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Salario minimo, inflazione e sanzioni per imprese e professionisti che rifiutano i pagamenti con il POS: le proposte di FederPartiteIva

Sono oramai diversi anni che si parla di salario minimo tra gli addetti ai lavori all’interno del mondo sindacale e del mondo del lavoro in generale ma, giornalisticamente parlando in virtù dell’Accordo provvisorio dell’U.E. raggiunto il 7 giugno scorso, stiamo assistendo in questi giorni ad un dibattito pubblico, riportato alla ribalta grazie alle TV nazionali, che è pieno di ipocrisia e che, pertanto, viene portato avanti soltanto per un tornaconto elettorale.

Quindi FederPartiteIva chiede alla politica tutta di approfondire la questione onde evitare di ritrovarsi a votare una legge inutile o, ancora peggio, una norma scritta male che al contrario aumenti delle “anomalie sociali e culturali” come è già accaduto, in buona parte, con la legge introduttiva del reddito di cittadinanza.

Il vero problema della questione del salario minimo è l’insopportabile “cuneo fiscale e contributivo” che è schizzato alle stelle da 30 anni a questa parte e che va urgentemente abbattuto in quanto ammonta al 60%, contro la media OCSE del 46,5%, del totale delle retribuzioni annue versate ai dipendenti privati (pari a circa 300 miliardi di euro) e, precisamente, lo Stato Italiano incassa quindi 180 miliardi di euro (90 miliardi dai dipendenti e 90 miliardi dalle imprese e dai professionisti) di cui 100 miliardi a titolo di contributi previdenziali e assistenziali e 80 miliardi a titolo di IRPEF.

Per noi di FederPartiteIva l’urgenza è quindi quella di dare finalmente respiro alle attività produttive perché soltanto così facendo si può vedere aumentare la “piena occupazione” poiché diversamente i lavoratori dipendenti tutti, in particolare coloro che non sono altamente specializzati, pagheranno amaramente l’introduzione nei luoghi di lavoro delle moderne macchine e dell’intelligenza artificiale.

Quest’ultimo fenomeno si fa sempre più compiuto anche se viene nascosto dalla politica che si ripara dietro la concessione di una “elemosina” e cioè dietro il reddito di cittadinanza e dietro il salario minimo.

Per il nostro sindacato datoriale FederPartiteIva la proposta di istituire una legge sul salario minimo è un atto di ipocrisia oltre che un insulto per la  nostra solida contrattazione collettiva perché tiene conto sia dei differenti costi della vita nei vari territori regionali e sia del tasso di produttività di ogni settore e comparto e perché da sempre i Giudici già prendono in considerazione i minimi salariali attraverso le tabelle retributive dei CCNL comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale per poter emettere al meglio le rispettive sentenze nelle vertenze di lavoro.

Inoltre, secondo il Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (T.F.U.E.) il Parlamento Europeo non può intervenire sulle retribuzioni di ogni singolo Paese in quanto il potere d’acquisto, il livello generale dei salari, il costo del lavoro e il tasso di produttività variano in maniera molto marcata da nazione a nazione (ad esempio in Lussemburgo il salario minimo ammonta ad euro 2000 mentre in Bulgaria ad euro 300) e, pertanto, è impossibile stabilire un salario minimo che possa valere per tutti gli Stati membri senza creare evidenti squilibri interni.

Quindi per noi di FederPartiteIva una eventuale legge italiana sul salario minimo non potrà che agganciarsi sui minimi delle tabelle retributive dei CCNL comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e, quindi, si capisce che tale proposta derivante da una parte della politica non è altro che una proposta inutile oltre che ipocrita.

Una legge sul salario minimo esiste già ed è l’articolo 36 della Costituzione Italiana che così recita: “Il lavoratore ha diritto ad una distribuzione proporzionale alla quantità e alla qualità del lavoro svolto e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Quindi, nella pratica, nelle vertenze legali di lavoro si rispetta continuamente quanto stabilito dall’articolo 36 della nostra Costituzione a dimostrazione del fatto che il nostro sistema della contrattazione collettiva ha retto bene e continua a reggere altrettanto.

Proponiamo, noi di FederPartiteIva, che si proceda – in quanto oramai i datori di lavoro non sono in grado di riassorbire per via contrattuale questi aumenti degli stipendi – ad abbattere urgentemente il “cuneo fiscale e contributivo” perché, altrimenti, le imprese e i professionisti scaricheranno sui prezzi dei beni e servizi prodotti tali aumenti salariali provocando ulteriormente l’aumento dell’inflazione e quindi danni al nostro già fragilissimo sistema macro-economico.

Tutto questo è tristemente possibile che si verifichi in quanto sono circa 30 anni che le imposte e le tasse sui datori di lavoro sono cresciute, non solo per quanto riguarda i contratti di lavoro, e anche per le conseguenze che l’attuale guerra in Europa tra la Russia e l’Ucraina sta causando alla nostra economia senza dimenticare gli strascichi derivanti dall’emergenza sanitaria da Covid-19.

Proprio l’attuale scenario del conflitto tra Russia e l’Ucraina ha fatto salire l’inflazione e, a maggior ragione, è improponibile introdurre la scala mobile, come qualche sindacato dei lavoratori ha proposto in queste settimane, e anche a legiferare sul salario minimo in quanto è necessaria unicamente una contrattazione collettiva che va però supportata con un forte abbattimento della pressione fiscale sui redditi di lavoro sia a favore delle imprese e sui a favore dei dipendenti e, su questo fronte e in questo momento storico, l’unico attore a dover fare pienamente la propria parte e a dover fare allo stesso tempo la differenza, è il Governo Italiano che dovrà quindi procedere, con coraggio, per tagliare drasticamente il debito improduttivo e inefficiente del proprio apparato.

In merito al POS, già obbligatorio per le imprese e per i professionisti, sappiamo che dal 1° luglio 2022 sarà introdotta, con il Decreto Legge n° 36/2022 e ossia il cosiddetto “Decreto PNRR 2”, una sanzione pari ad euro 30 aumentata del 4% del valore della transazione rifiutata qualora non si accettano pagamenti con carta e con altre modalità tracciate.

Per la nostra organizzazione sindacale FederPartiteIva sarebbe opportuno concedere degli adeguati crediti d’imposta alle imprese e ai professionisti per compensare le notevoli commissioni applicate dalle banche e dagli istituti di pagamento in particolare per i micro e i piccoli acquisti.

E’ proprio sul fronte dei micro e piccoli acquisti che le imprese versano in uno stato di grave difficoltà in quanto le esose spese di commissione assorbono praticamente l’intero piccolo margine di guadagno e, pertanto, lo Stato Italiano dovrà far fronte nel risolvere una volta per tutte questa incresciosa e paradossale situazione anche stipulando un accordo di lunga durata con il mondo bancario.

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Contratti a tempo determinato: come inserire le causali previste dai CCNL e dagli Accordi Sindacali di natura territoriale e aziendale. Con la Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 1363 del 14 settembre 2021 niente limiti per i rinnovi e per le proroghe

Prima di entrare nell’argomento è opportuno sintetizzare la situazione normativa prima dell’introduzione del Decreto Dignità nella quale, nei 14 anni precedenti al D.Lgs. n. 368/2001, si sono attuate ben 34 modifiche normative, l’ultima delle quali disponeva l’eliminazione delle causali obbligatorie in quanto erano fonte di contenzioso tra la parte prestatoriale e la parte datoriale (Legge n. 78/2014 che è stata frutto della conversione del D.Lgs. n. 34/2014). Quest’ultima modifica, come ben sappiamo, è stata abrogata nel 2018 dal Decreto Dignità il quale, in questa fase emergenziale, non rappresenta più di sé un istituto legislativo a tutela dei lavoratori dipendenti.

Proprio per fronteggiare l’emergenza sanitaria il Legislatore ha previsto, ai sensi dell’art. 93 del D.L. n. 34/2020, la possibilità fino al 31 dicembre 2021 di omettere di inserire le causali per i rinnovi e per le proroghe dei contratti a tempo determinato.

Insomma, il Legislatore ha compreso che, in generale, le causali rappresentano un ostacolo per la prosecuzione dei contratti di lavoro a tempo determinato ed, infatti, ha abrogato per i 6 mesi restanti l’obbligo di prevedere una delle causali introdotte con il Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018 convertito con la Legge n. 96/2018 con cui possiamo essere anche parzialmente d’accordo) in quanto sono troppo generiche e anche poco aderenti alle esigenze delle imprese. La causale più incomprensibile è quella contenuta dalla lettera b) del comma 1° dell’articolo 19 del medesimo Decreto Dignità la quale è basata sulle “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria” che così facendo escludono quelle esigenze aziendali dovute a incrementi di produttività che avvengono ciclicamente (periodo dei saldi estivi e dei saldi invernali, etc).

Non a caso, dall’introduzione del Decreto Dignità ad oggi, i datori di lavoro preferiscono assumere il dipendente con un contratto a tempo determinato per un massimo di 12 mesi per poi far cessare tale rapporto di lavoro reclutando, contestualmente, un “nuovo” lavoratore.

Onde evitare la conclusione di tali rapporti di lavoro a tempo determinato il Legislatore è corso al riparo introducendo – con la lettera b-bis dell’art. 41-bis della Legge n. 106/2021 – la possibilità di utilizzare le causali previste dai CCNL e dagli Accordi Sindacali di natura aziendale.

Per noi di FederPartiteIva questa “apertura” normativa nei confronti della contrattazione collettiva svolta dai sindacati rappresenta l’azione più logica e naturale perché riteniamo che soltanto in tale maniera le imprese e i dipendenti potranno instaurare dei rapporti di lavoro a tempo determinato davvero “cuciti su misura” per ogni specifica esigenza produttiva.

Dunque, dopo tre anni dall’introduzione del Decreto Dignità, è possibile assumere personale mediante contratti a tempo determinato utilizzando, oltre i primi 12 mesi, una delle causali previste dai CCNL a livello nazionale, dagli Accordi Sindacali di natura territoriale e dagli Accordi Sindacali di natura aziendale sottoscritti dalle R.S.A. (Rappresentanze Sindacali Aziendali).

Nella pratica, a livello aziendale, si potranno individuare specifiche causali per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato.

Con quale modalità si inseriscono le causali previste dalla contrattazione collettiva e dagli accordi sindacali nei contratti di lavoro individuali al fine di limitare al minimo i contenziosi con il personale dipendente?

C’è da precisare che l’utilizzo delle diverse causali previste dalla contrattazione collettiva e dagli accordi sindacali territoriali e aziendali è attenzionato dalla Magistratura e, pertanto, è chiaro le causali dovranno rispecchiare il caso concreto e non essere frutto di un abuso. Altrimenti, è bene ricordarlo che la mancanza e/o la genericità delle causali generiche determineranno la trasformazione di tali rapporti di lavoro da tempo determinato in quelli a tempo indeterminato.

Le causali dovranno, dunque, riferirsi a “specifiche esigenze aziendali” le quali dovranno essere identificabili e  verificabili per il tramite di dati analitici ed esaustivi da riportare nel contratto e, non caso, si riprende il concetto di fondo del D.Lgs. n. 368/2001 secondo cui il datore di lavoro dovrà rendere evidente la “specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive e organizzative che l’impresa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata e in stretto collegamento con la stessa” (Cassazione n. 22496 del 9 settembre 2019 e Cassazione n. 208/2015).

Infine, con la Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 1363 del 14 settembre 2021, scaturita dall’interpretazione dell’art. 41-bis del Decreto Legge n. 73/2021 convertito dalla Legge n. 106/2021, è possibile rinnovare e prorogare oltre i 12 mesi quei contratti a tempo determinato vincolato dalle specifiche e verificabili esigenze aziendali anche successivamente alla data del 30 settembre 2002 che rappresenta il termine ultimo per il regime provvisorio del Decreto Sostegni Bis.

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Le priorità per una ripresa immediata e a lungo termine: politiche attive del lavoro con interventi nel mercato del lavoro, pace fiscale con contestuale riforma strutturale e semplificazione della burocrazia e della “giungla” normativa

Il nostro sindacato datoriale rilancia le priorità per il nostro Paese affinché si innesti nel tessuto economico e sociale un’adeguata e profonda ripresa da agganciare possibilmente con il PNRR.
E’ necessario ribadire che per noi di FederPartiteIva si ritiene inopportuno parlare di “lotta all’evasione fiscale fine a sé stessa” come la panacea di tutti mali perché è sotto gli occhi di tutti che, da decenni e decenni a questa parte, il nostro sistema pubblico di riscossione dei tributi non è performante.
Anzi, constatiamo che si incassa pochissimo nonostante ci sia un’alta pressione fiscale abbinata ad una eccessiva burocrazia fatta da regole che cambiamo di continuo che spesso risultano poche chiare e che occupano più giornate di lavoro rispetto agli altri paesi dell’Unione Europea.
L’evasione fiscale nel nostro Paese consta di 80 miliardi di lavoro sommerso che va ad aggiungersi alla parte sommersa proveniente dalla criminalità, di circa 20 milioni di cittadini in debito con l’Erario, del 50% dei debiti provenienti da ogni singolo cittadino che è pari a meno di mille euro.

Pertanto, FederPartiteIva auspica che la politica si faccia carico quanto di prima di costruire, avendo una visione d’insieme, un nuovo impianto fiscale “davvero giusto” per le imprese, per i professionisti e per le famiglie onde evitare in futuro di approvare ulteriori “condoni fiscali”. Tutto questo va per forza di cose abbinata ad un’autentica semplificazione della burocrazia e della “giungla” normativa.

Ancora, è necessario intervenire in maniera “strutturale” anche nel versante del mercato del lavoro ed, in primis, concentrandosi sulle “politiche attive del lavoro”, che per noi di FederPartiteIva andrebbero finanziate adeguatamente anche dal PNRR, sulla riforma degli ammortizzatori sociali al fine di introdurre un “unico ammortizzatore sociale” per le micro e piccole imprese, sulla riformulazione del “lavoro stagionale” e su un cospicuo abbattimento del “cuneo fiscale”.
Concludendo, per quanto concerne l’aspetto previdenziale del nostro Paese, è opportuno anche mettere mano sulle pensioni per attuare una giusta “riforma delle pensioni” e continuando a valorizzare la previdenza complementare.

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Le ultime opportunità per le imprese derivanti dai finanziamenti europei. Al via il Programma Horizon Europe 2021 – 2027

Come sappiamo nel mese di febbraio di quest’anno è partito il semestre europeo sotto la guida del Portogallo del Consiglio dell’Unione Europea e della Commissione Europea che ha partorito il “Programma Horizon Europe 2021 – 2027” il quale, dopo una serie di incontri tra pubblico e privato, dovrà essere adeguato ai singoli programmi nazionali seguendo la direzione del Piano “Next Generation EU”.
Il Programma “Horizon Europe 2021 – 2027” si dota di un fondo che ammonta a 95,5 miliardi di euro e vale a dire il 24% in più rispetto a quanto stanziato con il precedente Programma “Horizon 2020”.
Oltre al presente Programma Horizon Europe ricordiamo che nel bilancio comunitario sono stati previsti ulteriori fondi per il settennio 2021 – 2027 i quali sono destinati per facilitare la ripresa economica dell’intera Comunità Europa. Oltre al Programma “Horizon Europe” gli altri programmi di incentivi sono: InvestEU dotato di 26,2 miliardi di euro, Europa Digitale dotato di 7,5 miliardi di euro, EU4Health dotato di 5,1 miliardi di euro, Europa Creativa dotato di 3 miliardi di euro e per finire Erasmus+ dotato di 26 miliardi di euro.
Tutti questi programmi inerenti per il settennio 2021 – 2027 si basano su sei priorità politiche che sono il “Green Deal europeo”, “Europa pronta per il digitale”, “Un’Europa più forte nel mondo”, “Promozione del nostro stile di vita europeo” e “Un nuovo slancio per la democrazia europea” e tali azioni sono tutte potenziate dal “Next Generation EU” il cui cardine principale è rappresentato dal programma del “Recovery and Resilience Facility” – comunemente denominato “Recovery Fund” – che ha disposizione 672,5 miliardi di euro.
Contando su tutte queste azioni e programmi comunitari è certamente fondamentale per le imprese rivolgersi a consulenti specializzati qualora non si posseggano le migliori conoscenze e competenze per ottenere i finanziamenti messi a disposizione dall’Unione Europea.

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Buona Festa della Liberazione

Il 25 aprile è la festa di tutti gli Italiani figli dei partigiani e figli dei sostenitori di questi che hanno combattuto il fascismo e il nazismo prima e successivamente anche tutte le altre forme di dittatura.

La nostra Repubblica è fondata su questi valori democratici condivisi da tutte le culture politiche (democristiana, socialista riformista, repubblicana e liberale) che vanno sempre difesi e coltivati perennemente.

Un ringraziamento lo rivolgiamo a
FIVL Federazione Italiana Volontari della Libertà – https://www.fivl.eu/
Federazione Italiana Associazioni Partigiane – http://www.fiapitalia.it/

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Come comportarsi al rifiuto del dipendente di vaccinarsi?

Sappiamo perfettamente tutti noi che l’emergenza sanitaria che stiamo attraversando si intreccia con la crisi economica e sociale del Paese.
Pertanto, è fondamentale garantire all’interno della propria impresa e del proprio studio professionale un ambiente di lavoro il più possibile salubre anche perché si tratta di un dovere morale, oltre che di natura legale, che tutti i datori di lavoro dovranno adempiere.

Ma come bisogna comportarsi se un dipendente si rifiuta di sottoporsi al vaccino anti Covid-19?

Anche se non si può imporre il vaccino, ad eccezione di poche casistiche, come sancito dall’articolo 32 della nostra Costituzione qualora il dipendente in questione manifesti una incompatibilità patologica con la somministrazione del vaccino, come la presenza di un’allergia ai farmaci oppure uno stato di gravidanza, si dovranno attivare diverse scelte le quali sono:

1) avviare l’attività lavorativa in modalità agile (smart working) dove è possibile;
2) spostare il dipendente verso un’altra attività lavorativa che non implichi danni alla salute all’interno del luogo di lavoro e che sia il più possibile affine alle competenze possedute;
3) spostare il dipendente a mansioni inferiori se non è possibile garantire quanto previsto al punto precedente;
4) trasferire il lavoratore in un’altra unità lavorativa o cantiere che garantisca il proseguimento della prestazione lavorativa in uno stato salubre;
5) sospendere il dipendente dall’attività lavorativa.

Invece, qualora il dipendente in questione si rifiuti di vaccinarsi (cosiddetta persona “no vax”) per una propria valutazione personale e non scientifica il datore di lavoro potrà sospendere il lavoratore sia dall’attività lavorativa e sia dalla retribuzione in quanto l’impresa e il professionista non sono obbligati a conciliare le esigenze personali del prestatore di lavoro, se non nei casi attinenti situazioni di disagio psico-fisico compravate dai medici, onde evitare la diffusione del virus da SARS-CoV-2.

Nei rapporti con le persone “no vax” si consiglia di attivare la sospensione dall’attività lavorativa e dalla retribuzione, se diversamente non sono applicabili altre misure di interventi, fin quando non si raggiungerà l’IMMUNITA’ DI GREGGE, ricordando allo stesso tempo che, l’articolo 20 del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro sancisce che “ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”.

Ricordando che il datore di lavoro non può imporre il vaccino in quanto si scontra con l’articolo 32 della Costituzione Italiana – il quale, al secondo comma, sancisce che “Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge” – e ricordando, ancora, che all’articolo 279 del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro si dispone l’obbligo del vaccino ai lavoratori in contatto con i pazienti (ospedali, RSA e strutture similari) si consiglia di richiedere la somministrazione del vaccino nei seguenti casi:

– lavoratori a stretto contatto con i cibi;
– lavoratori a contatto con altre persone in luoghi di lavoro che non permettono un adeguato distanziamento sociale.

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