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Prima di entrare nell’argomento è opportuno sintetizzare la situazione normativa prima dell’introduzione del Decreto Dignità nella quale, nei 14 anni precedenti al D.Lgs. n. 368/2001, si sono attuate ben 34 modifiche normative, l’ultima delle quali disponeva l’eliminazione delle causali obbligatorie in quanto erano fonte di contenzioso tra la parte prestatoriale e la parte datoriale (Legge n. 78/2014 che è stata frutto della conversione del D.Lgs. n. 34/2014). Quest’ultima modifica, come ben sappiamo, è stata abrogata nel 2018 dal Decreto Dignità il quale, in questa fase emergenziale, non rappresenta più di sé un istituto legislativo a tutela dei lavoratori dipendenti.

Proprio per fronteggiare l’emergenza sanitaria il Legislatore ha previsto, ai sensi dell’art. 93 del D.L. n. 34/2020, la possibilità fino al 31 dicembre 2021 di omettere di inserire le causali per i rinnovi e per le proroghe dei contratti a tempo determinato.

Insomma, il Legislatore ha compreso che, in generale, le causali rappresentano un ostacolo per la prosecuzione dei contratti di lavoro a tempo determinato ed, infatti, ha abrogato per i 6 mesi restanti l’obbligo di prevedere una delle causali introdotte con il Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018 convertito con la Legge n. 96/2018 con cui possiamo essere anche parzialmente d’accordo) in quanto sono troppo generiche e anche poco aderenti alle esigenze delle imprese. La causale più incomprensibile è quella contenuta dalla lettera b) del comma 1° dell’articolo 19 del medesimo Decreto Dignità la quale è basata sulle “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” che così facendo escludono quelle esigenze aziendali dovute a incrementi di produttività che avvengono ciclicamente (periodo dei saldi estivi e dei saldi invernali, etc).

Non a caso, dall’introduzione del Decreto Dignità ad oggi, i datori di lavoro preferiscono assumere il dipendente con un contratto a tempo determinato per un massimo di 12 mesi per poi far cessare tale rapporto di lavoro reclutando, contestualmente, un “nuovo” lavoratore.

Onde evitare la conclusione di tali rapporti di lavoro a tempo determinato il Legislatore è corso al riparo introducendo – con la lettera b-bis dell’art. 41-bis della Legge n. 106/2021 – la possibilità di utilizzare le causali previste dai CCNL e dagli Accordi Sindacali di natura aziendale.

Per noi di FederPartiteIva questa “apertura” normativa nei confronti della contrattazione collettiva svolta dai sindacati rappresenta l’azione più logica e naturale perché riteniamo che soltanto in tale maniera le imprese e i dipendenti potranno instaurare dei rapporti di lavoro a tempo determinato davvero “cuciti su misura” per ogni specifica esigenza produttiva.

Dunque, dopo tre anni dall’introduzione del Decreto Dignità, è possibile assumere personale mediante contratti a tempo determinato utilizzando, oltre i primi 12 mesi, una delle causali previste dai CCNL a livello nazionale, dagli Accordi Sindacali di natura territoriale e dagli Accordi Sindacali di natura aziendale sottoscritti dalle R.S.A. (Rappresentanze Sindacali Aziendali).

Nella pratica, a livello aziendale, si potranno individuare specifiche causali per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato.

Con quale modalità si inseriscono le causali previste dalla contrattazione collettiva e dagli accordi sindacali nei contratti di lavoro individuali al fine di limitare al minimo i contenziosi con il personale dipendente?

C’è da precisare che l’utilizzo delle diverse causali previste dalla contrattazione collettiva e dagli accordi sindacali territoriali e aziendali è attenzionato dalla Magistratura e, pertanto, è chiaro le causali dovranno rispecchiare il caso concreto e non essere frutto di un abuso. Altrimenti, è bene ricordarlo che la mancanza e/o la genericità delle causali generiche determineranno la trasformazione di tali rapporti di lavoro da tempo determinato in quelli a tempo indeterminato.

Le causali dovranno, dunque, riferirsi a “specifiche esigenze aziendali” le quali dovranno essere identificabili e  verificabili per il tramite di dati analitici ed esaustivi da riportare nel contratto e, non caso, si riprende il concetto di fondo del D.Lgs. n. 368/2001 secondo cui il datore di lavoro dovrà rendere evidente la “specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive e organizzative che l’impresa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata e in stretto collegamento con la stessa” (Cassazione n. 22496 del 9 settembre 2019 e Cassazione n. 208/2015).

Infine, con la Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 1363 del 14 settembre 2021, scaturita dall’interpretazione dell’art. 41-bis del Decreto Legge n. 73/2021 convertito dalla Legge n. 106/2021, è possibile rinnovare e prorogare oltre i 12 mesi quei contratti a tempo determinato vincolato dalle specifiche e verificabili esigenze aziendali anche successivamente alla data del 30 settembre 2002 che rappresenta il termine ultimo per il regime provvisorio del Decreto Sostegni Bis.

Il 25 aprile è la festa di tutti gli Italiani figli dei partigiani e figli dei sostenitori di questi che hanno combattuto il fascismo e il nazismo prima e successivamente anche tutte le altre forme di dittatura.

La nostra Repubblica è fondata su questi valori democratici condivisi da tutte le culture politiche (democristiana, socialista riformista, repubblicana e liberale) che vanno sempre difesi e coltivati perennemente.

Un ringraziamento lo rivolgiamo a
FIVL Federazione Italiana Volontari della Libertà – https://www.fivl.eu/
Federazione Italiana Associazioni Partigiane – http://www.fiapitalia.it/

Più di tutte, l’abbattimento incisivo della pressione fiscale è considerata da FederPartiteIva come la misura principale da prendere immediatamente in considerazione per salvare il nostro Paese.
Gli imprenditori e i professionisti hanno urgente necessità di ottenere un alleggerimento del carico fiscale in quanto è sotto gli occhi di tutti che, soltanto in tale maniera, avranno a disposizione una adeguata somma di denaro utile per ritornare ad investire perché sappiamo perfettamente che la banche non sono più proiettate verso le micro e piccole imprese e perché, soltanto attivando continui investimenti, che un’impresa oppure uno studio professionale può continuare a sopravvivere e allo stesso tempo pianificare futuri progetti di crescita e/o di rafforzamento economico e patrimoniale.

Una particolare nostra richiesta in tal senso riguarda l’abbassamento cospicuo del cuneo fiscale per le assunzioni delle donne che pagano il prezzo più alto del nostro sistema economico e sociale. Così facendo le imprese non saranno disincentivate a trovare una “soluzione” per licenziare donne in prossimità di gravidanze.
Ancora, per noi di FederPartiteIva sarebbe auspicabile che si abbattesse la pressione fiscale anche per le imprese neo-costituite da donne e dai giovani under 30.

Sarebbe opportuno, per queste ultime due casistiche, abbassare drasticamente le imposte previdenziali destinate all’INPS per i primi due anni e al massimo per i primi tre esercizi.
Cogliamo l’occasione noi di FederPartiteIva di riproporre a tutti i partiti politici presenti nel nostro Parlamento l’abolizione del “solve et repete” da quei processi tributari, avviati verso la controparte rappresentata dallo Stato Italiano, il quale è quel principio secondo cui un’impresa oppure un professionista oppure un singolo cittadino contribuente è obbligato prima a pagare un’imposta oppure una specifica tassa per poi procedere legalmente a richiedere un risarcimento per i danni subiti.

Ancora, sarebbe necessario sburocratizzare l’Apparato Statale rendendo possibile l’avviamento di un’attività produttiva in soli sette giorni lavorativi per il tramite di un meccanismo di silenzio-assenso e di autocertificazioni con l’intento di velocizzare i tempi delle autorizzazioni necessarie.

Infine, è chiaro che la politica si faccia carico – con l’introduzione di adeguate misure di politiche attive, di formazione continua e di prepensionamenti e con una riforma degli ammortizzatori sociali – anche della fase post-blocco dei licenziamenti che sarà operativo di certo fino al prossimo 31 marzo ad eccezione, si immagina, per il settore della ristorazione e del turismo che ha pagato e che sta ancora pagando il costo più alto.