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Contratti a tempo determinato: come inserire le causali previste dai CCNL e dagli Accordi Sindacali di natura territoriale e aziendale. Con la Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 1363 del 14 settembre 2021 niente limiti per i rinnovi e per le proroghe

Prima di entrare nell’argomento è opportuno sintetizzare la situazione normativa prima dell’introduzione del Decreto Dignità nella quale, nei 14 anni precedenti al D.Lgs. n. 368/2001, si sono attuate ben 34 modifiche normative, l’ultima delle quali disponeva l’eliminazione delle causali obbligatorie in quanto erano fonte di contenzioso tra la parte prestatoriale e la parte datoriale (Legge n. 78/2014 che è stata frutto della conversione del D.Lgs. n. 34/2014). Quest’ultima modifica, come ben sappiamo, è stata abrogata nel 2018 dal Decreto Dignità il quale, in questa fase emergenziale, non rappresenta più di sé un istituto legislativo a tutela dei lavoratori dipendenti.

Proprio per fronteggiare l’emergenza sanitaria il Legislatore ha previsto, ai sensi dell’art. 93 del D.L. n. 34/2020, la possibilità fino al 31 dicembre 2021 di omettere di inserire le causali per i rinnovi e per le proroghe dei contratti a tempo determinato.

Insomma, il Legislatore ha compreso che, in generale, le causali rappresentano un ostacolo per la prosecuzione dei contratti di lavoro a tempo determinato ed, infatti, ha abrogato per i 6 mesi restanti l’obbligo di prevedere una delle causali introdotte con il Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018 convertito con la Legge n. 96/2018 con cui possiamo essere anche parzialmente d’accordo) in quanto sono troppo generiche e anche poco aderenti alle esigenze delle imprese. La causale più incomprensibile è quella contenuta dalla lettera b) del comma 1° dell’articolo 19 del medesimo Decreto Dignità la quale è basata sulle “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” che così facendo escludono quelle esigenze aziendali dovute a incrementi di produttività che avvengono ciclicamente (periodo dei saldi estivi e dei saldi invernali, etc).

Non a caso, dall’introduzione del Decreto Dignità ad oggi, i datori di lavoro preferiscono assumere il dipendente con un contratto a tempo determinato per un massimo di 12 mesi per poi far cessare tale rapporto di lavoro reclutando, contestualmente, un “nuovo” lavoratore.

Onde evitare la conclusione di tali rapporti di lavoro a tempo determinato il Legislatore è corso al riparo introducendo – con la lettera b-bis dell’art. 41-bis della Legge n. 106/2021 – la possibilità di utilizzare le causali previste dai CCNL e dagli Accordi Sindacali di natura aziendale.

Per noi di FederPartiteIva questa “apertura” normativa nei confronti della contrattazione collettiva svolta dai sindacati rappresenta l’azione più logica e naturale perché riteniamo che soltanto in tale maniera le imprese e i dipendenti potranno instaurare dei rapporti di lavoro a tempo determinato davvero “cuciti su misura” per ogni specifica esigenza produttiva.

Dunque, dopo tre anni dall’introduzione del Decreto Dignità, è possibile assumere personale mediante contratti a tempo determinato utilizzando, oltre i primi 12 mesi, una delle causali previste dai CCNL a livello nazionale, dagli Accordi Sindacali di natura territoriale e dagli Accordi Sindacali di natura aziendale sottoscritti dalle R.S.A. (Rappresentanze Sindacali Aziendali).

Nella pratica, a livello aziendale, si potranno individuare specifiche causali per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato.

Con quale modalità si inseriscono le causali previste dalla contrattazione collettiva e dagli accordi sindacali nei contratti di lavoro individuali al fine di limitare al minimo i contenziosi con il personale dipendente?

C’è da precisare che l’utilizzo delle diverse causali previste dalla contrattazione collettiva e dagli accordi sindacali territoriali e aziendali è attenzionato dalla Magistratura e, pertanto, è chiaro le causali dovranno rispecchiare il caso concreto e non essere frutto di un abuso. Altrimenti, è bene ricordarlo che la mancanza e/o la genericità delle causali generiche determineranno la trasformazione di tali rapporti di lavoro da tempo determinato in quelli a tempo indeterminato.

Le causali dovranno, dunque, riferirsi a “specifiche esigenze aziendali” le quali dovranno essere identificabili e  verificabili per il tramite di dati analitici ed esaustivi da riportare nel contratto e, non caso, si riprende il concetto di fondo del D.Lgs. n. 368/2001 secondo cui il datore di lavoro dovrà rendere evidente la “specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive e organizzative che l’impresa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata e in stretto collegamento con la stessa” (Cassazione n. 22496 del 9 settembre 2019 e Cassazione n. 208/2015).

Infine, con la Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 1363 del 14 settembre 2021, scaturita dall’interpretazione dell’art. 41-bis del Decreto Legge n. 73/2021 convertito dalla Legge n. 106/2021, è possibile rinnovare e prorogare oltre i 12 mesi quei contratti a tempo determinato vincolato dalle specifiche e verificabili esigenze aziendali anche successivamente alla data del 30 settembre 2002 che rappresenta il termine ultimo per il regime provvisorio del Decreto Sostegni Bis.

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Le ultime opportunità per le imprese derivanti dai finanziamenti europei. Al via il Programma Horizon Europe 2021 – 2027

Come sappiamo nel mese di febbraio di quest’anno è partito il semestre europeo sotto la guida del Portogallo del Consiglio dell’Unione Europea e della Commissione Europea che ha partorito il “Programma Horizon Europe 2021 – 2027” il quale, dopo una serie di incontri tra pubblico e privato, dovrà essere adeguato ai singoli programmi nazionali seguendo la direzione del Piano “Next Generation EU”.
Il Programma “Horizon Europe 2021 – 2027” si dota di un fondo che ammonta a 95,5 miliardi di euro e vale a dire il 24% in più rispetto a quanto stanziato con il precedente Programma “Horizon 2020”.
Oltre al presente Programma Horizon Europe ricordiamo che nel bilancio comunitario sono stati previsti ulteriori fondi per il settennio 2021 – 2027 i quali sono destinati per facilitare la ripresa economica dell’intera Comunità Europa. Oltre al Programma “Horizon Europe” gli altri programmi di incentivi sono: InvestEU dotato di 26,2 miliardi di euro, Europa Digitale dotato di 7,5 miliardi di euro, EU4Health dotato di 5,1 miliardi di euro, Europa Creativa dotato di 3 miliardi di euro e per finire Erasmus+ dotato di 26 miliardi di euro.
Tutti questi programmi inerenti per il settennio 2021 – 2027 si basano su sei priorità politiche che sono il “Green Deal europeo”, “Europa pronta per il digitale”, “Un’Europa più forte nel mondo”, “Promozione del nostro stile di vita europeo” e “Un nuovo slancio per la democrazia europea” e tali azioni sono tutte potenziate dal “Next Generation EU” il cui cardine principale è rappresentato dal programma del “Recovery and Resilience Facility” – comunemente denominato “Recovery Fund” – che ha disposizione 672,5 miliardi di euro.
Contando su tutte queste azioni e programmi comunitari è certamente fondamentale per le imprese rivolgersi a consulenti specializzati qualora non si posseggano le migliori conoscenze e competenze per ottenere i finanziamenti messi a disposizione dall’Unione Europea.

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Come comportarsi al rifiuto del dipendente di vaccinarsi?

Sappiamo perfettamente tutti noi che l’emergenza sanitaria che stiamo attraversando si intreccia con la crisi economica e sociale del Paese.
Pertanto, è fondamentale garantire all’interno della propria impresa e del proprio studio professionale un ambiente di lavoro il più possibile salubre anche perché si tratta di un dovere morale, oltre che di natura legale, che tutti i datori di lavoro dovranno adempiere.

Ma come bisogna comportarsi se un dipendente si rifiuta di sottoporsi al vaccino anti Covid-19?

Anche se non si può imporre il vaccino, ad eccezione di poche casistiche, come sancito dall’articolo 32 della nostra Costituzione qualora il dipendente in questione manifesti una incompatibilità patologica con la somministrazione del vaccino, come la presenza di un’allergia ai farmaci oppure uno stato di gravidanza, si dovranno attivare diverse scelte le quali sono:

1) avviare l’attività lavorativa in modalità agile (smart working) dove è possibile;
2) spostare il dipendente verso un’altra attività lavorativa che non implichi danni alla salute all’interno del luogo di lavoro e che sia il più possibile affine alle competenze possedute;
3) spostare il dipendente a mansioni inferiori se non è possibile garantire quanto previsto al punto precedente;
4) trasferire il lavoratore in un’altra unità lavorativa o cantiere che garantisca il proseguimento della prestazione lavorativa in uno stato salubre;
5) sospendere il dipendente dall’attività lavorativa.

Invece, qualora il dipendente in questione si rifiuti di vaccinarsi (cosiddetta persona “no vax”) per una propria valutazione personale e non scientifica il datore di lavoro potrà sospendere il lavoratore sia dall’attività lavorativa e sia dalla retribuzione in quanto l’impresa e il professionista non sono obbligati a conciliare le esigenze personali del prestatore di lavoro, se non nei casi attinenti situazioni di disagio psico-fisico compravate dai medici, onde evitare la diffusione del virus da SARS-CoV-2.

Nei rapporti con le persone “no vax” si consiglia di attivare la sospensione dall’attività lavorativa e dalla retribuzione, se diversamente non sono applicabili altre misure di interventi, fin quando non si raggiungerà l’IMMUNITA’ DI GREGGE, ricordando allo stesso tempo che, l’articolo 20 del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro sancisce che “ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”.

Ricordando che il datore di lavoro non può imporre il vaccino in quanto si scontra con l’articolo 32 della Costituzione Italiana – il quale, al secondo comma, sancisce che “Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge” – e ricordando, ancora, che all’articolo 279 del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro si dispone l’obbligo del vaccino ai lavoratori in contatto con i pazienti (ospedali, RSA e strutture similari) si consiglia di richiedere la somministrazione del vaccino nei seguenti casi:

– lavoratori a stretto contatto con i cibi;
– lavoratori a contatto con altre persone in luoghi di lavoro che non permettono un adeguato distanziamento sociale.

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