dipendenze a tempo indeterminato dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
  • lavoratori a termine assunti dalle “start-up innovative”, ai sensi del 2° comma dell’art. 23 del D.Lgs. n° 81/2015, ma anche delle “start-up” già costituite ed, inoltre, per peculiari attività lavorative dello spettacolo e delle TV/Radio e per colmare i posti vacanti dei lavoratori assenti e dei dipendenti over 50;
  • lavoratori in mobilità, anche se tale istituto della mobilità è stato stralciato nel 2017;
  • disoccupati che percepiscono la NASPI da almeno sei mesi oppure un’altra tipologia di integrazione salariale;
  • lavoratori svantaggiati individuati con il Decreto Ministeriale del 17 ottobre 2017 i quali potranno essere assunti a termine, nei periodi superiori ai 12 mesi, senza l’obbligo dell’inserimento delle causali e, tale novità, decorre già dal 12 gennaio 2025;
  • lavoratori assunti, con lo scopo esclusivo di aumentare il numero delle risorse umane, dalle micro e piccole e medie imprese delle regioni meridionali come sancito dalla Legge di Bilancio 2025, in particolare per la misura della de-contribuzione sud, ma anche dalle agenzie per il lavoro relativamente a tutti i loro lavoratori a tempo indeterminato somministrati alle loro clientele le, quali, di riflesso, potranno beneficiare di tali incentivi acquisiti dalle imprese di somministrazione di lavoro.

Il terzo intervento normativo è incentrato sull’Apprendistato Duale:

anche l’istituto dell’apprendistato viene interessato dal Collegato Lavoro.

La prima novità consiste nella possibilità, per le singole Regioni, di poter utilizzare le risorse dedicate all’apprendistato professionalizzante sia per l’apprendistato di primo livello e sia per l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

La seconda novità consiste, invece, nella facoltà di trasformare un apprendistato di 1° livello sia in quello professionalizzante (in verità già possibile) e sia in un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il quarto intervento normativo è incentrato sul nuovo “Contratto Misto”:

grazie all’art. 17 del Collegato Lavoro (Legge n° 203/2024) è possibile per un professionista autonomo poter essere assunto da un proprio cliente, contestualmente, come dipendente a tempo parziale (ma in questo caso è obbligatorio certificare il contratto) per un intervallo temporale non inferiore al 40% dell’orario di lavoro e massimo per il 50%.

Ma tale disposizione normativa innovativa può essere applicata soltanto qualora le imprese abbiano almeno 251 lavoratori assunti.

Qualora un C.C.N.L. preveda un orario di lavoro minimo maggiore del 50%, si dovrà attenersi alla Legge Parlamentare che gerarchicamente prevale su quella stabilita dalla Contrattazione Collettiva.

Se il Professionista non risulta iscritto a nessun Albo o Registro Professionale, sarà necessario sottoscrivere un “Accordo di Prossimità” con la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) e, dunque, soltanto in questo caso il contratto dovrà agganciarsi ad un obiettivo pre-stabilito.

Il quinto intervento normativo è incentrato sulle “Dimissioni per fatti concludenti”:

attraverso l’art. 19 del Collegato Lavoro, è stato introdotto un nuovo comma all’art. 26 del D.Lgs. n° 151/2015 e, precisamente, il comma 7-bis il quale sancisce che, in caso di assenze ingiustificate il cui arco temporale sfora il limite stabilito dal C.C.N.L. o comunque i 1 5 giorni, il contratto di lavoro in questione va sottoposto a risoluzione da addebitare al lavoratore (che implica la mancata possibilità di ottenere la NASPI), senza dover effettuare un riscontro con l’Ispettorato del Lavoro.

Però, la risoluzione, come prima evidenziata, non sarà attivata qualora il lavoratore dimostri di non aver potuto comunicarlo per causa di forza maggiore o, anche, per un addebito derivante dal versante datoriale.

In tal caso, il datore di lavoro non dovrà pagare il ticket di ingresso alla NASPI e, potrà, anche, recuperare l’indennità di mancato preavviso in sede di erogazione del T.F.R. e delle altre indennità finali.

Il sesto intervento normativo è incentrato sui “Trattamenti di integrazione salariale e contratto di lavoro”:

scatta l’obbligo di comunicare preventivamente la sede periferica dell’INPS, anche per il tramite del datore di lavoro, ogni tipologia di attività lavorativa in quanto non potrà più esercitare il diritto di percepire il trattamento di integrazione salariale, come stabilito dall’art. 6 del Collegato Lavoro.

Il settimo intervento normativo è incentrato sul “Lavoro Agile e le comunicazioni obbligatorie”:

in merito al Lavoro Agile, la novità riguarda l’obbligo di comunicare ogni singola variazione al Ministero del Lavoro come sancito dall’art. 14 del Collegato Lavoro.

L’ultimo e ottavo intervento normativo è incentrato sul “Lavori nei locali sotterranei e semi-sotterranei”:

il Collegato Lavoro, attraverso il proprio articolo n° 1, ha reso disponibile l’uso di locali sotterranei e semi-sotterranei qualora non si producano emissioni di agenti nocivi e, sempre, se si rispettino i criteri fissati dall’Allegato IV del D.Lgs. n° 81/2008 e s.m.i. e, vale a dire, il Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro.

Per insediare un’attività produttiva nei locali sopra riportati, è necessario trasmettere una apposita comunicazione preventiva all’Ispettorato del Lavoro.

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Appalti e Sub-Appalti alla luce della Legge n. 56 del 2024: il CCNL non si cambia purché si corrisponda al personale dipendente un trattamento economico e normativo adeguato

Per effetto della conversione del Decreto Legge n. 19 del 2024 per il tramite della Legge n. 56 del 2024, in caso di appalti e di subappalti i lavoratori dipendenti hanno diritto a percepire un trattamento economico e normativo “adeguato” a prescindere dal CCNL applicato dall’impresa e, vale a dire, un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello stabilito dal CCNL sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale aderente con il comparto economico e con l’ambito territoriale afferenti con i lavori individuati dall’appalto o dal subappalto.

Quando parliamo di appalti e di subappalti non ci riferiamo esclusivamente all’edilizia ma a tutti i settori economici.

Quindi, è bene precisare che – ad esempio nel caso di un’impresa edile che si aggiudica un appalto sulle mense scolastiche – si dovrà prendere in riferimento il C.C.N.L. comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale afferente al comparto della “ristorazione collettiva”, mentre, in merito alla “zona” territoriale di applicazione del C.C.N.L. in questione c’è da ricordare soltanto che bisogna applicare, se esistono chiaramente, anche gli eventuali “Accordi Sindacali di Secondo Livello” del comparto in questione cuciti su misura per l’ambito comunale o anche per un ambito territoriale più esteso ma che sia comunque inferiore a quello provinciale.

In tutto questo, sono tenuti al controllo gli Ispettori del Lavoro, in primis ma non solo, i quali potranno emettere una diffida accertativa per crediti patrimoniali ai sensi dell’ex art. 12 del Decreto Legislativo n. 124 del 2004 con l’elencazione dei crediti riscontrati dalla comparizione tra il CCNL “leader” ed il CCNL “applicato” nei confronti dei tre soggetti individuati e, ossia, il committente, l’appaltatore e il subappaltatore i quali, se non vi ottemperano, saranno costretti a subire il relativo provvedimento che acquisterà efficacia di titolo esecutivo.

Dunque, l’impresa aggiudicatrice di un appalto o di un subappalto non è obbligata a cambiare il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro che già applica in quanto è soltanto vincolata a rispettare, per l’intero periodo dell’appalto o del subappalto, le disposizioni introdotte dalla Legge n. 19 del 2024.

Tali novità normative si applicano anche ai Committenti poiché potrebbero essere coinvolti a presentarsi dinanzi il Tribunale, entro i due anni dalla data di conclusione del contratto di appalto o di subappalto e perché obbligati in solido con l’appaltatore e il subappaltatore, su iniziativa di quei lavoratori che non potranno recuperare nulla o poco dagli stessi appaltatori e subappaltatori.

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Le novità di natura lavoristica introdotte dal Decreto Coesione

Recentemente, con l’approvazione del Decreto Legge n° 60 del 7 maggio 2024 meglio conosciuto come il “Decreto Coesione”, sono state introdotte novità in materia dei rapporti di lavoro.

È stato così denominato perché si è inteso realizzare l’obiettivo della “coesione” il quale è stato individuato in sede di revisione del PNRR e, dunque, per finalizzare adeguatamente i relativi interventi di politica di coesione 2021 – 2027 i quali sono destinati per ridurre i divari esistenti tra i diversi ambiti territoriali della nostra Nazione.

Nella sostanza, il Decreto Coesione è incentrato sulle misure che favoriscono l’auto-imprenditorialità e l’auto-impiego in generale, l’occupazione delle donne e dei giovani ed, infatti, ben 2,8 miliardi di euro sono stati destinati sul Programma Nazionale “Giovani, Donne e Lavoro 2021 – 2027”, sull’altro Programma Nazionale “G.O.L. Garanzia Occupabilità dei Lavoratori” ed, infine, sulle politiche di sostegno per la riconversione delle competenze dei dipendenti appartenenti alle grandi imprese che versano in crisi economica.

Si elencano i principali interventi del Decreto Coesione i quali sono i seguenti:

1) politiche di formazione, di orientamento e di tutoraggio a favore dell’auto-impiego nell’ambito dell’impresa e nell’ambito delle professioni e del lavoro autonomo in generale.
Nel dettaglio, gli interventi in questione sono quelli racchiuse nella misura denominata “Autoimpiego Centro-Nord Italia” e in quella di “Resto al Su 2.0” che si rivolgono ai giovani under 35 e ai disoccupati destinatari della misura “G.O.L. Garanzia Occupabilità dei Lavoratori”;

2) doppio incentivo della durata massima di 3 anni (e comunque non oltre il 31 dicembre 2028) per quei lavoratori under 35 i quali avvieranno un’impresa nel settore strategico afferente allo sviluppo di nuove tecnologie e per la transizione digitale ed ecologica che consiste sia nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite di 800 euro mensili per ciascun dipendente under 35, assunto dal 1° luglio 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico) e sia nell’ottenimento di un contributo di 500 euro mensili da richiedere all’INPS;

3) Bonus “Giovani” che dà diritto per un periodo massimo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 500 euro per ciascun dipendente under 35 assunto, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico). Tale importo viene esteso a 650 euro mensili se le assunzioni in questione sono inerenti a quelle imprese che operano nelle regioni Abruzzo, Molise, Puglia, Basilicata, Campania, Calabria, Sicilia e Sardegna;

4) Bonus “Donne” che dà diritto per un periodo massimo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 650 euro per ciascuna donna assunta, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico). Tale incentivo è destinato alle donne di qualsiasi età disoccupate da almeno 6 mesi e residenti nelle regioni della Z.E.S. Unica per il Mezzogiorno e a quelle donne di qualunque età disoccupate da almeno 24 mesi e residenti in qualunque regione d’Italia;

5) Bonus “Z.E.S. UNICA PER IL SUD” (Zona Economica Speciale Unica per il Mezzogiorno) che dà diritto per un periodo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 650 euro per ciascun dipendente under 35 (disoccupato da almeno 24 mesi) assunto, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato da quelle imprese che impiegano fino a 10 lavoratori dipendenti e che operano nelle regioni Abruzzo, Molise, Puglia, Basilicata, Campania, Calabria, Sicilia e Sardegna;

6) modifiche alla piattaforma S.I.I.S.L. (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa) che permetterà, su base volontaria, alle imprese di pubblicare le proprie richieste di posizioni lavorative vacanti e ai cittadini di ricercare una tipologia di occupazione. Tale piattaforma SIISL sarà implementata con l’intelligenza artificiale per rendere efficace, finalmente, l’incrocio tra la domanda e l’offerta di lavoro.

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Il Consiglio di Stato permette all’Ispettorato del Lavoro di esercitare il proprio potere di disposizione anche nei casi di violazione dei Contratti Collettivi di Lavoro

Come sappiamo, il “potere di disposizione” è quella prerogativa secondo cui i funzionari dell’Ispettorato del Lavoro sono autorizzati ad emanare un provvedimento scritto con cui si obbliga un datore di lavoro ad eliminare, entro trenta giorni nella maggioranza dei casi, una o più irregolarità riscontrate.

Con la sentenza n° 2778 del 21 marzo 2024, il Consiglio di Stato – rifacendosi all’art. 14 del D.Lgs. n° 124 del 2004 – estende tale potere di disposizione anche nei casi di violazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro e, in generale, in tutti i casi di irregolarità rilevate in materia di lavoro e di legislazione sociale.

Dunque, anche nei casi di violazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, l’Ispettorato del Lavoro può costringere un’impresa a regolarizzare le infrazioni, individuate e segnalate per iscritto, che scaturiscono dalla mancata osservazione, anche di fatto, del C.C.N.L. applicato limitatamente, però, ai diversi enunciati normativi contenuti nella “parte economica e normativa” del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, tralasciando quindi quasi tutti quelli contenuti nella “parte obbligatoria”.

Si vedano, per un ulteriore approfondimento di quanto prima riportato, la Circolare n° 5 del 2020, la Nota n° 4539 del 15 dicembre 2020 ed, in particolare, la Circolare n° 2 del 28 luglio 2020 incentrata sugli indici per la comparazione dei C.C.N.L. e la Circolare n° 9 del 10 settembre 2019 dedicata sulla fruibilità degli incentivi e contrattazione in merito alla portata dell’articolo 1, comma 1175, della Legge n° 296 del 2006, tutte emanate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

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Dal 1° gennaio 2025 le assunzioni con i contratti a tempo determinato risulteranno più difficili

Come sappiamo il 31 dicembre 2024 (per effetto dell’entrata in vigore del Decreto Mille Proroghe 2024 che ha fatto slittare la precedente scadenza fissata per il 30 aprile 2024) scadrà la nuova causale stabilita dall’articolo 24 del Decreto Lavoro la quale sancisce che, in assenza di causali appositamente disciplinate dal C.C.N.L. applicato, si potrà assumere con contratti a tempo determinato esclusivamente per i motivi sostitutivi (ad esempio, la sostituzione di una lavoratrice in maternità) oppure per una durata massima di 12 mesi tenendo conto anche tutti gli altri rapporti a termine svolti dallo stesso prestatore di lavoro per le stesse mansioni di quelle che si intende contrattualizzare.

Dunque, sarà più difficile assumere una risorsa umana con un contratto a termine in quanto si dovrà, in mancanza di previsioni contenute nel Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato all’unità produttiva in esame, stipulare un Accordo Sindacale di Secondo Livello di natura aziendale oppure di tipo territoriale con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o con le rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

C’è da sottolineare che, purtroppo, ad oggi sono pochi i C.C.N.L. che hanno individuato specifiche causali per i contratti a termine.

Nel frattempo, chiaramente ancora per pochissimo tempo salvo una eventuale proroga, il datore di lavoro e il lavoratore possono inserire, in perfetta autonomia, nel contratto individuale di lavoro delle specifiche causali che si rifanno alle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” dell’impresa in questione.

Rammentiamo che è obbligatorio – ad esclusione dei contratti a termine di tipo stagionale – inserire una specifica causale nei contratti a termine nelle seguenti casistiche:
• sottoscrizione del primo contratto a termine o della somministrazione di lavoro a termine qualora la durata sia superiore ai 12 mesi;
• sottoscrizione di un ulteriore contratto a termine oppure l’avvio di una somministrazione a termine dopo i 12 mesi.

Per concludere, ricordiamo – come tutti noi sappiamo – che sottoscrivere un contratto a tempo determinato superiore ai 12 mesi senza l’inserimento di una causale implica, come sanzione, l’automatica trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

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Legge di Bilancio 2024: chiediamo con la prossima Finanziaria misure destinate al ceto medio produttivo

Riscontriamo una clamorosa assenza di provvedimenti a supporto del ceto medio produttivo e, dunque, delle imprese e dei professionisti che, nel loro insieme, compongono il tessuto produttivo della nostra Nazione.

Sappiamo perfettamente che il Governo Meloni si trova a gestire una situazione economica e finanziaria molto ma molto complessa, senza contare le problematiche afferenti all’inflazione e ai diversi conflitti militari più o meno vicini.

Ergo, noi chiediamo con forza al Presidente Meloni e a tutti gli altri Ministri del Governo Italiano, con i rispettivi partiti politici, di approvare nella prossima Legge di Bilancio uno “scossone fiscale” riservato all’intero mondo delle attività produttive che investono sul serio nella crescita, in particolare per le micro e piccole imprese e dei professionisti.

Ci teniamo a precisare al Primo Ministro Giorgia Meloni – la quale è ben cosciente di tutto questo – che noi rappresentiamo l’Italia che lavora, che produce e che paga le tasse e, pertanto, ribadiamo che senza un supporto strutturale al ceto medio mai la nostra Nazione potrà crescere e prosperare economicamente, socialmente e culturalmente.

Inoltre, chiediamo che si approvi quanto prima un’adeguata Riforma della Burocrazia e la Riforma della Giustizia, non soltanto per migliorare i rapporti tra i cittadini, tra i cittadini e lo Stato e tra le imprese e i cittadini, ma anche per rendere altamente “attraente” la nostra Nazione anche agli occhi degli investitori stranieri.

Per il resto, la Legge di Bilancio 2024 è stata improntata in maniera seria e strutturale con l’intento di salvaguardare, con tutti i limiti dovute alle scarsissime risorse disponibili, le fasce dei lavoratori dipendenti e delle famiglie meno abbienti e, tutto questo, è per noi di notevole importanza perché si difende la domanda dei beni e dei servizi e allo stesso tempo anche il versante di chi offre i beni e i servizi e, vale a dire, il mondo produttivo che noi rappresentiamo.

Concludendo, apprezziamo anche la revisione del sistema fiscale ed, in particolare, quanto è stato introdotto con il Decreto Legislativo n° 219 del 30 dicembre 2023 per migliorare lo “Statuto dei diritti del Contribuente” con l’innesto di quei Principi Costituzionali che, elevando in questa maniera il medesimo Statuto al rango della Costituzionalità, vede ad esempio l’introduzione del divieto del “ne bis in idem” utile per neutralizzare il fenomeno delle “cartelle pazze” e l’inserimento del “principio di proporzionalità” ed, infine, la possibilità di richiedere all’Amministrazione Finanziaria una consulenza giuridica mediante un apposito interpello.

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Approfondimenti sul Decreto Lavoro del 2023 il quale è incentrato sui Contratti a Termine e sulla Somministrazione di lavoro a tempo Determinato

Come sappiamo, la Circolare n° 9 del 9 ottobre 2023 emanata dal Ministero del Lavoro, di concerto con il proprio Ufficio Legislativo ed anche con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, ha chiarito quanto è stato approvato con la Legge n° 85 del 2023 la quale ha convertito il Decreto Lavoro del 2023 (conosciuto anche con il nome di “Decreto Calderone”) e vale a dire il Decreto Legge n° 48 del 2023.

Le novità hanno toccato sia i contratti a tempo determinato e sia la somministrazione di lavoro a tempo determinato che sono racchiuse nei seguenti ambiti:

  • la durata massima e le altre parti essenziali del contratto;
  • le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023;
  • il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”;
  • i casi vietati;
  • la somministrazione di lavoro a tempo determinato;
  • i contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati.

1) La durata massima e le altre parti essenziali del contratto:

la Circolare sopra menzionata chiarisce che non sono state modificate le parti essenziali del contratto a termine come, ad esempio, la durata massima che rimane sempre pari a 24 mesi e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato.

Tale durata massima, come già previsto anche prima del Decreto Lavoro del 2023, può essere violata qualora ciò sia permesso dal C.C.N.L. applicato, purché sia in vigenza e risulti essere in attesa di rinnovo, oppure qualora venga stipulato, dinanzi l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente, un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi e ossia come stabilito dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n° 81 del 2015.

Le altre parti essenziali, che non sono state modificate dal Decreto Lavoro del 2023, sono quelle afferenti alle “proroghe”, al “regime delle interruzioni” (stop and go), ai contratti stagionali, al diritto di precedenza, alle percentuali massime consentite in rapporto al totale dei contratti a tempo Indeterminato, al regime sanzionatorio, alle divere forme contrattuali e alla sostituzione di altri lavoratori.

In merito alle “proroghe” è possibile attivarne sempre 4 nello stesso e identico periodo di tempo pari a 24 mesi, mentre, in merito al “regime delle interruzioni” è necessario prevedere una pausa (il cosiddetto “stop and go”) di 10 giorni nei contratti inferiori ai 6 mesi oppure un intervallo di 20 giorni se si supera il semestre.

2) Le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023:

il Decreto Lavoro del 2023 si differenzia dalla precedente normativa per una differente impostazione di fondo implicando che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente normativa”, ma, è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto il quale si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale).

Tutto questo è indispensabile per non subire pretese legali avanzate dai lavoratori come accadde, in una cornice normativa differente, con il D.Lgs. n. 368/2001 attraverso cui fu possibile, a suo tempo e violando le causali, ricondurre il tutto a dei contratti a tempo indeterminato in quanto il Decreto Legislativo, prima menzionato, non prevedeva un limite temporale.

Infatti, in merito alla disciplina delle condizioni (comma 1° dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015), il Decreto Lavoro in questione ha eliminato i presupposti riguardanti le “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e quelle afferenti alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale) intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e, comunque, entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Pertanto, spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati dei lavoratori dipenenti e ai sindacati datoriali è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro.

Infine, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle “precedenti causali” previste dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo, e l’utilizzo delle causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 per contrastare l’emergenza sanitaria, purché sempre il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato, fino alla sua vigenza, risulti essere in attesa di rinnovo.

3) Il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”:

in tema di regime delle “proroghe” e dei “rinnovi” la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che nei primi 12 mesi, a decorrere dal 5 maggio 2023, possono attivarsi sia le “proroghe” e sia i “rinnovi” senza dover apporre una specifica causale.

Ci preme sottolineare

  • anche se è una banalità, che l’istituto della “proroga” ha a che fare con uno spostamento in avanti del termine, mentre, l’istituto del “rinnovo” implica la stipula di un nuovo contratto il quale inizia dopo lo scadere del precedente accordo;
  • che nella Circolare Ministeriale in questione per “contratti stipulati” ci si riferisce sia alla “proroga” e sia al “rinnovo”.

Il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro, il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso.

Così facendo, per questo breve periodo, si è preferito agevolare il ricorso ai contratti a termine senza causali e, sempre rispettando la durata massima dei 24 mesi, oppure la diversa durata massima prevista dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo.

Successivamente al 5 maggio 2023 è possibile, senza causali e per ulteriori 12 mesi (24 mesi se in sommatoria con la somministrazione per lo stesso livello di inquadramento), prorogare o rinnovare quei contratti a termine, scaduti dopo tale data, la cui decorrenza si sia perfezionata prima della data del 5 maggio 2023.

Se tra la data del 5 maggio 2023 e quella del 4 luglio 2023 la parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, hanno rinnovato oppure prorogato un rapporto di lavoro a tempo determinato per 6 mesi, possono attivare un ulteriore contratto di 6 mesi senza causali.

4) I casi vietati:

come sappiamo, è vietato utilizzare la forma contrattuale per i rapporti di lavoro a tempo determinato – ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015 che se violato, anche su controlli dell’Ispettorato del Lavoro, implica l’automatica trasformazione in un contratto a tempo indeterminato – per

  • sostituire i lavoratori in sciopero;
  • assumere altro personale nelle unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si sono effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine, salvo che la durata non sia superiore ai 3 mesi e salvo che si sostituiscono dipendenti “assenti”;
  • le unità produttive interessate dall’integrazione salariale e, contestualmente, da una sospensione dal lavoro oppure da una riduzione dell’orario di lavoro, in riferimento sempre ai quei lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine;
  • quei soggetti datoriali che non hanno adottato il D.V.R. e vale il Documento delle Valutazioni dei Rischi previsto dalla normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Dunque, si coglie l’occasione per ribadire che è, invece, possibile stipulare il contratto a termine per sostituire, ad esempio, un lavoratore in “distacco” (ex art. 30 del D.Lgs. n. 276/200) oppure in “trasferta”, tendendo sempre conto di non violare le norme circa i benefici di natura contributiva come nel caso della sostituzione di una “donna in maternità” che lavora all’interno di un’impresa con meno di 20 lavoratori.

5) La somministrazione di lavoro a tempo determinato:

come primo appunto c’è da precisare che la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che resta ancora valida, per le “parti non incompatibili” con il Decreto Lavoro, l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

La prima novità interessa il contratto di lavoro, in ogni sua tipologia,  dell’apprendistato che se attivato mediante un contratto di somministrazione non viene considerato nel limite del 20% rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato previsto dall’art. 31, comma 1°, del D.Lgs. n. 81 del 2015 che è afferente alle somministrazioni a tempo indeterminato.

La seconda novità ha a che fare con alcune categorie di lavoratori le quali non rientrano nel calcolo del limite del 20% prima esposto e che sono le seguenti: i beneficiari da almeno 6 mesi della Naspi e della Dis-Coll, i beneficiari da almeno 6 mesi di un ammortizzatore sociale ed, infine, le persone “lavoratrici svantaggiate” e quelle persone “lavoratrici molto svantaggiate” così come identificate dal Decreto Ministeriale del Ministero del Lavoro del 17 ottobre 2017.

6) I contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati:

il Decreto Lavoro del 2023 non si applica alla Pubblica Amministrazione “allargata” e, ossia, tale normativa sui contratti a termine non interessa neanche quei contratti stipulati dalle Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e dagli Enti di Ricerca privati.

Si parla, appunto, di “settore pubblico allargato” proprio per intendere queste categorie prima elencate così come è stato stabilito dall’art. 1, comma 3°, del D.L. n. 87 del 2018 e, dunque, per tali casistiche il contratto a termine – anche se attivato con la somministrazione di lavoro – può essere instaurato senza nessuna causale e per un massimo di 36 mesi.

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