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Appalti e Sub-Appalti alla luce della Legge n. 56 del 2024: il CCNL non si cambia purché si corrisponda al personale dipendente un trattamento economico e normativo adeguato

Per effetto della conversione del Decreto Legge n. 19 del 2024 per il tramite della Legge n. 56 del 2024, in caso di appalti e di subappalti i lavoratori dipendenti hanno diritto a percepire un trattamento economico e normativo “adeguato” a prescindere dal CCNL applicato dall’impresa e, vale a dire, un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello stabilito dal CCNL sottoscritto dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale aderente con il comparto economico e con l’ambito territoriale afferenti con i lavori individuati dall’appalto o dal subappalto.

Quando parliamo di appalti e di subappalti non ci riferiamo esclusivamente all’edilizia ma a tutti i settori economici.

Quindi, è bene precisare che – ad esempio nel caso di un’impresa edile che si aggiudica un appalto sulle mense scolastiche – si dovrà prendere in riferimento il C.C.N.L. comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale afferente al comparto della “ristorazione collettiva”, mentre, in merito alla “zona” territoriale di applicazione del C.C.N.L. in questione c’è da ricordare soltanto che bisogna applicare, se esistono chiaramente, anche gli eventuali “Accordi Sindacali di Secondo Livello” del comparto in questione cuciti su misura per l’ambito comunale o anche per un ambito territoriale più esteso ma che sia comunque inferiore a quello provinciale.

In tutto questo, sono tenuti al controllo gli Ispettori del Lavoro, in primis ma non solo, i quali potranno emettere una diffida accertativa per crediti patrimoniali ai sensi dell’ex art. 12 del Decreto Legislativo n. 124 del 2004 con l’elencazione dei crediti riscontrati dalla comparizione tra il CCNL “leader” ed il CCNL “applicato” nei confronti dei tre soggetti individuati e, ossia, il committente, l’appaltatore e il subappaltatore i quali, se non vi ottemperano, saranno costretti a subire il relativo provvedimento che acquisterà efficacia di titolo esecutivo.

Dunque, l’impresa aggiudicatrice di un appalto o di un subappalto non è obbligata a cambiare il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro che già applica in quanto è soltanto vincolata a rispettare, per l’intero periodo dell’appalto o del subappalto, le disposizioni introdotte dalla Legge n. 19 del 2024.

Tali novità normative si applicano anche ai Committenti poiché potrebbero essere coinvolti a presentarsi dinanzi il Tribunale, entro i due anni dalla data di conclusione del contratto di appalto o di subappalto e perché obbligati in solido con l’appaltatore e il subappaltatore, su iniziativa di quei lavoratori che non potranno recuperare nulla o poco dagli stessi appaltatori e subappaltatori.

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Le novità di natura lavoristica introdotte dal Decreto Coesione

Recentemente, con l’approvazione del Decreto Legge n° 60 del 7 maggio 2024 meglio conosciuto come il “Decreto Coesione”, sono state introdotte novità in materia dei rapporti di lavoro.

È stato così denominato perché si è inteso realizzare l’obiettivo della “coesione” il quale è stato individuato in sede di revisione del PNRR e, dunque, per finalizzare adeguatamente i relativi interventi di politica di coesione 2021 – 2027 i quali sono destinati per ridurre i divari esistenti tra i diversi ambiti territoriali della nostra Nazione.

Nella sostanza, il Decreto Coesione è incentrato sulle misure che favoriscono l’auto-imprenditorialità e l’auto-impiego in generale, l’occupazione delle donne e dei giovani ed, infatti, ben 2,8 miliardi di euro sono stati destinati sul Programma Nazionale “Giovani, Donne e Lavoro 2021 – 2027”, sull’altro Programma Nazionale “G.O.L. Garanzia Occupabilità dei Lavoratori” ed, infine, sulle politiche di sostegno per la riconversione delle competenze dei dipendenti appartenenti alle grandi imprese che versano in crisi economica.

Si elencano i principali interventi del Decreto Coesione i quali sono i seguenti:

1) politiche di formazione, di orientamento e di tutoraggio a favore dell’auto-impiego nell’ambito dell’impresa e nell’ambito delle professioni e del lavoro autonomo in generale.
Nel dettaglio, gli interventi in questione sono quelli racchiuse nella misura denominata “Autoimpiego Centro-Nord Italia” e in quella di “Resto al Su 2.0” che si rivolgono ai giovani under 35 e ai disoccupati destinatari della misura “G.O.L. Garanzia Occupabilità dei Lavoratori”;

2) doppio incentivo della durata massima di 3 anni (e comunque non oltre il 31 dicembre 2028) per quei lavoratori under 35 i quali avvieranno un’impresa nel settore strategico afferente allo sviluppo di nuove tecnologie e per la transizione digitale ed ecologica che consiste sia nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite di 800 euro mensili per ciascun dipendente under 35, assunto dal 1° luglio 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico) e sia nell’ottenimento di un contributo di 500 euro mensili da richiedere all’INPS;

3) Bonus “Giovani” che dà diritto per un periodo massimo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 500 euro per ciascun dipendente under 35 assunto, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico). Tale importo viene esteso a 650 euro mensili se le assunzioni in questione sono inerenti a quelle imprese che operano nelle regioni Abruzzo, Molise, Puglia, Basilicata, Campania, Calabria, Sicilia e Sardegna;

4) Bonus “Donne” che dà diritto per un periodo massimo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 650 euro per ciascuna donna assunta, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato (ad eccezione dell’apprendistato e del lavoro domestico). Tale incentivo è destinato alle donne di qualsiasi età disoccupate da almeno 6 mesi e residenti nelle regioni della Z.E.S. Unica per il Mezzogiorno e a quelle donne di qualunque età disoccupate da almeno 24 mesi e residenti in qualunque regione d’Italia;

5) Bonus “Z.E.S. UNICA PER IL SUD” (Zona Economica Speciale Unica per il Mezzogiorno) che dà diritto per un periodo di 24 mesi all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro entro il limite mensile di 650 euro per ciascun dipendente under 35 (disoccupato da almeno 24 mesi) assunto, dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, con un contratto a tempo indeterminato da quelle imprese che impiegano fino a 10 lavoratori dipendenti e che operano nelle regioni Abruzzo, Molise, Puglia, Basilicata, Campania, Calabria, Sicilia e Sardegna;

6) modifiche alla piattaforma S.I.I.S.L. (Sistema Informativo per l’Inclusione Sociale e Lavorativa) che permetterà, su base volontaria, alle imprese di pubblicare le proprie richieste di posizioni lavorative vacanti e ai cittadini di ricercare una tipologia di occupazione. Tale piattaforma SIISL sarà implementata con l’intelligenza artificiale per rendere efficace, finalmente, l’incrocio tra la domanda e l’offerta di lavoro.

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Il Consiglio di Stato permette all’Ispettorato del Lavoro di esercitare il proprio potere di disposizione anche nei casi di violazione dei Contratti Collettivi di Lavoro

Come sappiamo, il “potere di disposizione” è quella prerogativa secondo cui i funzionari dell’Ispettorato del Lavoro sono autorizzati ad emanare un provvedimento scritto con cui si obbliga un datore di lavoro ad eliminare, entro trenta giorni nella maggioranza dei casi, una o più irregolarità riscontrate.

Con la sentenza n° 2778 del 21 marzo 2024, il Consiglio di Stato – rifacendosi all’art. 14 del D.Lgs. n° 124 del 2004 – estende tale potere di disposizione anche nei casi di violazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro e, in generale, in tutti i casi di irregolarità rilevate in materia di lavoro e di legislazione sociale.

Dunque, anche nei casi di violazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, l’Ispettorato del Lavoro può costringere un’impresa a regolarizzare le infrazioni, individuate e segnalate per iscritto, che scaturiscono dalla mancata osservazione, anche di fatto, del C.C.N.L. applicato limitatamente, però, ai diversi enunciati normativi contenuti nella “parte economica e normativa” del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, tralasciando quindi quasi tutti quelli contenuti nella “parte obbligatoria”.

Si vedano, per un ulteriore approfondimento di quanto prima riportato, la Circolare n° 5 del 2020, la Nota n° 4539 del 15 dicembre 2020 ed, in particolare, la Circolare n° 2 del 28 luglio 2020 incentrata sugli indici per la comparazione dei C.C.N.L. e la Circolare n° 9 del 10 settembre 2019 dedicata sulla fruibilità degli incentivi e contrattazione in merito alla portata dell’articolo 1, comma 1175, della Legge n° 296 del 2006, tutte emanate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

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Legge di Bilancio 2024: chiediamo con la prossima Finanziaria misure destinate al ceto medio produttivo

Riscontriamo una clamorosa assenza di provvedimenti a supporto del ceto medio produttivo e, dunque, delle imprese e dei professionisti che, nel loro insieme, compongono il tessuto produttivo della nostra Nazione.

Sappiamo perfettamente che il Governo Meloni si trova a gestire una situazione economica e finanziaria molto ma molto complessa, senza contare le problematiche afferenti all’inflazione e ai diversi conflitti militari più o meno vicini.

Ergo, noi chiediamo con forza al Presidente Meloni e a tutti gli altri Ministri del Governo Italiano, con i rispettivi partiti politici, di approvare nella prossima Legge di Bilancio uno “scossone fiscale” riservato all’intero mondo delle attività produttive che investono sul serio nella crescita, in particolare per le micro e piccole imprese e dei professionisti.

Ci teniamo a precisare al Primo Ministro Giorgia Meloni – la quale è ben cosciente di tutto questo – che noi rappresentiamo l’Italia che lavora, che produce e che paga le tasse e, pertanto, ribadiamo che senza un supporto strutturale al ceto medio mai la nostra Nazione potrà crescere e prosperare economicamente, socialmente e culturalmente.

Inoltre, chiediamo che si approvi quanto prima un’adeguata Riforma della Burocrazia e la Riforma della Giustizia, non soltanto per migliorare i rapporti tra i cittadini, tra i cittadini e lo Stato e tra le imprese e i cittadini, ma anche per rendere altamente “attraente” la nostra Nazione anche agli occhi degli investitori stranieri.

Per il resto, la Legge di Bilancio 2024 è stata improntata in maniera seria e strutturale con l’intento di salvaguardare, con tutti i limiti dovute alle scarsissime risorse disponibili, le fasce dei lavoratori dipendenti e delle famiglie meno abbienti e, tutto questo, è per noi di notevole importanza perché si difende la domanda dei beni e dei servizi e allo stesso tempo anche il versante di chi offre i beni e i servizi e, vale a dire, il mondo produttivo che noi rappresentiamo.

Concludendo, apprezziamo anche la revisione del sistema fiscale ed, in particolare, quanto è stato introdotto con il Decreto Legislativo n° 219 del 30 dicembre 2023 per migliorare lo “Statuto dei diritti del Contribuente” con l’innesto di quei Principi Costituzionali che, elevando in questa maniera il medesimo Statuto al rango della Costituzionalità, vede ad esempio l’introduzione del divieto del “ne bis in idem” utile per neutralizzare il fenomeno delle “cartelle pazze” e l’inserimento del “principio di proporzionalità” ed, infine, la possibilità di richiedere all’Amministrazione Finanziaria una consulenza giuridica mediante un apposito interpello.

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Approfondimenti sul Decreto Lavoro del 2023 il quale è incentrato sui Contratti a Termine e sulla Somministrazione di lavoro a tempo Determinato

Come sappiamo, la Circolare n° 9 del 9 ottobre 2023 emanata dal Ministero del Lavoro, di concerto con il proprio Ufficio Legislativo ed anche con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, ha chiarito quanto è stato approvato con la Legge n° 85 del 2023 la quale ha convertito il Decreto Lavoro del 2023 (conosciuto anche con il nome di “Decreto Calderone”) e vale a dire il Decreto Legge n° 48 del 2023.

Le novità hanno toccato sia i contratti a tempo determinato e sia la somministrazione di lavoro a tempo determinato che sono racchiuse nei seguenti ambiti:

  • la durata massima e le altre parti essenziali del contratto;
  • le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023;
  • il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”;
  • i casi vietati;
  • la somministrazione di lavoro a tempo determinato;
  • i contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati.

1) La durata massima e le altre parti essenziali del contratto:

la Circolare sopra menzionata chiarisce che non sono state modificate le parti essenziali del contratto a termine come, ad esempio, la durata massima che rimane sempre pari a 24 mesi e il contestuale effetto della trasformazione del contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato.

Tale durata massima, come già previsto anche prima del Decreto Lavoro del 2023, può essere violata qualora ciò sia permesso dal C.C.N.L. applicato, purché sia in vigenza e risulti essere in attesa di rinnovo, oppure qualora venga stipulato, dinanzi l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente, un ulteriore contratto a tempo determinato massimo di 12 mesi e ossia come stabilito dall’art. 19, comma 3°, del D.Lgs. n° 81 del 2015.

Le altre parti essenziali, che non sono state modificate dal Decreto Lavoro del 2023, sono quelle afferenti alle “proroghe”, al “regime delle interruzioni” (stop and go), ai contratti stagionali, al diritto di precedenza, alle percentuali massime consentite in rapporto al totale dei contratti a tempo Indeterminato, al regime sanzionatorio, alle divere forme contrattuali e alla sostituzione di altri lavoratori.

In merito alle “proroghe” è possibile attivarne sempre 4 nello stesso e identico periodo di tempo pari a 24 mesi, mentre, in merito al “regime delle interruzioni” è necessario prevedere una pausa (il cosiddetto “stop and go”) di 10 giorni nei contratti inferiori ai 6 mesi oppure un intervallo di 20 giorni se si supera il semestre.

2) Le “nuove causali” introdotte con la Legge n° 85 del 2023:

il Decreto Lavoro del 2023 si differenzia dalla precedente normativa per una differente impostazione di fondo implicando che “non basta più semplicemente limitarsi ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente normativa”, ma, è necessario declinare adeguatamente la casistica con il caso concreto il quale si presenta per poter continuare ad utilizzare le causali introdotte, a qualsiasi livello, dalla contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale).

Tutto questo è indispensabile per non subire pretese legali avanzate dai lavoratori come accadde, in una cornice normativa differente, con il D.Lgs. n. 368/2001 attraverso cui fu possibile, a suo tempo e violando le causali, ricondurre il tutto a dei contratti a tempo indeterminato in quanto il Decreto Legislativo, prima menzionato, non prevedeva un limite temporale.

Infatti, in merito alla disciplina delle condizioni (comma 1° dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015), il Decreto Lavoro in questione ha eliminato i presupposti riguardanti le “esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività” e quelle afferenti alle “esigenze connesse agli incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria” perché ha preferito valorizzare la contrattazione collettiva (C.C.N.L., Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale) intesa come l’unica sede deputata ad individuare le diverse casistiche che consentono di apporre, ai contratti a tempo determinato, un termine superiore ai 12 mesi e, comunque, entro e non oltre il limite massimo dei 24 mesi.

Pertanto, spetta sempre alla contrattazione collettiva di stabilire le diverse casistiche a patto che il tutto sia stabilito dai CCNL, dagli Accordi Sindacali di Secondo Livello di natura aziendale e/o territoriale sottoscritti dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e/o dalle rispettive Rappresentanze Sindacali Aziendali così come è stato previsto dalla nuova lettera a) del 1° comma dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Sempre in base a quest’ultimo comma, e precisamente con la nuova lettera b), le parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, possono decidere nuove esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva in assenza di specifiche condizioni elencate nei CCNL e sempre se queste giustificano lo sforamento del termine dei dodici mesi. Tale possibilità, però, può essere colta dalle parti individuali del contratto di lavoro fino alla data del 30 aprile 2024 in quanto ai sindacati dei lavoratori dipenenti e ai sindacati datoriali è stato concesso un congruo periodo di tempo per poter adeguare i loro contratti con quanto è stato introdotto attraverso il Decreto Lavoro.

Infine, il Decreto Lavoro in questione permette ancora l’utilizzo delle “precedenti causali” previste dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo, e l’utilizzo delle causali introdotte con l’articolo 41-bis del Decreto Legge n. 73 del 2021 per contrastare l’emergenza sanitaria, purché sempre il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato, fino alla sua vigenza, risulti essere in attesa di rinnovo.

3) Il regime delle “proroghe” e dei “rinnovi”:

in tema di regime delle “proroghe” e dei “rinnovi” la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che nei primi 12 mesi, a decorrere dal 5 maggio 2023, possono attivarsi sia le “proroghe” e sia i “rinnovi” senza dover apporre una specifica causale.

Ci preme sottolineare

  • anche se è una banalità, che l’istituto della “proroga” ha a che fare con uno spostamento in avanti del termine, mentre, l’istituto del “rinnovo” implica la stipula di un nuovo contratto il quale inizia dopo lo scadere del precedente accordo;
  • che nella Circolare Ministeriale in questione per “contratti stipulati” ci si riferisce sia alla “proroga” e sia al “rinnovo”.

Il Decreto Lavoro ha introdotto una novità che consiste nell’azzeramento dei numeri dei contratti a tempo determinato che si possono sottoscrivere a partire dalla data del 5 maggio 2023 e, dunque, è possibile stipulare ulteriori contratti a tempo determinato senza le causali per la durata massima di 12 mesi indipendentemente dagli eventuali contratti a termine già intercorsi prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro, il quale è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso.

Così facendo, per questo breve periodo, si è preferito agevolare il ricorso ai contratti a termine senza causali e, sempre rispettando la durata massima dei 24 mesi, oppure la diversa durata massima prevista dai C.C.N.L. applicati, purché siano in vigenza e risultino essere in attesa di rinnovo.

Successivamente al 5 maggio 2023 è possibile, senza causali e per ulteriori 12 mesi (24 mesi se in sommatoria con la somministrazione per lo stesso livello di inquadramento), prorogare o rinnovare quei contratti a termine, scaduti dopo tale data, la cui decorrenza si sia perfezionata prima della data del 5 maggio 2023.

Se tra la data del 5 maggio 2023 e quella del 4 luglio 2023 la parti individuali del contratto di lavoro, e vale a dire il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro, hanno rinnovato oppure prorogato un rapporto di lavoro a tempo determinato per 6 mesi, possono attivare un ulteriore contratto di 6 mesi senza causali.

4) I casi vietati:

come sappiamo, è vietato utilizzare la forma contrattuale per i rapporti di lavoro a tempo determinato – ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015 che se violato, anche su controlli dell’Ispettorato del Lavoro, implica l’automatica trasformazione in un contratto a tempo indeterminato – per

  • sostituire i lavoratori in sciopero;
  • assumere altro personale nelle unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si sono effettuati licenziamenti collettivi di lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine, salvo che la durata non sia superiore ai 3 mesi e salvo che si sostituiscono dipendenti “assenti”;
  • le unità produttive interessate dall’integrazione salariale e, contestualmente, da una sospensione dal lavoro oppure da una riduzione dell’orario di lavoro, in riferimento sempre ai quei lavoratori le cui mansioni sono identiche a quelle che si intendono inserire nei nuovi contratti a termine;
  • quei soggetti datoriali che non hanno adottato il D.V.R. e vale il Documento delle Valutazioni dei Rischi previsto dalla normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

Dunque, si coglie l’occasione per ribadire che è, invece, possibile stipulare il contratto a termine per sostituire, ad esempio, un lavoratore in “distacco” (ex art. 30 del D.Lgs. n. 276/200) oppure in “trasferta”, tendendo sempre conto di non violare le norme circa i benefici di natura contributiva come nel caso della sostituzione di una “donna in maternità” che lavora all’interno di un’impresa con meno di 20 lavoratori.

5) La somministrazione di lavoro a tempo determinato:

come primo appunto c’è da precisare che la Circolare Ministeriale in questione chiarisce che resta ancora valida, per le “parti non incompatibili” con il Decreto Lavoro, l’altra propria Circolare n° 17 del 31 ottobre 2018.

La prima novità interessa il contratto di lavoro, in ogni sua tipologia,  dell’apprendistato che se attivato mediante un contratto di somministrazione non viene considerato nel limite del 20% rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato previsto dall’art. 31, comma 1°, del D.Lgs. n. 81 del 2015 che è afferente alle somministrazioni a tempo indeterminato.

La seconda novità ha a che fare con alcune categorie di lavoratori le quali non rientrano nel calcolo del limite del 20% prima esposto e che sono le seguenti: i beneficiari da almeno 6 mesi della Naspi e della Dis-Coll, i beneficiari da almeno 6 mesi di un ammortizzatore sociale ed, infine, le persone “lavoratrici svantaggiate” e quelle persone “lavoratrici molto svantaggiate” così come identificate dal Decreto Ministeriale del Ministero del Lavoro del 17 ottobre 2017.

6) I contratti a termine nella Pubblica Amministrazione “allargata” alle Università private e agli Enti di Ricerca privati:

il Decreto Lavoro del 2023 non si applica alla Pubblica Amministrazione “allargata” e, ossia, tale normativa sui contratti a termine non interessa neanche quei contratti stipulati dalle Università private, comprese le filiazioni di atenei stranieri, e dagli Enti di Ricerca privati.

Si parla, appunto, di “settore pubblico allargato” proprio per intendere queste categorie prima elencate così come è stato stabilito dall’art. 1, comma 3°, del D.L. n. 87 del 2018 e, dunque, per tali casistiche il contratto a termine – anche se attivato con la somministrazione di lavoro – può essere instaurato senza nessuna causale e per un massimo di 36 mesi.

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L’Ispettorato del Lavoro non può imporre al datore di lavoro di cambiare il CCNL se non in tre specifiche casistiche

Ogni singola impresa ed ogni singolo professionista ha la libertà di scegliere di applicare il CCNL più confacente per il proprio personale dipendente ad eccezione di tre specifiche casistiche di seguito illustrate.

Come sappiamo, il CCNL da applicare rientra nella sfera di esclusiva competenza del singolo datore di lavoro e, pertanto, gli Ispettori del Lavoro potranno imporre di applicare un diverso contratto – in sostituzione del CCNL prescelto – soltanto se vi sono clausole contrarie alla legge oppure riferibili ad un settore economico differente da quello in cui opera l’impresa oppure qualora questo non rispetta il contenuto previsto dalle norme in materia di “minima” contribuzione previdenziale ed assicurativa e vale a dire la Legge n. 389/1989 (che ha modificato l’articolo 1, comma 1°, del D.L. n. 338/1989) unitamente all’articolo 2, comma 25°, della Legge n. 549/1995.

Dunque, l’Ispettorato del Lavoro non può imporre un altro CCNL, tramite un provvedimento amministrativo, teso a migliorare il profilo retributivo dei lavoratori dipendenti. Si parla, infatti, della insindacabilità della scelta del datore di lavoro, che è dunque discrezionale, sia in sede amministrativa che giurisdizionale.

Tutto questo è stato ribadito dal T.A.R. della Lombardia con la Sentenza n. 2046 del 4 settembre 2023 che accoglie il ricorso del datore di lavoro ispezionato.

La società cooperativa in questione, che svolge l’attività di guardia non armata e servizi affini, applicava coerentemente un CCNL specifico per i lavoratori dipendenti del comparto della vigilanza privata e dei servizi fiduciari il quale è stato sottoscritto da sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

Ebbene, l’Ispettorato del Lavoro di Como-Lecco applicava all’impresa cooperativa in questione un provvedimento di disposizione ex art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004 – rifacendosi all’articolo 36 della Costituzione che sancisce una retribuzione dignitosa per i lavoratori dipendenti – tramite cui si obbligava il datore di lavoro ad adottare un diverso CCNL, precisamente uno specifico per i Multiservizi, che prevede trattamenti economici superiori con il conseguenziale obbligo di corrispondere le differenze retributive, relative agli arretrati, calcolate chiaramente in base alle tabelle del nuovo CCNL.

Al contrario degli ispettori meneghini, il T.A.R. della Lombardia con la Sentenza n. 2046 del 4 settembre 2023 annulla il provvedimento di disposizione emesso dalla sede lombarda dell’Ispettorato del Lavoro accogliendo, di conseguenza, il ricorso presentato dalla società cooperativa in questione.

Nello specifico, il T.A.R. della Lombardia si rifà esplicitamente all’artico 7, comma 4°, del D.L. n. 248/2007 che è stato convertito con la Legge n. 31/2008 il quale sancisce che il trattamento economico complessivo minimo da garantire ai lavoratori è quello stabilito dal CCNL del settore comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale in quanto – oltre ad essere ritenuto come l’unica fonte idonea ad assicurare la proporzionalità e la sufficienza della retribuzione richiesta dall’articolo 36 della Costituzione – è considerato allo stesso tempo anche come l’unico parametro di riferimento esterno con cui comparare nel complesso la parte economica e la parte normativa previste dal CCNL liberamente scelto dall’impresa in maniera tale da garantire la libertà sindacale, anch’essa tutelata dalla nostra Costituzione Italiana.

Concludendo, le motivazioni del T.A.R. della Lombardia si ritengono validissime in quanto si ricollegano alle uniche casistiche che sono state sopra evidenziate e vale a dire che il CCNL da applicare rientra nella sfera di esclusiva competenza del singolo datore di lavoro e, pertanto, gli Ispettori del Lavoro potranno imporre di applicare un diverso contratto – in sostituzione del CCNL prescelto – soltanto se vi sono clausole contrarie alla legge oppure riferibili ad un settore economico differente da quello in cui opera l’impresa oppure qualora questo non rispetta il contenuto previsto dalle norme in materia di “minima” contribuzione previdenziale ed assicurativa e vale a dire la Legge n. 389/1989 (che ha modificato l’articolo 1, comma 1°, del D.L. n. 338/1989) unitamente all’articolo 2, comma 25°, della Legge n. 549/1995.

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Buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

Nel 2010 è stata istituita dalla Assemblea delle Nazioni Unite la “Giornata Mondiale dell’Imprenditore” (World Entrepreneurs Day) a cui noi del sindacato datoriale FederPartiteIva con EB01 abbiamo preferito aggiungere la figura del Professionista, in particolare quella dei Consulenti Aziendali tra cui il Consulente del Lavoro, il Commercialista ed il Tributarista i quali rappresentano i principali Collaboratori di ogni singolo imprenditore.

Dunque, noi di FederPartiteIva con EB01 auguriamo una buona “giornata degli imprenditori e dei professionisti” a tutti!!!

È questa una ricorrenza che si festeggia il 21 agosto per celebrare chi ha intenzione di mettersi in proprio e soprattutto chi ha fondato un’impresa o uno studio professionale che ogni giorno lavora senza sosta (secondo noi non è un caso che si festeggia proprio ora che si è in vacanza) per creare benessere e occupazione.

Noi di FederPartiteIva con EB01 ci impegniamo a diffondere la cultura imprenditoriale e quella professionale per riconoscere l’elevato contributo che ogni singolo imprenditore ed ogni singolo professionista apporta al nostro Paese e alla nostra Nazione.

Come di consueto riportiamo una estrema sintesi dello studio preparato da UNIONCAMERE, i cui dati si riferiscono al 2022, il quale è incentrato sulle imprese operanti in Italia:

  • sono oltre 6 milioni, come del resto anche dieci anni fa, le imprese iscritte nel Registro delle Imprese di cui 5.129.335 sono quelle attive.

In Europa la nostra Nazione risulta essere quella con più imprese nonostante fatturino mediamente meno di quelle europee;

  • la maggioranza è composta da micro-imprese (il 60% fattura meno di 100 mila euro) che operano nei comparti del commercio (25,7% delle imprese italiane) e delle costruzioni (14,9%).

In successione, troviamo il comparto dell’agricoltura con il 12,8%, il settore manufatturiero con il 9,4%, la ristorazione assieme ai servizi di alloggio con l’8,2%, il settore immobiliare con il suo 5,4% e così discorrendo;

  • il 50,8% è composto da ditte individuali contro il 30,8% delle società di capitali;
  • il 45% delle imprese è localizzato nel Nord Italia e, precisamente, il 26% nelle regioni del Nord-Ovest e il 19% in quelle del Nord-Est.

A seguire, il 20% delle imprese è situato nel Centro Italia ed il 35% nelle regioni del Sud Italia e delle isole;

  • con oltre 954.000 imprese la regione Lombardia si attesta al primo posto seguita dalla Campania con 611.000 attività produttive, dal Lazio con 609 mila, dalla Sicilia con 479 mila e dal Veneto con 472 mila;
  • le regioni con un numero inferiore di imprese sono la Basilicata con 60 mila, il Molise con 34 mila e la Valle d’Asta con 2 mila in quanto, chiaramente, vi sono meno abitanti in quelle aree geografiche;
  • in virtù della guerra in Ucraina e dell’aumento vertiginoso dei costi dell’energia si è registrato, nel terzo trimestre del 2022, soltanto un aumento di imprese pari ad appena 13.300 unità rispetto a giugno, dato tra i più bassi degli ultimi dieci anni.

 

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L’8 giugno è stata la Giornata di Liberazione dalle Tasse (Tax Freedom Day)

Il giorno 8 giugno scorso il mondo delle attività produttive (imprese e professionisti) ha festeggiato il “Giorno di Liberazione dalle Tasse” meglio conosciuto come il “Tax Freedom Day”.

La presente analisi è stata riportata dall’Ufficio Studi della “CGIA di Mestre (Venezia)” che dal 1995 studia ogni anno il peso della pressione fiscale.

Cosa significa nel concreto festeggiare la “Giornata di Liberazione dalle Tasse”?

Dall’8 di giugno appena trascorso significa che tutti i contribuenti italiani, e dunque anche le imprese e i professionisti, non dovranno più lavorare per pagare tutte le imposte e tutte le tasse attinenti all’anno 2022 in quanto da questa giornata in poi si lavorerà unicamente per noi stessi.

Dunque, nei restanti 207 giorni che ci separano dal 31 dicembre, appunto partendo dalla data dell’8 giugno appena trascorso, noi contribuenti italiani lavoreremo per noi stessi.

Guardando tale dato da un’altra prospettiva, è chiaro che ogni impresa ed ogni professionista ha dovuto lavorare nei primi 158 giorni di quest’anno per finire di pagare tutte le imposte e tutte le tasse riguardanti l’anno 2022.

Soltanto la Francia ed il Belgio pagano più imposte e più tasse dell’Italia.

Andando nello specifico del report dell’Ufficio Studi della “CGIA di Mestre (Venezia)” possiamo constatare che l’anno 2022 è stato l’anno in cui il “Giorno di Liberazione dalle Tasse” si è verificato più in ritardo ed, infatti, la pressione fiscale ha raggiunto il record storico del 43,5%.

Invece, nel 2005 il “Giorno di Liberazione dalle Tasse” è avvenuto in data 23 maggio in quanto la pressione fiscale dell’epoca si aggirava al 39%.

C’è da segnalare che la pressione fiscale del 43,5% dell’anno 2022 non è stata causato da un aumento del prelievo fiscale bensì dall’aumento dell’inflazione dovuta dall’aumento dei costi dei prodotti energetici.

Come si è giunti al calcolo della “Giornata di Liberazione dalle Tasse”?

La stima del P.I.L. nazionale di quest’anno, che è pari a 2.018.045 milioni di euro, è stata suddivisa per 365 giorni con cui si è ottenuto il dato medio giornaliero pari a 5.528,9 milioni di euro. Di seguito sono state “recuperate” le previsioni di gettito delle imposte, delle tasse e dei contributi sociali che i percettori di reddito verseranno quest’anno e sono state rapportate al P.I.L. giornaliero.

Il risultato di tale operazione ha consentito di calcolare il “Tax Freedom Day” del 2023 dopo 158 giorni dall’inizio dell’anno e quindi l’8 giugno.

Sia il dato del P.I.L. nazionale e sia il dato del gettito fiscale sono stati estrapolati dal “Documento di Economia e Finanza 2023, Tabella II 2-1, Conto Economico delle Amministrazioni Pubbliche, pagina 13”.

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Le contestazioni alle agevolazioni sulle assunzioni non potranno più produrre illeciti di natura penale

Finalmente non saranno più configurabili come reati penali gli illeciti relativi alla indebita percezione di erogazioni pubbliche, ivi compresi quelli attinenti agli incentivi sulle assunzioni.

Ricordiamo che il Codice Penale prevede una sanzione penale della reclusione da sei mesi a tre anni qualora l’importo dell’agevolazione illecitamente goduta sia pari o superiore all’importo di euro 3.999,96 (al di sotto scatta unicamente la sanzione amministrativa a partire da euro 5.164,00 che verrà sottoposta al vaglio del Prefetto)

Dunque, vi è un sospiro di sollievo per tutte le imprese – grazie all’intervento della Sentenza del Tribunale di Treviso n° 49 del 26 gennaio 2023 – che spesso si vedono contestare a posteriori dall’INPS le applicazioni delle diverse agevolazioni inerenti le assunzioni dei lavoratori dipendenti.

Tale sentenza precisa che non vi è reato e né un illecito amministrativo ex art. 316-ter del Codice Penale (che configura addirittura la truffa nei confronti della Pubblica Amministrazione interessata) neanche qualora la contribuzione venisse in seguito recuperata in quanto si sia attestato che il datore di lavoro abbia goduto illegittimamente di un’agevolazione sulle assunzioni.

Pertanto, la contestazione formalizzata a seguito di un controllo ispettivo sul corretto utilizzo degli incentivi sulle assunzioni non necessariamente presuppone – come anche sancito dalla Sentenza della Sezione Lavoro del Tribunale di Venezia del 5 febbraio 2020 – che vi sia un comportamento fraudolento, poiché, come ribadito dal Giudice del Tribunale di Treviso la condotta incriminabile dev’essere necessariamente di carattere doloso.

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Cessione d’azienda: è condannata l’impresa cessionaria che non attiva la “concertazione sindacale”

La cessione d’azienda dev’essere sempre concertata con i sindacati dei lavoratori dipendenti, anche per quanto concerne il ruolo dell’impresa concessionaria che ha l’obbligo, pertanto, di illustrati i propri obiettivi operativi e strategici almeno un mese prima che i progetti siano approvati in maniera definitiva.

C’è da precisare che tale condotta del concessionario si configura come “antisindacale” in quanto non garantisce, assieme all’impresa cedente, il confronto con i sindacati dei dipendenti almeno venticinque giorni prima dell’operazione della cessione d’azienda come previsto dalla procedura informativa prevista dall’art. 47 della Legge 428 del 1990.

E’ quanto stabilito dalla Sentenza n° 28838/2022 della Sezione Lavoro della Cassazione che condanna così l’impresa cessionaria, ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, la quale dunque non può ritenersi “terza” rispetto al rapporto tra l’impresa cedente e i lavoratori.

La vicenda processuale – oggetto della Sentenza della Cassazione prima menzionata – ha visto una banca rilevare un altro istituto bancario il quale versava nello stato della liquidazione coatta amministrativa anche se la cessione d’azienda viene tenuta nascosta, in un primo momento, ai sindacati che si trovano nella situazione iniziale di firmare un verbale di accordo in cui vengono previsti pesanti tagli, come previsto dal CCNL adottato dall’impresa cedente, nei casi di ristrutturazione con esubero di personale.

In tale frangente ai sindacati dei lavoratori dipendenti viene nascosto che vi era già un potenziale acquirente della banca in crisi ed, infatti, i due istituti di credito non hanno attivato la procedura informativa prevista dall’art. 47 della Legge 428 del 1990 attuando, in tale maniera, una “condotta antisindacale”.

Pertanto, è sempre necessario avviare anche in tale casistica la “concertazione sindacale” permettendo, dunque, ai sindacati dei lavoratori di potersi confrontare per tempo anche con l’impresa cessionaria.

Infine, in merito all’azione da avviare per reclamare il diritto alla “concertazione sindacale” non attuata si precisa che la rivendicazione del singolo dipendente non potrà comunque incidere sulla sorte di quella proposta dai sindacati e viceversa e vale a dire che è esclusa l’efficacia riflessa del giudicato.

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